Matinée rencontre entre opérateurs de formation/insertion et des employeurs du secteur de la santé et de l action sociale. 18 septembre 2008.

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1 Matinée rencontre entre opérateurs de formation/insertion et des employeurs du secteur de la santé et de l action sociale. 18 septembre Dans le cadre des travaux de la Commission Consultative Sous-Régionale du Dispositif Intégré d Insertion Socioprofessionnelle, qui rassemble les partenaires sociaux et les opérateurs d insertion et de formation du territoire de Mons Borinage, le Comité Subrégional de l Emploi et de la Formation organisait une rencontre avec des employeurs du secteur de la Santé et de l Action Sociale du territoire. Cette rencontre s inscrit dans une suite d événements visant à initier des contacts entre le monde du travail et celui de la formation/insertion, et ce, au bénéfice des personnes en recherche d emploi. Ce premier événement se déroulait dans les locaux du SETCA de Mons-Borinage, à Mons, le 18 septembre dernier. Une trentaine de membres d organismes de formation ou d insertion rencontraient alors un panel d employeurs issus d hôpitaux et de maisons de repos de la région ainsi que des représentants des travailleurs du secteur. Figuraient au programme de cette matinée : présentation de résultats d études 1 relatives à l emploi dans les différents métiers du secteur et échanges de point de vue entre les différentes parties en présence au sujet de thèmes divers liés à la politique de ressources humaines du secteur, au recrutement et à la formation. La santé et l action sociale : chiffres, réactions et compléments. La première partie de matinée était donc consacrée à une brève présentation de résultats d études 2 ; celle-ci avait pour principale ambition de chiffrer les volumes d emploi que représentent les différents métiers au sein d un des secteurs les plus importants de la sousrégion. Les personnes présentes lors de cette matinée ont, de la sorte, pu disposer d informations relativement objectives permettant d affiner leur vision du secteur, de confirmer ou d infirmer certaines perceptions de la réalité. Les principaux éléments qui sont ressortis de cette présentation sont les suivants. Le secteur représente un volume d emploi important et en croissance. - Le secteur compte plus de postes de travail salariés en 2006 soit 1/8 de l ensemble des emplois salariés du territoire - Au sein du secteur de la santé et de l action sociale, le sous secteur des hôpitaux compte plus de 4000 postes de travail - Les maisons de repos et les soins et services à domicile ont connu une croissance fulgurante de 1996 à Le personnel de soins est la profession la plus importante en termes d emplois. - Au sein de ce secteur, le personnel de soins (infirmiers et aides soignants) représente plus ou moins la moitié du personnel salarié des hôpitaux et des maisons de repos. Il existe toutefois une série de métiers accessibles pour des personnes avec un faible niveau de qualification. 1 LE FOREM, CSEF Mons, Les secteurs de la santé et l action sociale dans la sous-région montoise, Rapport complet et présentation faite le 18 septembre 2008 disponible sur

2 - Malgré la forte présence d emplois nécessitant des qualifications relativement élevées, 15% du personnel du secteur ne dispose pas du diplôme de l enseignement secondaire supérieur - Ce personnel est principalement actif dans le domaine du nettoyage, de l aide aux personnes, la cuisine de collectivité, la logistique, Enfin, les conditions de travail du secteur sont caractérisées par de nombreux emplois à temps partiel et des contrats relativement stables dans le temps. - La part que représente l emploi à temps partiel est plus élevée au sein du secteur de la santé et de l action sociale qu au sein de l ensemble de l emploi. Certains métiers, comme par exemple, celui d assistant logistique en milieu hospitalier, sont exercés presqu exclusivement à temps partiel. - Les emplois dans le secteur sont relativement stables dans le temps, avec à nouveau des divergences en fonction des métiers. En effet, certains métiers comme ceux du nettoyage ou du bâtiment s appuient, le plus souvent, sur des contrats limités dans le temps. Les résultats présentés avaient vocation à être essentiellement descriptifs, et se rapportaient à des données collectées en Suite à cette présentation, les différents membres du panel étaient invités à réagir : ils ont ainsi apporté des éléments additionnels concernant le recrutement et les difficultés qui y sont parfois liées, les particularités du secteur, apportant