La politique de l emploi et de la formation professionnelle en Région de Bruxelles-Capitale sous l angle du genre

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1 La politique de l emploi et de la formation professionnelle en Région de Bruxelles-Capitale sous l angle du genre Septembre 2005

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3 Créé en 1995, l'observatoire Bruxellois du Marché du Travail et des Qualifications est un organe cofinancé par le Fonds Social Européen, dans le cadre de l'objectif 3. Il a pour mission de suivre les évolutions de l'emploi et du chômage en Région de Bruxelles-Capitale. Il traite au travers d'analyses thématiques de questions relatives aux mutations et transformations que sont susceptibles de connaître les emplois, les métiers et les qualifications. Collaborateurs : responsable : Stéphane THYS (fr) 02/ sthys@orbem.be Amandine BERTRAND (fr) 02/ abertrand@orbem.be Bénédicte DECKER (fr) 02/ bdecker@orbem.be Mourad DE VILLERS (fr) 02/ mdevillers@orbem.be Chantal JACQUEMART (fr) 02/ cjacquemart@orbem.be Jean-François ORIANNE (fr) 02/ jforianne@orbem.be Véronique VALLE (fr) 02/ vvalle@orbem.be Sandy VAN RECHEM (nl) 02/ svanrechem@bgda.be Patricia VROMAN (nl) 02/ pvroman@bgda.be secrétariat : Xavier BERCKMANS (fr) 02/ xberckmans@orbem.be Alexandra DE WIT (nl) 02/ sdewit@bgda.be Lay-out : Alexandra DE WIT - cover : B. REUMONT Nous tenons à remercier Madame Véronique Vallé pour sa collaboration à la réalisation de cette étude. boulevard Anspach Bruxelles Fax : 02/ ( etudes@orbem.be - site Observatoire www. orbem.be) Septembre 2005

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5 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION Aperçu des acteurs et instruments de la politique d'égalité des chances des femmes et des hommes Entour européen Bases juridiques Stratégie européenne pour l'emploi Stratégie-cadre Fonds social européen Institut européen pour l'égalité des genres Contribution fédérale Plan d'action national pour l'emploi Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes Amazone Institut pour l'égalité des femmes et des hommes Contribution bruxelloise Plan d'action régional pour l'emploi Pacte Social pour l'emploi des Bruxellois Pacte Territorial pour l'emploi en Région de Bruxelles-Capitale Conseil économique et social de la Région de Bruxelles-Capitale Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale ÈRE PARTIE : ACCOMPAGNEMENT DANS LA RECHERCHE D'EMPLOI...13 Introduction Gestion des offres d'emploi Rédaction des offres d'emploi Offres d'emploi satisfaites Gestion des demandeurs d'emploi Service Conseil emploi Dispositif insertion Services de l'orbem Partenaires de l'orbem Mesures de soutien en vue d'aider à l'intégration professionnelle Accueil des enfants des demandeurs d'emploi Guichet d'information sur la discrimination à l'embauche Conclusions ème partie : Formation professionnelle en Région bruxelloise...53 Introduction Préambule Structure de la formation professionnelle en Région bruxelloise Structure des diplômes en Région de Bruxelles-Capitale... 56

6 2. Enseignement de Promotion Sociale (EPS) Promotion sociale en Communauté française Promotion sociale en Communauté flamande Formation des Classes moyennes Contrat d'apprentissage Apprentis inscrits à l'efpme Apprentis inscrits dans les formations de Syntra Formation "chef d'entreprise" Formation "chef d'entreprise" à l'efpme Formation "chef d'entreprise" chez Syntra Formation prolongée Enseignement en alternance (CEFA et CDO/CDV) Enseignement en alternance en Communauté française (CEFA) Enseignement en alternance en communauté flamande (CDO/CDV) Enseignement en alternance et partenariat (CEFA et CDO/CDV) Formation professionnelle en entreprise Formation professionnelle des personnes en emploi Formation selon le secteur d'activité Formation selon la taille de l'entreprise Ventilation régionale des bilans sociaux Services publics de la Formation professionnelle : Bruxelles Formation et VDAB Bruxelles Formation VDAB-RDBB Formation professionnelle dans le cadre du dispositif de l'insertion socioprofessionnelle (ISP) Formation professionnelle chez les opérateurs d'isp (ASBL et VZW) Caractéristiques des stagiaires Acquisition d'une expérience professionnelle durant la formation et mise à l'emploi Approche transversale de la formation professionnelle Participation de la population totale à la formation professionnelle Participation des travailleurs à la formation professionnelle Participation des demandeurs d'emploi à la formation professionnelle Demandes de formation Formations Conclusions ÈME PARTIE : MESURES D'AIDE À L'EMPLOI Introduction Mesures régionales d'aide à l'emploi Création directe d'emploi Agents contractuels subventionnés (ACS) Activation Programmes de transition professionnelle (PTP)

7 1.3. Incitations à l'embauche et/ou à la création d'emplois Primes de transition professionnelle et tutorat AR AR Chèques langues Stimulation de l'entreprenariat Aides aux entreprises en phase de démarrage Faciliter l'accès au financement Aide à l'organisation et au développement d'activités économiques Mesures fédérales Activation Les Agences locales pour l'emploi (ALE) Titres-services Plan Activa Incitation à l'embauche et/ou à la création des emplois Convention de premier emploi Incitants à l'entreprenariat Diane Affaires de femmes - femmes d'affaires Conciliation entre la vie professionnelle et la vie privé Crédit-temps Interruptions de carrière Conclusions CONCLUSIONS GÉNÉRALES Annexes Glossaire Bibliographie...185

