LE FORFAIT DE SALAIRE

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1 Juillet 2013 LE FORFAIT DE SALAIRE Le préambule de la constitution de 1946 et la déclaration universelle des droits de l homme proclament que «quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante». Le salaire étant au cœur des relations sociales, il est important de pouvoir appréhender les différentes formes de salaire (exemples : salaire au temps, salaire au rendement ou à la commission). Nous allons nous intéresser dans le présent article au forfait de salaire (faisant partie des salaires au temps) et souvent rencontrés dans le domaine agricole puisque, compte tenu de l activité, les salariés agricoles effectuent dans une grande majorité des cas des heures supplémentaires régulières. 1. Le forfait de salaire et ses conditions de validités La jurisprudence pose trois conditions de validités : une convention doit exister entre l employeur et le salarié (1.1), le forfait doit correspondre à un nombre déterminé d heures supplémentaires (1.2) et le forfait ne doit pas être défavorable au salarié (1.3). 1.1 Une convention doit exister entre l employeur et le salarié : le forfait ne se présume pas Le salarié doit avoir accepté la convention de forfait 1. Un accord doit donc être intervenu sur le sujet entre l employeur et le salarié, cet accord n étant pas nécessairement écrit. L employeur ne peut s abstenir pour autant de recueillir le consentement du salarié en invoquant que le niveau de responsabilité et de rémunération du salarié impliquent nécessairement que le salaire du salarié intègre des heures supplémentaires nécessitées par la fonction. 1.2 Le forfait doit faire référence à un nombre précis d heures Le forfait de salaire doit correspondre à un nombre d heures mensuelles devant être connues impérativement de chaque partie 2. A défaut, une convention de forfait ne peut exister 3 et le salarié peut alors réclamer les heures supplémentaires effectuées mais non déterminées et qui n était donc pas prises en compte dans la rémunération. Il est donc important que le salarié anticipe et note ces horaires et tâches quotidiennes, élément de preuve accepté par le conseil des prud hommes en cas de contentieux. Le fait que le salarié n ait émis aucune réclamation pendant l exécution du contrat est sans incidence 4. Au visa de l article 1134 du code civil selon lequel «Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.», la Cour de cassation retient que le salarié qui n avait jamais émis la moindre réclamation auprès de son employeur jusqu à la signature de son reçu pour solde de tout compte ne devait pas pour autant être considéré comme ayant accepté une convention de forfait avec la société. 1.3 Le salaire forfaitaire ne peut pas être défavorable au salarié Le salarié doit bénéficier d une rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnelle, majorée du paiement des heures supplémentaires déterminées dans le forfait 5. Il convient d être vigilant car des primes versées par l employeur ne peuvent valoir rémunération forfaitaire des heures supplémentaires 6. 1 Cass. Soc 5 févr. 1992, n Cass. Soc 5 juin 2002, n Cass. Soc 5 mai 2010, n Cass. soc 31 mars 1993 n Cass. Soc 18 janv. 2000, n Cass. soc 12 juin 1986 n Site internet : Mail : contact@sncea.fr 1

2 Juillet Distinction entre le «forfait de salaire» et le «forfait tout horaire» Il convient d opérer une distinction importante entre la notion de «forfait de salaire» et celle de «forfait tout horaire». Le forfait de salaire. Lorsque l horaire de travail d'un salarié comporte l accomplissement régulier d heures supplémentaires, une rémunération forfaitaire mensuelle incluant un nombre déterminé d heures supplémentaires hebdomadaires peut être prévue. Seules les heures supplémentaires effectuées au delà du nombre prédéterminé d'heures supplémentaires seront rémunérées en sus du forfait. La «rémunération indépendante de tout horaire» ou également appelé «forfait tout horaire» correspond à l'inverse à une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé d'heures de travail. Ces forfaits ayant pour objet de bien dissocié le salaire et le temps de travail, ne se justifient que pour les cadres dirigeants relevant de l'article L du Code du travail. En dehors de ce cas, les clauses de forfait dites «tous horaires» ne sont pas valables 1. Ces «forfaits tout horaire» ne sont donc pas applicables à des non cadres ou même à des cadres autonomes. Il convient alors d'être vigilant au sein des contrats de travail pour que de tels forfaits n'apparaissent pas alors que le salarié ne répond pas à la définition de cadre dirigeant. Dans un tel cas, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires, effectuées mais non comprises dans la rémunération. Qu'est ce qu'un cadre dirigeant? Ce sont «les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement» 2. En conséquence, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants 3 : - la présence de responsabilités importantes dans l exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l organisation de son emploi du temps, - un pouvoir de décision largement autonome, - un niveau élevé de rémunération. De plus, même si le cadre remplit les 3 critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l entreprise 4. Par exemple, sont concernés les mandataires sociaux titulaires d un contrat de travail et les directeurs qui siègent de façon permanente au comité de direction. Quelle est le statut social d un cadre dirigeant? La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l exclusion de la règlementation légale et réglementaire de la durée du travail. L article L du code du travail indique en effet que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre II et III du livre Ier de la troisième partie du code du travail. Les dispositions légales non applicables aux cadres dirigeant sont les suivantes : les dispositions sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire, sur les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), le contrôle de la durée du travail, les heures supplémentaires, sur les jours fériés et le travail de nuit. 1 Cass. soc 25 mai 2004, no Art. L CT 3 Cass. soc. 26 oct n Cass. soc. 31 janv. 2012, n Site internet : Mail : contact@sncea.fr 2