quelques nuances de terrain aux résultats de l enquête. Un employeur a complété les informations en exposant les différents canaux de recrutement utilisés par son établissement hospitalier. Les modes de recrutement sont relativement classiques et diversifiés : annonce dans la presse, auprès du Forem, réception de candidatures spontanées, utilisation de leur propre canal de communication (site internet), stages et utilisation de Plans Formation Insertion. Ces derniers étant utilisés principalement pour le personnel d entretien. D autres ont pointé certaines difficultés d embauches au sein du secteur hospitalier, pour les métiers d infirmiers, surtout concernant des spécialisations spécifiques (SIAMU, accoucheur, ), ainsi que pour des profils relativement pointus comme les technologues en imageries médicales ou encore le personnel de laboratoire. Les maisons de repos, selon un employeur présent, connaissent des difficultés lors de l embauche de personnel de nettoyage. Ces difficultés trouvent essentiellement leur origine dans la qualité de l emploi proposé. Il s agit en effet, le plus souvent d emplois à temps partiel faiblement rémunérés. Les hôpitaux connaissent, par ailleurs, des difficultés dans la gestion de leurs ressources humaines en raison de la flexibilité et de la mobilité du personnel de soins: crédit-temps, mitemps médical, écartement, Ces différentes formules d allègement ou d écartement impliquent d avoir régulièrement recours à des remplacements et donc de procéder à la recherche de nouveaux collaborateurs. Les représentants des travailleurs ont rappelé que les difficultés d embauche du personnel infirmier étaient liées aux conditions de travail, en particulier les horaires, la charge de travail ainsi que les conditions salariales désavantageuses par rapport à un niveau d étude équivalent dans un autre secteur. Enfin, à côté du personnel de soins, il existe une série de métiers, comme le montraient partiellement les résultats de l enquête, dont les conditions de travail sont précaires (contrats de courte durée, temps partiel, bas salaire) : ambulancier, métier de la logistique en milieu hospitalier, le personnel d aide à domicile, Enfin contrairement à ce que l étude montrait en 2006, le recours à l intérim semble devenir de plus en plus fréquent dans le secteur.

3 Toujours en ce qui concerne les conditions de travail, les représentants des travailleurs ont mis en exergue les conditions particulières au sein de maisons de repos de petite taille. En effet, ces PME sont confrontées à des questions de moyens financiers limités : souvent elles offrent des bas salaires, ont parfois recours à du personnel technique pour pallier aux manques de personnel de soins, certaines ne sont pas en capacité d encadrer des stagiaires en PFI, ou de leur offrir un contrat au terme du stage, Echanges de vues. La deuxième partie de matinée était, quant à elle, consacrée à une discussion entre les membres du panel et le public sur différents thèmes liés à l emploi et au recrutement dans le secteur. Les paragraphes suivants synthétisent les différentes problématiques discutées lors de ces échanges. Les difficultés de recrutement. Les employeurs présents ont pointé des difficultés de recrutement pour trois types de personnels distincts : les infirmiers, le personnel «peu qualifié» et des professionnels au profil pointu. Ces derniers sont notamment les technologues en imagerie médicale, le personnel de laboratoire ou encore les pharmaciens employés au sein des établissements hospitaliers. Ce sont des métiers qui nécessitent des diplômes obtenus au terme de longues études spécialisées. Les candidats pour ces emplois sont relativement rares étant donné la spécificité de la qualification. Par ailleurs, au regard du niveau d étude, les barèmes sont bas et rendent la profession peu attrayante. La relative rareté de ce type de professionnels amène les employeurs du secteur à être en concurrence les uns avec les autres lors de recrutements. Cette problématique de concurrence entre employeurs concerne également le personnel de soins de type infirmier. Il n est pas rare que certains candidats négocient leurs conditions d embauche avec les différents employeurs afin d obtenir les meilleures conditions. Ajoutons que la concurrence entre employeur dépasse ici les seuls hôpitaux. D autres secteurs, comme les maisons de repos sont aussi en concurrence lors de l embauche d infirmier. Certains petits établissements n ont pas la capacité d offrir des conditions équivalentes à des établissements plus importants. Les employeurs issus des hôpitaux précisent que les