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9 LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 : Niveau d'études demandé par les employeurs et détenu par les personnes engagées (en %) Tableau 2 : Participants au partenariat CPAS entrés en emploi par genre Tableau 3 : Taux de couverture des besoins d'accueil par commune Tableau 4 : Promotion sociale : nombre d'établissements par communauté Tableau 5 : Inscriptions dans l'enseignement de promotion sociale par communauté et genre Tableau 6 : Étudiants en promotion sociale en Communauté française par niveau et genre ( ) Tableau 7 : Inscriptions en promotion sociale en Communauté française par section et genre ( ) Tableau 8 : Étudiants en promotion sociale en Communauté flamande par niveau et genre ( ) Tableau 9 : Étudiants en promotion sociale niveau secondaire en Communauté flamande par section ( ) Tableau 10 : Étudiants en promotion sociale niveau supérieur de type court en Communauté flamande par section ( ) Tableau 11 : Apprentis en 3 ème année inscrits à l'efpme par genre ( ) Tableau 12 : Apprentis inscrits à Syntra et domiciliés en Région bruxelloise par genre ( ) Tableau 13 : Élèves dans l'enseignement en alternance en Communauté française par option et genre ( ) Tableau 14 : Élèves dans les CEFA bruxellois sans insertion en entreprise selon les options et le genre Tableau 15 : Élèves dans l'enseignement secondaire professionnel à temps partiel en Communauté flamande par option et genre ( ) Tableau 16 : Évolution de la formation en entreprise en Belgique par genre ( ) Tableau 17 : Formation dans les entreprises en Belgique par secteur d'activité et genre Tableau 18 : Formation dans les entreprises selon la taille des entreprises en Belgique (2001) et emploi salarié en Région bruxelloise (2002) Tableau 19 : Formation dans les entreprises selon les régions Tableau 20 : Stagiaires distincts à Bruxelles Formation par genre Tableau 21 : Stagiaires DE au centre d'orientation et d'insertion socioprofessionnelle par genre Tableau 22 : Stagiaires DE au pôle des métiers techniques et industriels par genre Tableau 23 : Tests technico-professionnels au pôle des métiers techniques et industriels par genre Tableau 24 : Stagiaires DE au pôle des métiers de bureau et de services par genre Tableau 25 : Stagiaires DE au pôle de perfectionnement en informatique et gestion par genre Tableau 26 : Stagiaires au Centre de remobilisation et d'accompagnement des chômeurs par genre Tableau 27 : Stagiaires DE domiciliés en Région bruxelloise suivant une formation auprès du VDAB Tableau 28 : Stagiaires en formation professionnelle dans les ASBL/VZW par type de formation et genre Tableau 29 : Stagiaires dans les formations qualifiantes par domaine de formation et genre Tableau 30 : Stagiaires par niveau d'études, type de formation et genre (en %) Tableau 31 : Caractéristiques des stagiaires par genre (en %) Tableau 32 : Stagiaires ayant acquis une expérience professionnelle durant leur formation qualifiante par genre Tableau 33 : Situation au 31 décembre 2003 des stagiaires ayant eu en formation qualifiante en 2003 par genre Tableau 34 : Taux de participation à la formation de la population âgée de 25 à 64 ans selon la région de domicile et genre ( ) Tableau 35 : Taux de participation à la formation des travailleurs âgés de 25 à 64 ans selon la région de domicile et le genre ( ) Tableau 36 : Taux de participation à la formation des travailleurs selon le niveau d'études, la région de domicile et le genre Tableau 37 : Formation professionnelle des travailleurs par catégorie et genre Tableau 38 : Taux de participation à la formation selon le statut, la région de domicile et le genre Tableau 39 : Demandes de formation des chercheurs d'emploi par classe d'âge et genre Tableau 40 : Demandes de formation des chercheurs d'emploi par niveau d'études et genre

10 Tableau 41 : Formations suivies par classe d'âge et genre Tableau 42 : Formations suivies par niveau d'études et genre Tableau 43 : Probabilité comparée de suivre une formation pour les femmes par rapport aux hommes selon l'âge et selon le niveau d'étude Tableau 44 : Formations suivies par des femmes de moins de 30 ans selon leur niveau d'études Tableau 45 : Postes de travail ACS selon la catégorie dont relève le bénéficiaire Tableau 46 : Travailleurs ACS par secteur d'activité et genre (en %) Tableau 47 : Travailleurs ACS par niveau d'études et genre (en %) Tableau 48 : Travailleurs ACS selon le statut, le régime de temps de travail et le genre (en %) Tableau 49 : Nombre de postes de travail et de personnes occupées par catégorie d'employeur en Région de Bruxelles-Capitale Tableau 50 : Travailleurs PTP selon le statut, le régime de temps de travail et le genre (en %) Tableau 51 : Evolution des engagements selon l'ar 123 et l'ar 258 en Région bruxelloise ( ) Tableau 52 : Participants aux tests à l'espace langues par langue, type de test et genre Tableau 53 : Résultats aux tests à l'espace langues par langue, type de test et genre (en %) Tableau 54 : Nombre d'établissements et de travailleurs par centre d'entreprises Tableau 55 : Données par guichet d'économie locale Tableau 56 : Utilisateurs inscrits dans une ALE - 30 juin Tableau 57 : Chèques ALE utilisés Tableau 58 : Travailleurs ALE et heures prestées selon la région et le genre Tableau 59 : Travailleurs ALE selon l'âge et le genre Tableau 60 : Travailleurs ALE selon la durée d'inactivité, la région et le genre (en %) Tableau 61 : Travailleurs ALE avec une dispense selon le genre - 2 ème trimestre Tableau 62 : Utilisateurs inscrits et titres-services achetés selon la région (jusqu'en août 2004 y compris) Tableau 63 : Travailleurs dans le cadre des titres-services selon l'âge et le genre (jusqu'en août 2004 y compris) Tableau 64 : Plan Activa et ses sous-catégories dans les trois régions selon le genre Tableau 65 : Plan Activa et ses sous-catégories dans la Région de Bruxelles-Capitale selon la sous-catégorie et le genre Tableau 66 : Plan Activa ordinaire en Région bruxelloise selon le régime de temps de travail, la durée de versement de l'allocation de travail et le genre Tableau 67 : Conventions de premier emploi selon le domicile, le lieu d'établissement de l'employeur, le niveau d'études et le genre Tableau 68 : Convention de premier emploi selon le domicile, la classe d'âge et le genre Tableau 69 : Travailleurs dans le secteur privé et travailleurs bénéficiant du crédit-temps selon le lieu de domicile et le genre Tableau 70 : Travailleurs selon la formule, le domicile et le genre Tableau 71 : Travailleurs ayant opté pour le système d'interruption de carrière ordinaire selon la région, le type d'interruption de carrière et le genre Tableau 72 : Participants reçus par le service Conseil emploi Tableau 73 : Participants aux services de Guidance socioprofessionnelle et de Consultation sociale Tableau 74 : Participants au service du Plan d'accompagnement Tableau 75 : Participants aux actions d'insertion menées en partenariat Tableau 76 : Participants aux partenariats développement de l'emploi par l'économique et le réseau Recherche active de l'emploi