3 Juillet 2013 Les dispositions légales applicables aux cadres dirigeant sont les suivantes : les dispositions sur les congés annuels payés, sur le repos obligatoire des femmes en couches, sur les congés non rémunérés, sur les congés pour événements familiaux, sur le compte épargne-temps, sur les règles en matières d hygiène, sécurité et conditions de travail et sur la médecine du travail. De plus, même si les dirigeants d entreprise peuvent cumuler leur fonction de dirigeant avec celle de salarié et peuvent sous certaines conditions être affiliés au régime d assurance chômage (notamment preuve du lien de subordination juridique et de fonctions techniques distinctes du mandat), il existe toutefois un risque de rejet du dossier par pôle emploi si toutes les conditions ne sont pas réunies. C est en cela qu il existe une procédure spéciale préalable d interrogation de Pôle emploi sur leur situation vis-à-vis de l assurance chômage. Enfin et d après la jurisprudence, les salariés détenant une délégation particulière d autorité établie par écrit permettant de les assimiler à l employeur ou qui représentent effectivement l employeur devant les institutions représentatives sont exclus de l électorat. De ce fait, ils se trouvent exclus de l éligibilité. Audrey BOUCARD Juriste droit individuel et collectif Site internet : Mail : contact@sncea.fr 3

4 Janvier 2013 Site internet : Mail : contact@sncea.fr 4

5 Janvier 2013 A-1. Elargissement des conditions d accès Le financement de la mesure est prévu par la hausse du taux de la cotisation d assurance vieillesse qui est actuellement à 14,95% (soit 6.65% à la charge du salarié et 8.30% à la charge de l employeur) dans la limite du plafond de la sécurité sociale (3084 en 2013). Il atteindra 6,90% (part salariale) et 8,55% (part patronale) au 1er janvier Le taux de la cotisation vieillesse déplafonnée (qui s applique sur la totalité de la rémunération) n est en revanche pas modifié. B/Les modalités d attributions des majorations familiales des pensions de retraite AGIRC et ARRCO révisées Les majorations familiales attribuées par les régimes de retraite complémentaire des salariés du privé ont pour objet de compenser l impact financier subi soit par les personnes ayant eu ou élevé au moins trois enfants et qui de ce fait, n ont pas nécessairement pu épargner suffisamment en vue de leur retraite pendant leur vie active, soit par les retraités ayant encore des enfants à charge. Avant de vous exposer les révisions des modalités d'attributions de majorations des régimes complémentaires AGIRC ARRCO adoptées par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 18 mars 2011, il est important de vous rappeler les principes des majorations familiales dans le régime de base : Des trimestres supplémentaires aux parents ayant eu ou élevé au moins un enfant peuvent être attribués gratuitement. Par exemple, il existe la majoration maternité : quatre trimestres par enfant sont accordés aux femmes au titre de la grossesse et de l accouchement. De même, depuis 2010 existe une majoration de quatre trimestres au titre de l éducation des enfants. Contrairement aux trimestres accordés au titre de la maternité, cette majoration ne bénéficie pas forcément exclusivement à la mère. De même, vous pouvez bénéficier d'une majoration du montant de votre retraite si vous avez eu ou élevé des enfants. Cette majoration concerne aussi bien les hommes que les femmes et intervient généralement au niveau de la retraite de base. Des majorations du montant de la retraite interviennent aussi au niveau de la retraite complémentaire. Comme indiqué précédemment, les majorations familiales des pensions de retraite AGRIC ARRCO ont été revues. Deux principales modifications : les majorations pour enfants nés ou élevés ont été alignées dans les deux régimes et les participants à l AGIRC bénéficient désormais d une majoration pour enfant à charge. Ces modifications sont applicables aux liquidations d allocations prenant effet à compter du 1er janvier 2012, et au titre de la seule partie de carrière commençant à compter de cette date. L ancien système continue de s appliquer pour la partie de carrière antérieure. MAJORATIONS APPLICABLES AUX RETRAITES LIQUIDEES A PARTIR DE 2012 Majorations pour enfant à charge Majorations pour enfants nés ou élevés ARRCO Sur la totalité des droits : 5% par enfant Sur les droits obtenus à partir de 2012 : 10% pour 3 enfants et plus Sur les droits obtenus entre 1999 et 2011 : 5% pour 3 enfants et plus Sur les droits obtenus avant 1999 : Application des anciens règlements des caisses de retraite ex: CAMARCA Plafond de 1022,99 /an (revalorisé comme le point retraite) AGIRC Sur la totalité des droits : 5% par enfant Sur les droits obtenus à partir de 2012 : 10% pour 3 enfants et plus Sur les droits obtenus avant 2012 : -8% pour 3 enfants -12% pour 4 enfants -16% pour enfants -20% pour 6 enfants -24% pour 7 enfants et plus Plafond de 1022,92 /an (revalorisé comme le point retraite) Site internet : Mail : contact@sncea.fr 5