difficultés principales touchent surtout l embauche d infirmiers spécialisés comme les infirmiers SIAMU ou les accoucheurs, par exemple. Les problèmes rencontrés dans ces cas précis sont alors semblables à ceux observés pour les profils pointus cités ci-dessus : une certaine «rareté» de candidats conjuguée à des barèmes relativement bas au regard des qualifications requises. Le recrutement de personnel infirmier ne semble toutefois pas aussi critique dans notre région qu à Bruxelles. La troisième catégorie de personnel touchée par des difficultés en termes de recrutement sont les «profils peu qualifiés» ; il s agit essentiellement du personnel de nettoyage, de restauration, de logistique en milieu hospitalier, ou encore les brancardiers. Les principales difficultés qui touchent le recrutement de ces catégories professionnelles sont également liées aux barèmes salariaux peu attrayants. La rémunération de ces travailleurs se situe dans le bas de l échelle barémique. De plus, certains éléments liés aux conditions de travail viennent amplifier le peu d attractivité de certains métiers. C est le cas par exemple du métier de nettoyeur ou de technicien de surface qui s exerce le plus souvent à temps partiel, suivant des horaires «décalés». Par ailleurs, cette profession est essentiellement féminine, or de plus en

4 plus de femmes se retrouvent chef de famille monoparentale. Cette situation familiale rend pratiquement impossible l exercice du métier dans de telles conditions. Enfin, il faut ajouter que l exercice du métier de nettoyeur ou de technicien de surface en milieu hospitalier ou en maison de repos est spécifique et de plus en plus exigeant. En effet, les professionnels du nettoyage du secteur doivent maîtriser des techniques et du vocabulaire particulier et appliquer scrupuleusement des procédures. Il ressort des différents témoignages que les barèmes salariaux constituent une difficulté dans le cadre de recrutements pour des profils professionnels assez diversifiés : outre ceux précisés ci-dessus, il faut mentionner les métiers techniques tels que frigoristes. En effet, la question des barèmes se pose de manière encore plus criante pour les métiers pour lesquels il existe une forte demande également dans d autres secteurs d activités aux barèmes plus séduisants. La formation. Différents éléments relatifs aux formations ont été soulevés durant les débats. Aucun problème majeur n a été dénoncé par les employeurs, si ce n est le manque de formation en cuisine de collectivité. Les procédures et normes d hygiène strictes en font un métier nécessitant une formation ad hoc. Ce type de formation est développé sur notre territoire. Toutefois l offre de candidats qualifiés semble inférieure aux besoins des employeurs ou trop peu connue de ceux-ci. Les représentants des travailleurs ont quant à eux rappelé que des moyens financiers destinés à la formation étaient disponibles auprès des fonds sectoriels, et ont déploré le fait que ceux-ci soient sous-utilisés. Enfin, les opérateurs de formations ont, pour leur part, regretté la méconnaissance du secteur dont font souvent preuve les personnes désireuses de se former pour les métiers du secteur. En effet celles-ci ne se rendent souvent compte des réalités du secteur que très tardivement dans le processus de formation. Cela mène parfois à un certain désenchantement, puis à l abandon en cours de formation ou à la réorientation dans un autre secteur en fin de parcours. Une meilleure information et orientation au départ de la formation seraient fortement utiles. Les conditions de stage ou d encadrement des formations au lieu de travail constituent un élément clé de la réussite de la formation des candidats. Les différents établissements du secteur n offrent toutefois pas des conditions équivalentes, si de grandes structures hospitalières peuvent garantir l accompagnement du stagiaire par un «tuteur», les plus petits établissements n ont parfois pas la capacité d encadrer un stagiaire employé dans le cadre de PFI. Enfin, les employeurs se sont dits satisfaits de la qualité et de l efficacité des collaborations avec certains opérateurs de formation/insertion tels que les Missions Régionales ou le Forem. Globalement employeurs et formateurs ont insisté sur l importance du stage pour des profils professionnels «peu qualifiés» afin d intégrer au mieux les particularités du secteur. Un stage dès le début de la formation permettrait de plus d offrir une meilleure vision aux stagiaires des réalités du secteur. Aussi, le stage, en fin de formation, constitue souvent le principal canal de recrutement.