11 LISTE DES GRAPHIQUES Graphique 1 : Offres d'emploi satisfaites par type du contrat et genre de la personne engagée Graphique 2 : Offres d'emploi satisfaites par groupe de professions et genre de la personne engagée Graphique 3 : Offres d'emploi satisfaites et réserve de main-d'œuvre par classe d'âge et genre Graphique 4 : Offres d'emploi satisfaites et réserve de main-d'œuvre par niveau d'études et genre Graphique 5 : Participants reçus par le service Conseil emploi par durée d'inactivité et genre Graphique 6 : Participants reçus par le service Conseil emploi par niveau d'études et genre Graphique 7 : Participants reçus par le service Conseil emploi par durée d'inactivité et genre Graphique 8 : Participants reçus par le service Conseil emploi par nationalité et genre Graphique 9 : Participants au service de Guidance socioprofessionnelle par classe d'âge et genre Graphique 10 : Participants au service de Guidance socioprofessionnelle par niveau d'études et genre Graphique 11 : Participants au service de Guidance socioprofessionnelle par durée d'inactivité et genre Graphique 12 : Participants au service de Guidance socioprofessionnelle par nationalité et genre Graphique 13 : Situation au 31 décembre 2003 des participants au service de Guidance socioprofessionnelle par genre Graphique 14 : Participants au service de Consultation sociale par niveau d'études et genre Graphique 15 : Participants au service de Consultation sociale par durée d'inactivité et genre Graphique 16 : Participants au service du Plan d'accompagnement par niveau d'études et genre Graphique 17 : Participants au service du Plan d'accompagnement par nationalité et genre Graphique 18 : Situation au 31 décembre 2003 des participants à la fin de l'accompagnement par genre Graphique 19 : Participants au partenariat CPAS par classe d'âge et genre Graphique 20 : Participants au partenariat CPAS par durée d'inactivité et genre Graphique 21 : Participants au partenariat ASBL d'insertion par classe d'âge et genre Graphique 22 : Participants au partenariat ASBL d'insertion par niveau d'étude et genre Graphique 23 : Participants au partenariat ASBL d'insertion par groupe de nationalités et genre Graphique 24 : Participants au réseau de Recherche active d'emploi par niveau d'études et genre Graphique 25 : Participants au réseau de Recherche active d'emploi par durée d'inactivité et genre Graphique 26 : Situation au 31 mars 2004 des participants au réseau de Recherche active d'emploi en 2003 par genre Graphique 27 : Evolution du nombre d'enfants accueillis à la Maison d'enfants de l'orbem ( ) Graphique 28 : Evolution du nombre de demandes, de places disponibles et d'enfants accueillis parmi les structures partenaires ( ) Graphique 29 : Population active occupée bruxelloise par niveau d'études, groupes d'âge et genre (en %) Graphique 30 : Chômeurs bruxellois par niveau d'études, groupes d'âge et genre (en %) Graphique 31 : Ratios entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la formation professionnelle en entreprise en Belgique ( ) Graphique 32 : Durée moyenne par participant et taux de participation à l'éducation et la formation en Belgique par classe d'âge et genre (jour de semaine) Graphique 33 : Durée moyenne par participant et taux de participation à l'éducation et la formation en Belgique par niveau d'études et genre (jour de semaine) Graphique 34 : Travailleurs ACS auprès des pouvoirs locaux selon le genre et l'âge (en %) Graphique 35 : Travailleurs ACS auprès des pouvoirs locaux selon le genre et le niveau d'études (en %) Graphique 36 : Travailleurs ACS auprès des pouvoirs locaux selon le genre et l'ancienneté au 31 décembre 2003 (en %) Graphique 37 : Comparaison travailleurs ACS avec l'ensemble des demandeurs d'emploi selon le niveau d'études (en %) Graphique 38 : Travailleurs ACS selon le genre et la catégorie professionnelle (en %) Graphique 39 : Travailleurs ACS selon le genre et l'ancienneté (en %) Graphique 40 : Evolution du nombre de contrats PTP par région ( )...117

