La Gestion territoriale des emplois et des compétences : Un levier à actionner
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- Joseph Bernard
- il y a 8 ans
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1 La Gestion territoriale des emplois et des compétences : Un levier à actionner
2 GTEC : éléments de cadrage La GTEC ou la GPECT : Une démarche qui prend sa source dans les démarches de GPEC qui émergent dans les années Une démarche dont il n existe pas de définition «officielle», définition qui peut être différente selon l acteur qui la formule. Une définition possible de la GTEC : «Une démarche territoriale et coordonnée de convergence entre les politiques publiques d emploi/formation, de gestion des Ressources Humaines des entreprises, de politiques de développement territorial pour faire en sorte que les besoins existant ou à venir des employeurs du territoire puissent être satisfaits, prioritairement par ses habitants en recherche d emploi.»
3 GTEC : Les enjeux Des enjeux différents selon les acteurs : Pour les territoires Un enjeu d emploi des habitants, Un enjeu d attractivité pour les entreprises et pour les habitants. Pour les entreprises un enjeu de disponibilité des Ressources Humaines nécessaires à leur maintien et à leur développement. Pour les citoyens l enjeu du travail dans la durée sur un territoire où ils sont installés (logement, vie familiale et amicale ).
4 GTEC : une démarche nécessairement partenariale La Galaxie d acteurs Puissance publique : Agglomération, Région, Etat (DIRECCTE, DDT, EN). Association/opérateurs parapubliques : MDE (rôle central de coordination), Pôle Emploi, PLIE, club FACE, Mission Locale, AFPA), CBE Monde de l entreprise : Regroupement d entreprise (organisations patronales et syndicales, clubs, associations, regroupement d entreprise, OPCA, organismes de formation Quid des citoyens??
5 GTEC : les actions incontournables L observation, travail statistique complétée par une approche plus empirique qui permet de faire le point sur : Les compétences disponibles ou potentielles à moyen terme les gisements d emploi épuisés, les gisements d emploi stables, les gisements d emploi en voie de développement. Le dialogue social de territoire et la priorisation des filières, des problématiques locales sur lesquelles agir sur une période déterminée. L ajustement de l outillage de construction et d évolution des compétences : Système de formation public et privé. Système d appui aux mobilités professionnelles. Valorisation et communication concernant les filières créatrices d emploi, les nouveaux métiers.
6 Politique de la ville et GTEC quels enjeux? Un enjeu d enrichissement du travail d observatoire pour s assurer que les ressources existantes sur les quartiers politique de la ville soient prises en compte dans les diagnostics réalisés. Un enjeu de connaissance et de co organisation (pour les habitants des quartiers et les relais locaux) de la diffusion d information sur les gisements d emploi existant sur le territoire et leurs conditions d accès. Un enjeu de fléchage des crédits spécifiquement dédiés à l emploi vers la préparation aux compétences recherchées sur le territoire. Un enjeu de valorisation et de lutte contre les stéréotypes et les discriminations.
7 La discrimination : où en est-on?
8 Rappel de la définition Distinction opérée dans l octroi d un bien ou un service et/ou d un emploi (recrutement, avancement, licenciement ).
9 Le fait discriminatoire : quelle réalité? Etude du Cereq sur l effet quartier : suivi de 3 cohortes 1998, 2003, 2007, réalisé sur 3 ans. Quelques éléments sur les situations de départ :
10 Le fait discriminatoire quelle réalité pour les habitants des quartiers
11 Isolation de l effet quartier
12 Un testing récent sur les discriminations ethniques (2012) Candidatures sur des postes de comptables, secrétaires comptables, assistants comptables : 300 candidatures envoyés avec des CV identiques en IDF, La différence se situe au niveau du patronyme et du genre.
13 Les tendances Les dernières études de l INED et du CEREQ montrent une surexposition encore importante au chômage des jeunes issus de l immigration subsaharienne et Maghrébine qui ne s explique pas uniquement par leur cursus scolaire et leurs caractéristiques sociodémographiques (risque de 1,8 à 2 x plus élevé que le groupe majoritaire) Le sentiment d avoir été exposé à des situations discriminatoires à l embauche largement diffusé ( moyenne 13% pour les descendants d immigrés, 27 % pour les descendants de tunisiens/marocains; 21% pour les algériens). Au delà des études l impression que les jeunes issus de l immigration maghrébine et subsaharienne occupent plus facilement qu il y a 20 ans des postes à responsabilité dans les entreprises et la fonction publique. Des questionnements croissant autour du fait religieux.
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