5 Les perspectives d avenir. S il est difficile de dégager des perspectives claires pour les années à venir, certains éléments marquent clairement les tendances futures. C est le cas de la dépendance du secteur aux décisions politiques et réglementaires en matière de normes et de financements. Le secteur est d ailleurs en attente des effets du plan de la Ministre en charge de la santé, qui prévoirait notamment l apport de moyens financiers additionnels et pourrait améliorer l attractivité du secteur. En termes de normes et de règlement, les différents intervenants s interrogent sur le futur du statut des infirmiers «brevetés» 3 et sur son rôle entre celui des infirmiers «gradués» 4 et celui des aides soignants 5. Cette dernière profession a connu une évolution constante ces dernières années. La difficulté générale que rencontrent les employeurs lors de recrutements de personnel infirmier fait dire à certains d entre eux, que les maisons de repos devront fonctionner à l avenir avec moins d infirmiers. Ceci pourrait impliquer le transfert d actes techniques des infirmiers vers les aides soignants. Autre tendance, le secteur tend à dépendre de plus en plus de la technologie. Cette tendance implique un besoin accru dans le futur de professionnels aux qualifications techniques relativement pointues (comme par exemple les technologues en imagerie médicale) ainsi que la maîtrise de la part des autres professions de nouvelles techniques et procédures. Enfin la problématique de la sécurité est un sujet de préoccupation de plus en plus important, en particulier pour les hôpitaux. La prise en compte de cette dimension pourrait à l avenir entraîner un besoin accru de professionnels de la sécurité, toutefois l impact en termes de nombre de postes de travail devrait être relativement limité. Conclusions Outre ces différents thèmes discutés, l objectif était également, rappelons-le, de faire se rencontrer simplement opérateurs de formation et employeurs, et ce au bénéfice des personnes désireuses de travailler dans le secteur. Certains opérateurs l avaient bien compris, n hésitant pas à proposer leurs stagiaires en fin de formation aux employeurs présents. Si cette matinée de rencontre a soulevé différents éléments problématiques, seuls certains d entre eux concernent des domaines sur lesquels la Commission Consultative Sous Régionale et ses partenaires ont prise plus ou moins directement. Ainsi certains éléments méritent que l on s y attarde dans les limites de notre action. L information et l orientation des stagiaires. Les différents témoignages d employeurs ou de représentants des travailleurs ont mis suffisamment en exergue les particularités du secteur notamment en termes de conditions de travail, d exigences ou encore spécificités de certaines tâches. Parallèlement, des opérateurs de formation constatent un certain désenchantement de la part des stagiaires en fin de formation lorsqu ils se rendent compte de la réalité du secteur. Les abandons de formations, ou les réorientations au terme de celles-ci, constituent en effet un échec pour le stagiaire, pour l opérateur de formation et pour l employeur. Il serait dès lors nécessaire de pouvoir améliorer l information ou l orientation des personnes désireuses de travailler dans ce secteur. 3 Accès à la profession d infirmier suite à l obtention d un brevet infirmier obtenu au terme d études secondaires supérieures de 4ème degré. 4 Accès à la profession d infirmier suite à l obtention d un diplôme d infirmier obtenu au terme d études supérieure de cycle court (anciennement graduat, actuellement baccalauréat). 5 Les conditions d exercice et d accès à la profession ont fait l objet d un arrêté royal en 2006 (A.R. 03/02/2006)

6 Transparence de l offre et de la demande de formation. Sans constituer un problème récurrent, il semble que les employeurs soient mal renseignés sur les formations existantes dans la région et donc de la source de candidats potentiels. La formation en cuisine de collectivité en est un exemple. La qualité de la collaboration entre l opérateur de formation/insertion et l employeur. Les employeurs ont dit apprécier les collaborations qu ils ont avec des opérateurs d insertion/formation lors de l embauche ou la formation de «profils peu qualifiés». Toutefois il semble que le succès de la collaboration varie, et ce, en fonction du public pris en charge par l opérateur. Enfin cette première expérience de rencontre entre employeurs et opérateurs de formation dans le cadre des travaux de la Commission semble avoir fait naître un réel intérêt pour une meilleure connaissance mutuelle entre employeurs et opérateurs de formation/insertion. De qualité de ce lien concret dépend fortement l insertion des personnes en recherche d emploi.