12 Graphique 41 : Travailleurs PTP selon l'âge et le genre (en %) Graphique 42 : Travailleurs PTP selon le niveau d'études et le genre (en %) Graphique 43 : Travailleurs PTP selon la nationalité et le genre (en %) Graphique 44 : Travailleurs dans le cadre d'une prime de transition professionnelle selon le niveau d'études et le genre (en %) Graphique 45 : Situation des personnes après l'expiration de la convention emploi-formation (AR 495) selon le genre Graphique 46 : Situation des personnes à l'issue d'une formation professionnelle en entreprise selon le genre Graphique 47 : Travailleurs dans le cadre de l'ar 123 et l'ar 258 selon le niveau d'études et le genre (en %) Graphique 48 : Personnes ayant reçu un bon à valoir par classe d'âge et genre Graphique 49 : Personnes ayant reçu un bon à valoir par niveau d'études et genre Graphique 50 : Travailleurs ALE selon la catégorie d'indemnisation, la région et le genre (en %) Graphique 51 : Conventions de premier emploi selon le domicile, le niveau d'études et le genre Graphique 52 : Travailleurs du secteur privé en Belgique qui ont adapté leur temps de travail ( ) Graphique 53 : Travailleurs bruxellois qui prennent un crédit-temps d'après l'âge et le genre Graphique 54 : Proportion des femmes bénéficiaires d'un crédit-temps selon le lieu de domicile et la classe d'âge Graphique 55 : Travailleurs qui font appel aux systèmes particuliers d'interruption de carrière en Belgique LISTE DES SCHÉMAS Schéma 1 : La régionalisation de la politique d'emploi en Belgique... 6 Schéma 2 : Structure de la formation professionnelle en Région de Bruxelles-Capitale Schéma 3 : Titre-services fédéraux : parties concernées...145

13 La Région bruxelloise a un double visage : le chômage et l'exclusion sociale de ses habitants contrastent avec la richesse économique et les emplois créés sur son territoire. Etant donné les tensions entre les exigences élevées des employeurs et les qualifications des demandeurs d'emploi, l'accompagnement des demandeurs d'emploi dans leur recherche d'intégration professionnelle est un défi auquel les conseillers emploi se voient confrontés tous les jours. Depuis sa création en 1989, l'orbem a développé une diversité de services et de méthodologies accessibles à tout demandeur d'emploi. La collaboration étroite avec nos quelque 130 partenaires permet d'élargir cette richesse méthodologique, tout en garantissant la qualité. Le nombre de bénéficiaires, leurs caractéristiques et les résultats de différentes mesures d'accompagnement sont recueillis chaque année, ce qui permet, le cas échéant, d'adapter l'offre aux besoins des demandeurs d'emploi et du marché du travail. Cette étude de l'observatoire bruxellois du Marché du Travail et des Qualifications offre un nouveau point de vue sur les activités de l'orbem et de ses partenaires. La participation d'un groupe particulier, les femmes, aux diverses mesures d'aides à l'emploi est la question de recherche principale, mais l'analyse ne se limite pas à la perspective du genre. En effet, la première étude a démontré l'importance d'autres caractéristiques, comme le niveau d'études, la durée d'inactivité, La participation des femmes aux différentes mesures d'accompagnement est à première vue rassurante. Leur participation aux actions menées par le service Conseil emploi, Guidance socioprofessionnelle, aux ateliers de Recherche active de l'emploi, aux partenariats avec les CPAS, les ASBL d'insertion, reflète en général leur présence dans les chiffres de chômage. L'ORBEM continuera dès lors à renforcer ses efforts pour offrir un service accessible à tous et à toutes. Par contre, les données montrent également que la transition vers le marché de l'emploi reste moins facile pour les femmes que pour les hommes, et plus encore pour certains profils féminins en particulier (faible niveau de qualification, ). L'étude tend à indiquer notamment que l'accueil des enfants des demandeuses et demandeurs d'emploi ainsi que la promotion d'actions visant à garantir la mise en place d'un environnement favorable à la participation des femmes à l'emploi s'avèrent indispensables aussi bien pour assurer leur participation aux différents mesures d'accompagnement que pour permettre leur intégration professionnelle. Eddy COURTHEOUX Coordonnateur du Pacte Territorial pour l'emploi en Région de Bruxelles-Capitale Directeur général de l'orbem