6 Janvier 2013 Les allocations AGIRC ARRCO prenant effet à compter du 1er janvier 2012 ne peuvent bénéficier concomitamment des majorations pour enfants à charge et des majorations pour enfants nés ou élevés : c est la majoration la plus élevée qui est attribuée. C/ Le paiement mensualisé de la retraite complémentaire au 1er janvier 2014 A ce jour, votre retraite complémentaire AGIRC ARRCO vous est versée trimestriellement dans les premiers jours des mois de janvier, avril, juillet et octobre. A compter du 1er janvier 2014, le versement ne sera plus trimestriel mais mensuel. En effet, les partenaires sociaux, gestionnaires des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO, ont décidé par l'accord du 18 mars 2011 d adopter ces nouvelles modalités de versement pour l'ensemble des allocataires. D/ L ouverture du droit de réversion en AGIRC (décès postérieur au ) La réversion est possible au profit du conjoint ou de l ex-conjoint divorcé non remarié, dès lors qu il a au moins 2 enfants à charge de moins de 25 ans au décès (au lieu de 21 ans précédemment). E/ Les nouveautés concernant le droit à l'information sur sa retraite La loi du 21 août 2003 a instauré le droit pour tout assuré d être régulièrement informé sur sa future retraite. Désormais, un relevé individuel de situation (RIS) est envoyé tous les 5 ans à partir de 35 ans, de même qu'une estimation indicative globale (EIG) à partir de 55 ans. La loi du 9 novembre 2010 a renforcé le droit à l information en créant trois services : une information générale en début de carrière, le relevé de situation en ligne (RIS-e) sur demande, l entretien information retraite (EIR) à partir de 45 ans. E-1. Le relevé individuel de situation Chaque personne reçoit automatiquement tous les 5 ans, à partir de ses 35 ans, un courrier récapitulant l ensemble de ses droits. Il s'agit d'un document de synthèse sur lequel est indiqué le nombre total de trimestres acquis au 31 décembre de l année précédente auprès du régime de base et le nombre total de points acquis auprès du ou des régimes de retraite complémentaire. Les personnes concernées par l envoi du RIS en 2012 (entre septembre et décembre) étaient celles nées en 1962, 1967, 1972, Jusqu à présent, il ne pouvait être délivré à un assuré un relevé de situation individuelle (RIS) que tous les deux ans. Désormais, un assuré peut demander à recevoir son RIS soit par courrier au plus tous les ans, soit par voie électronique à tout moment. A compter de 55 ans et tous les cinq ans jusqu à votre départ en retraite, le RIS est complété par l'estimation indicative globale (EIG). Sur ce document, une évaluation du montant total de votre retraite dans les régimes obligatoires de base et complémentaire vous est donnée. Les personnes concernées par l envoi de l'eig en 2012 étaient celles nées en 1949, 1952, E-2. L information des nouveaux assurés Un document d'information générale sur le système de retraite et indiquant notamment les règles d acquisition des droits à pension et les conséquences des évènements de la vie et de la carrière sur l acquisition des droits est désormais crée et envoyé aux assurés qui valident pour la première fois une durée d assurance d au moins deux trimestres dans un régime de retraite légalement obligatoire au cours de l année 2011 ou des années suivantes. E-3. L entretien information retraite Tout assuré ayant acquis des droits à retraite dans un régime légalement obligatoire français peut demander auprès d un de ses organismes de retraite, de base ou complémentaire un entretien à partir de 45 ans. Au cours de l entretien, il pourra faire le point sur sa carrière et échanger sur les simulations de montant de retraite qui lui auront été fournies. Audrey BOUCARD Juriste droit individuel et collectif Sources : Formation AGRICA «la réforme des retraites» / GIP info retraite : Liaisons sociales quotidien 17 août 2012 et 23 juillet Ma retraite, mode d'emploi : le guide pour comprendre et préparer sa retraite (Ministère du travail, de l'emploi et de la santé). Site internet : Mail : contact@sncea.fr 6