Mardi 22 janvier 2008

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1 Master «Sciences et Management» Unité d enseignement de «Ressources Humaines» de Jacques Naymark e-rh et Performances dans le cadre d opérations de fusion Présenté par : Aurélie Bénard Mardi 22 janvier 2008

2 Sommaire I. La Gestion des Ressources Humaines? II. Définition de l e-rh III. La Gestion du Capital Humain IV. L e-rh dans les opérations de fusion V. Conclusion

3 I. La Gestion des Ressources Humaines Fonctions + Pratiques Mobiliser/développer ressources du personnel Deux branches : Plus grande efficacité et efficience Administration des ressources humaines Gestion des ressources humaines Intervient à tous les stades de la «vie» de l employé : Recrutement, Gestion des carrières et des compétences, Formation, Conditions de travail, Rémunération,

4 II. Définition de l e-rh Intégration des Technologies de l Information et de la Communication dans la Gestion des Ressources Humaines au sein d une entreprise. N T I C R. H. e-r. H. Changement de paradigme Rapports l espace / temps modifiés

5 II. Définition de l e-rh «Transfert de charge» vers l individu qui réalise lui-même par le biais des TIC des tâches auparavant effectuées par le DRH Exemples de tâches : -Formation / e-learning - Gestion des données personnelles de l employé / Employee Self-Service Exemples de TIC : - Internet - Intranet - SIRH

6 II. Définition de l e-rh Trois grandes classes d applications : - Statiques : Diffusions d infos générales via une messagerie - Dynamiques : traitement de saisies à distance - Interactives : échanges transactionnels, informations personnalisées (travail en workflow)

7 III. La Gestion du Capital Humain Capital Humain = Ensemble des aptitudes intellectuelles (obtenues par l'éducation, l'information ou l'apprentissage) et physiques d'un individu au sein d'une organisation.

8 IV. L e-rh dans les opérations de fusion Fusion avec une entité extérieure ou opération de croissance externe. Réduction massive du personnel dans grande multinationale après des difficultés financières Salariés restants : destabilisés «Syndrome du survivant» (Brockner, 1988) : -Effets négatifs sur implication organisationnelle et sur la producitivité, - Performance de l organisation remise en cause : au niveau individuel et niveau collectif

9 IV. L e-rh dans les opérations de fusion Caractéristiques du syndrome Symptômes récurrents - difficulté de parler de ses émotions dans l organisation, - colère, hostilité et déloyauté envers l organisation et ses dirigeants, - culpabilité d avoir conservé son emploi, - démotivation et insatisfaction au travail, - sentiments d insécurité vis-à-vis de leur poste, - l angoisse, déprime, fatigue

10 IV. L e-rh dans les opérations de fusion Conséquences : - Mise en place des mécanismes d adaptation et d appropriation d une nouvelle entité difficiles - Conservatisme - Rigidité Après 5 ans de réductions d effectifs répétitives : signes de résignation, désillusion et désinteressement

11 IV. L e-rh dans les opérations de fusion Les TIC : diffusion, partage, échange Utilisation massive = éventuelle source de stress mais l information circule beaucoup plus vite Transparence : recherche d informations ou culte du secret : devenir professionnel? Problème des réseaux de IC : réaction rapide et dans l instantanné : disponibilité, réactivité, autonomie Intensification du stress et angoisse par l individualisation

12 IV. L e-rh dans les opérations de fusion Rôle de l e-rh face au syndrome du survivant l e-rh permet le développemnt du capital humain = avantage concurrentiel : pas grâce à l outil lui-même, grâce à l origine du mécanisme d appropriation des TIC par les individus Appropriation dépend de 3 éléments : - l individu - l organisation - la technologie

13 IV. L e-rh dans les opérations de fusion Fusion et e-rh : vers une organisation virtuelle? Contribution des TIC à l effacement des relations en face à face entre les salariés, introduction d une distance «géographique». Situation psychologique et professionnelle des salariés après une fusion trop souvent négligée. Pour confiance : apprentissage et contacts.

14 IV. L e-rh dans les opérations de fusion L organisation en réseau? Sentiment d appartenance à un endroit Sentiment d appartenance à une communauté. Mutation des RH vers un e-rh contribue à l émergence d une nouvelle forme de travail. Nécessité réappropriation de l usage de ces technologies par le salarié. Engendrer la création de réseaux informels en adéquation avec les stratégies individuelles des survivants.

15 Conclusion Importance de la création de réseaux permet de pallier à l altération des liens sociaux consécutive à la mise en de l e-rh et aux symptômes du syndrome du survivant apparaîssant dans le cadre d une fusion. INTERETS : Facilité de diffusion et structuration de l information, implication des managers, gain de temps, de productivité et de fiabilité dans l info disponible LIMITES : Perte du contact humain, Facteur humain négligé, problèmes de confiance

16 Références - «E-RH et performances dans le cadre d opérations de fusion?» Journée à Dauphine. L.Lethielleux, A.Lumas (2005) - «Des RH à l e-rh : changement de paradigme?» Cours de Ressources de J.Naymark Master MC3 de l UPMC - «Capital humain : valeur virtuelle?» G.Tourrenc Article de La Tribune (20/01/2004) sur site de Focus RH. - «Equipes RH, acteurs de la stratégie. E-RH : mode ou révolution?» M.Fabre, B.Merck, M.Proust, F.Ridet, M.Romanet. Éditions d Organisation (2003)

17 Merci de votre attention