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15 Vous tenez dans les mains le deuxième volet de l'étude prospective portant sur les inégalités de traitement entre hommes et femmes sur le marché de l'emploi bruxellois. Cette étude a été commanditée par le Conseil économique et Social de la Région de Bruxelles Capitale, et réalisée par l'observatoire bruxellois du marché du travail et des qualifications. Ce deuxième volet est consacré à la politique de l'emploi et de la formation professionnelle en Région de Bruxelles-Capitale sous l'angle du genre. Il fait suite au premier volet qui donnait un aperçu général de la situation des femmes sur le marché du travail, paru en mars Un troisième volet portant sur les femmes et le développement des services de proximité complétera l'étude. A l'analyse des données recueillies lors des différentes étapes de l'accompagnement des demandeurs d'emploi, des disparités parfois très importantes peuvent être constatées entre femmes et hommes, illustrées par les quelques exemples qui suivent. Si, à première vue, une offre d'emploi sur deux s'est conclue par l'engagement d'une femme, celles-ci sont beaucoup plus nombreuses à être engagées pour des emplois à durée déterminée ou à temps partiel. De même, le phénomène de surqualification à l'embauche est plus accentué pour les femmes que pour les hommes. A l'inverse des hommes peuvent plus facilement accéder à des emplois pour lesquels ils sont sous-qualifiés. Les femmes engagées comme agents contractuels subventionnés sont surreprésentées tant par rapport aux hommes que par rapport aux femmes chercheuses d'emploi. Si cette mesure d'insertion professionnelle bénéficie majoritairement aux femmes, il faut néanmoins rappeler que ces contrats sont plus précaires, visent souvent les postes les moins qualifiés et octroient un niveau de rémunération bas. Une différence importante peut être également constatée dans l'utilisation du crédit-temps où les femmes bénéficiant de cette mesure sont surreprésentées dans la tranche d'âge ans, alors que les hommes le sont dans la tranche d'âge 50 ans et plus. Le crédit-temps serait-il une mesure permettant aux femmes d'assurer la charge de leurs enfants en plus de leur activité professionnelle, tandis qu'il permettrait aux hommes de terminer leur carrière en douceur? Quant au choix des formations continuées, la répartition traditionnelle entre femmes et hommes reste encore malheureusement d'actualité puisque les femmes choisissent toujours massivement des secteurs tels que les services aux personnes, l'habillement ou le paramédical tandis que les hommes préfèrent les métiers de l'industrie, des techniques ou de la construction. Ce volet de l'étude aborde également la difficulté persistante de trouver une place pour les enfants dans une structure d'accueil ; difficulté qui constitue souvent pour les femmes un handicap dans la reprise d'une activité professionnelle. Cette problématique sera analysée en profondeur dans le troisième volet de l'étude. Ces quelques exemples, non exhaustifs, montrent que l'égalité entre femmes et hommes n'est pas encore une réalité sur le marché de l'emploi bruxellois. Sur base des deux premiers volets de cette étude, le Conseil Economique et Social entame l'élaboration du plan d'action spécifique ; mission que lui a assigné le Pacte social pour l'emploi des bruxellois conclu en Christian FRANZEN Président du Conseil Economique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale

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17 INTRODUCTION Cette étude analyse la politique de l'emploi et de la formation professionnelle en Région bruxelloise sous l'angle de la thématique du genre. Comme exposé introductif, l'étude présente un aperçu des principaux acteurs et instruments de la politique d'égalité des chances des femmes et des hommes. Elle passe successivement en revue les différents niveaux de pouvoirs de cette politique soit les niveaux européen, fédéral et régional. Le cœur de l'étude se subdivise en trois parties distinctes : la première partie analyse l'accompagnement des demandeurs d'emploi dans leur recherche d'emploi ; la seconde se centre sur la formation professionnelle ; et enfin, la troisième reprend les différentes mesures d'aide à l'emploi. L'étude comprend à chaque fois une description succincte des différentes mesures et une analyse de l'accessibilité de ces dispositifs en terme de parité. De plus, on tentera d'examiner les facteurs pouvant expliquer les disparités constatées et d'évaluer également les impacts de ces dispositifs en fonction du genre. La première partie de l'étude reprend les différents outils ayant pour but de fournir un service adapté aux demandeurs d'emploi en vue de faciliter la concordance de l'offre et de la demande d'emploi. Cette partie débute par l'analyse de la gestion des offres d'emploi en examinant la manière dont celles-ci sont rédigées par rapport aux questions du genre mais également en s'intéressant aux candidats ayant satisfait à ces offres dans cette même perspective. Par la suite, on examinera les différentes mesures réalisées ou coordonnées par l'orbem, prises à l'intention des demandeurs d'emploi, qui ont pour objet d'augmenter les chances des chercheurs d'emploi d'intégrer le marché de l'emploi. On considérera successivement les actions entreprises par le service Conseil emploi de l'orbem qui peut être considéré comme l'interface entre les employeurs et les demandeurs d'emploi et par la suite les mesures spécifiques d'orientation professionnelle, de soutien à la recherche d'emploi ou d'accompagnement au développement de la capacité d'insertion professionnelle lorsque le chercheur d'emploi éprouve des difficultés à intégrer le marché de l'emploi. Pour terminer cette première partie, on se concentrera sur deux mesures susceptibles de concerner davantage ou de manière spécifique les femmes : l'une concerne l'accueil des enfants des demandeurs d'emploi et l'autre concerne les discriminations à l'embauche qui peuvent survenir sur le marché du travail. La seconde partie examine les différentes mesures de formation professionnelle en Région bruxelloise selon le genre. En effet, la formation professionnelle est, par l'enseignement de nouvelles aptitudes, un maillon important de la politique de l'emploi; d'une part, c'est un moyen d'insertion sur le marché du travail pour les chercheurs d'emploi; d'autre part, la formation professionnelle joue un rôle de soutien des travailleurs dans leurs efforts d'adaptation aux évolutions de leur environnement de travail. Cette partie examine les différents opérateurs de formation professionnelle relevant des Communautés française et flamande. En effet, les deux Communautés offrent un large éventail de formations de tout type sur le territoire bruxellois : la promotion sociale, les formations des classes moyennes, les formations en alternance, les organismes publics chargés de la formation professionnelle et les formations organisées par les opérateurs partenaires du dispositif d'insertion socioprofessionnelle en Région bruxelloise. Les formations en entreprise sont également examinées dans une perspective de genre. Cette deuxième partie se conclut par une analyse de la formation des demandeurs d'emploi et des travailleurs de manière transversale, c'est-à-dire en traitant simultanément des différents opérateurs de formation. La troisième partie se penche sur les mesures d'aide à l'emploi au niveau régional dans un premier temps et au niveau fédéral dans un second temps. L'analyse des mesures d'aide à l'emploi porte sur des mesures de création directe d'emplois (agents contractuels subventionnés), d'activation de l'allocation de chômage (programme de transition professionnelle, titres-services, Plan Activa, ), d'incitation à l'embauche ou à la création d'emplois (primes de transition professionnelle, chèques langues, ), de stimulation de l'entreprenariat (aide aux entreprises

18 2 Politique de l emploi et de la formation professionnelle en phase de démarrage, projet Diane, ) et des mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée (crédit-temps et interruption de carrière). L'objectif de l'étude est donc d'examiner les mesures d'accompagnement dans la recherche d'emploi, la formation professionnelle et les mesures d'aide à l'emploi sous l'angle du genre afin de contribuer à la lutte contre les discriminations et les inégalités dans le domaine de l'emploi.

19 1. Aperçu des acteurs et instruments de la politique d'égalité des chances des femmes et des hommes La politique d'emploi ainsi que la politique d'égalité des chances sont poursuivies à différents niveaux de pouvoirs (européen, fédéral, régionale et local). Cette introduction dresse un bref aperçu des acteurs et des instruments politiques. Les nombreuses associations non-gouvernementales qui s'investissent pour l'égalité des chances des femmes et des hommes n'y sont pas répertoriées Entour européen Bases juridiques Avec l'entrée en vigueur du Traité d'amsterdam en mai 1999, la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes représente l'une des missions prioritaires de l'union européenne (article 2 du Traité d'amsterdam) et constitue un objectif transversal à toutes les politiques européennes (article 3). Le Conseil peut adopter à la majorité qualifiée 1 des mesures relatives à la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail, là où les interventions contre les autres sources possibles de discriminations (race ou origine ethnique, religion ou convictions, handicap, âge) requièrent l'unanimité des voix. La Charte des Droits fondamentaux de l'union européenne (article 23) consacre le principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, "y compris en matière d'emploi, de travail et de rémunération." Ce principe de l'égalité "n'empêche pas le maintien ou l'adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté". On dénombre, depuis les années septante, dix directives européennes en matière d'égalité des femmes et des hommes auxquelles s'ajoutent nombre de résolutions et recommandations. Citons pour la matière qui nous occupe ici, la directive de 1976 révisée en 2002 sur la mise en œuvre de l'égalité de traitement pour l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour les conditions de travail Stratégie européenne pour l'emploi A. Processus de Luxembourg Les états membres de l'union européenne ont reconnu explicitement la politique de l'emploi, à l'instar des grandes orientations de politiques économiques, comme étant une question d'intérêt commun 3. Et, ils ont jeté les bases d'une stratégie européenne de l'emploi (SEE) dotée de mécanismes de coordination et de contrôle au niveau communautaire, par l'adoption de lignes directrices compatibles avec les orientations économiques (Luxembourg 1997). Les lignes directrices de cette SEE "première mouture" s'articulent autour de quatre piliers : la capacité d'insertion professionnelle, l'esprit d'entreprise, la capacité d'adaptation et l'égalité des chances entre les femmes et les hommes. Il est du ressort de chaque état membre de transposer ces lignes directrices dans un plan d'action national (PAN) pour l'emploi annuel, qui se présente comme une traduction comptable des objectifs européens Et procédure de codécision avec le Parlement européen. Directive du Conseil européen, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (76/207/CEE). Traité d Amsterdam, juin 1997 mis en œuvre dès le 1 mai 1999 (article 2). Au cours du Conseil européen d'amsterdam des 16 et 17 juin 1997, les Etats membres ont décidé d'appliquer de manière anticipée les nouvelles dispositions en matière d'emploi contenues dans le traité d'amsterdam. Dès le 1er octobre 1997, la Commission européenne a proposé des lignes directrices pour les politiques de l'emploi suivies par les Etats membres en 1998.

20 4 Politique de l emploi et de la formation professionnelle Ces PAN peuvent donner lieu à des recommandations personnalisées à chaque état membre selon les objectifs et les résultats fixés, ainsi que des indicateurs communs. B. Dernière évolution de la SEE De nombreux objectifs stratégiques sont venus se greffer sur la SEE dont le développement de la société de la connaissance, la croissance économique durable, l'amélioration quantitative et qualitative de l'emploi ainsi que la cohésion sociale accrue (Lisbonne 2000) et des taux d'emploi quantifiés pour les travailleurs âgés et pour les femmes à l'horizon 2010 (Stockholm 2001). Dans un souci d'efficacité, les grandes orientations de politiques économiques et la SEE s'élaborent et s'évaluent selon un calendrier synchronisé à moyen terme, soit 2005 et 2010 (Barcelone 2002). Pour y parvenir la Commission a mis en œuvre dix lignes directrices 4 (juin 2003) désormais établies pour 3 ans et qui sont bâties autour de trois topiques : le plein emploi (un taux global d'emploi ambitieux de 70 % en 2010), la qualité du travail et l'amélioration de la productivité, et enfin la cohésion sociale et l'insertion. Les priorités portent sur : (1) des mesures actives et préventives en faveur des chômeurs et des inactifs, (2) la création d'emploi et l'esprit d'entreprise, (3) la promotion de la capacité d'adaptation et la mobilité, (4) la promotion et le développement du capital humain ainsi que de l'éducation et de la formation tout au long de la vie, (5) l'augmentation de l'offre de main-d'œuvre et la promotion du vieillissement actif. L'égalité entre les femmes et les hommes en matière d'emploi et de rémunération constitue la sixième ligne directrice à laquelle s'ajoutent (7) la promotion de l'emploi des personnes défavorisées et la lutte contre la discrimination, (8) rendre financièrement attractif l'emploi, (9) en transformant le travail non déclaré en emploi régulier, et enfin en (10) s'attaquant aux disparités régionales en matière d'emploi. En matière de prescription d'application, les états membres aux échelles nationale et régionale, sont conviés à implémenter les lignes directrices en y impliquant les divers parlements, acteurs et partenaires sociaux, selon les principes d'application rassemblés sous le vocable bonne gouvernance. La refonte de la SEE introduit des objectifs chiffrés. En ce qui concerne le sujet qui nous occupe ici, l'élimination totale des disparités entre hommes et femmes en matière d'emploi et la réduction de moitié des écarts de rémunération sont projetées d'ici à Citons également, dans la mesure où elle a un impact sur le taux d'insertion professionnelle des femmes, la volonté d'élargir l'accès aux structures d'accueil à 33% des enfants de moins de 3 ans et à 90% des enfants entre 3 ans et l'âge de la scolarité obligatoire. Cet objectif est également à atteindre pour Stratégie-cadre La stratégie communautaire actuelle en matière d'égalité des sexes repose sur une double approche : gender mainstreaming et actions spécifiques. Le terme de gender mainstreaming qui apparaît dans les textes communautaires dès répond au souci d'intégrer la problématique de genre dans l'ensemble des actions et politiques communautaires. La mise en œuvre d'actions spécifiques en faveur des femmes n'est pas pour autant abandonnée - les deux approches étant considérées comme complémentaires. 4 5 Journal officiel de l Union européenne, 5/8/2003, Décision du conseil du 22 juillet 2003 relative aux lignes directrices pour les politiques d'emploi des Etats membres (2003/578/CE). Commission européenne, 1996, Communication de la Commission, Intégrer l égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l ensemble des politiques et actions communautaires (COM/96/0067 final).

21 Acteurs et instruments 5 Gender mainstreaming et actions spécifiques en faveur des femmes constituent le socle sur lequel repose la stratégie-cadre , programme global d'actions communautaires sur un horizon de cinq ans en matière d'égalité entre les femmes et les hommes. Cette stratégie au champ d'application très large 7 consacre un premier objectif à la "promotion de l'égalité des femmes et des hommes dans la vie économique". Il s'agit ici de renforcer la dimension d'égalité des genres dans la stratégie européenne pour l'emploi, d'améliorer l'utilisation des fonds structurels pour la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes et enfin d'encourager la dimension de genre dans toutes les politiques ayant un impact sur la place des femmes dans l'économie. La stratégie-cadre dégage cinq groupes d'actions prioritaires visant à approfondir le processus mis en œuvre à Luxembourg en faveur de l'emploi des femmes. Il est considéré comme essentiel de (1) lutter contre les pièges à l'emploi des femmes et de (2) favoriser l'apprentissage tout au long de la vie et l'accès aux mesures actives du marché du travail pour les femmes. L'encouragement de la participation des femmes aux formations relatives aux technologies de l'information et de la communication sert à réduire les écarts entre femmes et hommes en matière d'utilisation des PC et d'internet; c'est ce qu'on appelle également la fracture numérique (3). Citons encore deux objectifs : (4) l'optimisation des indicateurs statistiques nationaux de suivi des aspects liés à l'égalité de genre dans la stratégie européenne pour l'emploi et (5) le soutien à un groupe d'experts en matière de promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'économie Fonds social européen Créé par le Traité de Rome en 1957, le Fonds social européen (FSE) constitue l'outil financier principal de mise en œuvre de la politique de l'emploi de l'union européenne. Il poursuit les objectifs de prévention et de lutte contre le chômage, de promotion de la formation et d'amélioration du fonctionnement du marché de l'emploi. Le FSE contribue en outre à la mise en œuvre de la SEE. L'approche sous-tendant la stratégie-cadre - gender mainstreaming et actions spécifiques - apparaît également dans le règlement général de mise en œuvre du FSE 8. Financée par le FSE, l'initiative communautaire EQUAL cherche plus précisément à promouvoir de nouveaux instruments de lutte contre les discriminations et inégalités dont sont victimes les travailleurs et les demandeurs d'emploi. Une fois encore la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes doit être prise en compte dans toutes les thématiques et des actions spécifiques sont prévues. Quant à la stratégie-cadre , on l'a dit plus haut, elle prévoit une meilleure utilisation des fonds structurels orientée vers la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes. Citons parmi les actions proposées, la rédaction par la Commission européenne d'une communication spécifique sur "l'intégration de la dimension de genre dans les nouveaux documents de programmation, en mettant notamment en évidence les meilleures pratiques". On sait qu'une réflexion est en cours sur l'avenir des fonds structurels après Le récent rapport annuel 2004 de la Commission européenne sur l'égalité entre les femmes et les hommes 9 rappelle "le potentiel des fonds structurels en tant que catalyseur des politiques communautaires et nationales en matière d'égalité entre les femmes et les hommes". Non seulement la suppression des disparités entre les femmes et les hommes doit rester une priorité de la future programmation. La Commission plaide surtout pour que les Etats membres s'engagent de façon plus marquée à promouvoir l'égalité entre les sexes et les mesures spécifiques dans les fonds structurels Commission européenne, 2000, Communication de la Commission, Vers une stratégie-cadre communautaire en matière d'égalité entre les femmes et les hommes ( )(COM/2000/0335 final). Cinq domaines d intervention interdépendants sont épinglés : la vie économique, l égalité de la participation et de la représentation, les droits sociaux, la vie civile, les rôles des stéréotypes masculins et féminins. Règlement 1784/1999 du 12 juin 1999 sur le Fonds social européen (articles 2.1 et 2.2). Commission européenne, 2004, Rapport sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Rapport de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des Régions (COM/2004/115 final), p.12.

22 6 Politique de l emploi et de la formation professionnelle Institut européen pour l'égalité des genres Le 8 mars 2005, journée internationale de la femme, la Commission européenne a annoncé la création de l'institut européen pour l'égalité des genres. Cet Institut sera soutenu par les Etats membres et les institutions européennes dans le cadre de leurs activités de promotion de l'égalité entre hommes et femmes et de lutte contre la discrimination sur base du genre. L'Institut qui sera opérationnel à partir de 2005, fonctionnera comme une institution indépendante au niveau européen. Les missions suivantes ont été attribuées à cet organisme : (1) le rassemblement et l'analyse de données comparables sur le plan du genre, (2) le développement d'outils méthodologiques pour l'intégration dans les politiques des questions d'égalité entre les femmes et les hommes et (3) l'organisation d'activités de sensibilisation et la diffusion d'informations Contribution fédérale Le gender mainstreaming au niveau fédéral belge a pris la forme suivante : chaque département a identifié un objectif stratégique et mobilisé les moyens humains et financiers pour atteindre celui-ci. Citons quelques exemples concrets. La réforme en matière d'attribution du nom de famille est l'objectif stratégique que s'est fixé le département de la Justice. Le Ministère des Affaires sociales et Pensions a choisi d'accorder une attention spécifique à l'accès aux soins et/ou à la qualité de ceux-ci en ce qui concerne les problèmes de santé auxquels les femmes sont exclusivement ou principalement confrontées. Les objectifs stratégiques du département de la Défense sont l'accroissement du nombre de femmes à l'armée et en particulier l'augmentation du nombre de femmes aux échelons supérieurs. Compte tenu de la répartition des compétences en matière d'emploi qui existe dans notre pays, les montants octroyés au tire du Fonds social européen sont répartis entre les autorités suivantes : Etat fédéral, Communauté française, Région wallonne, Région de Bruxelles-Capitale, Communauté flamande, Communauté germanophone. Schéma 1 : La régionalisation de la politique d'emploi en Belgique Région de Bruxelles-Capitale Emploi ORBEm Formation professionnelle Bruxelles Formation VDAB-RDBB Chômage ONEM Région flamande VDAB VDAB ONEM Région wallonne FOREM FOREM ONEM Communauté germanophone ADG ADG ONEM Plan d'action national pour l'emploi La Belgique élabore annuellement un plan d'action national pour l'emploi (PAN Emploi). Du fait de la répartition des compétences en Belgique et des thèmes visés dans les lignes directrices, cet exercice nécessite la mise en place de concertations, parfois difficiles, entre les différentes entités fédérées et institutions concernées.

23 Acteurs et instruments 7 Le Ministre fédéral de l'emploi, secondé par le Service Public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, organise la consultation et l'intégration des contributions de chacun dans l'élaboration et le suivi du PAN. Tous les niveaux de pouvoir interviennent dans la mise en place des PAN Emploi. Les Ministres régionaux de l'emploi et leur administration ainsi que les services publics d'emploi (ORBEM, FOREM, VDAB, ADG) et les services chargés de la mise en œuvre des programmes d'actions socioprofessionnelles cofinancés par le Fonds social européen sont très sollicités durant cet exercice. Les Ministres communautaires en charge de la Formation Professionnelle et de l'education, épaulés par leurs administrations et services publics de formation sont aussi des intervenants dans le processus. Les Ministres fédéraux compétents, notamment en matière de Budget et de Finances, apportent leur contribution pour la mise en œuvre de certaines lignes. Les partenaires sociaux sont aussi associés à ce travail au niveau interprofessionnel fédéral, régional et/ou communautaire ainsi que, dans une moindre mesure et selon des modalités très diverses, les autorités locales et les associations privées développant des activités d'aide à l'emploi et/ou à la formation. Le document final d'une cinquantaine de pages reprend ligne directrice par ligne directrice les orientations définies, les actions menées et à mener, les innovations ainsi que les moyens financiers 10. A cela, vient alors une série de documents annexes dont les indicateurs de contexte et de performance. Ces indicateurs sont conçus pour mesurer les progrès accomplis Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes Le Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes 11 est un organe d'avis fédéral, créé par A.R. du 15 février Le Conseil est conçu comme un instrument en vue de réaliser l'égalité de fait entre les femmes et les hommes et d'éliminer les discriminations directes et indirectes. La compétence consultative est d'importance incontestable à cet égard 12. A la demande du/de la Ministre compétent(e) pour la Politique d'égalité des chances, d'un(e) autre Ministre, d'organisations, de groupements, d'individus ou de sa propre initiative, le Conseil peut : rédiger des rapports, faire des recherches, proposer des mesures, fournir des renseignements et des informations en matière de politique d'égalité des chances. Son terrain d'action couvre les différentes facettes de la problématique de l'égalité des chances. Citons comme exemple quelques domaines sur lesquels le Conseil a émis un avis ces dernières années : la réforme Copernic, la constitution européenne, l'emploi des personnes handicapées, le travail autorisé pour les pensionnés, la réforme du divorce, l'incidence du congé de maternité sur le stage d'attente dans la réglementation du chômage, les contrats de sécurité et de prévention, les pensions supplémentaires, la traite des êtres humains, le sport, Amazone Créé en mai 1995 sur l'initiative de Miet Smet, alors Ministre de l'emploi et du Travail en charge de la Politique de l'egalité des Chances, comme lieu de rencontre national pour les femmes et organisations de femmes, Amazone 13 fonctionne aujourd'hui comme centre de ressources national pour l'ensemble des acteurs de l'égalité. Amazone a une triple mission statutaire : (1) soutenir les organisations actives sur le terrain de l'égalité, (2) mettre à leur disposition l'information et la documentation utiles pour leur action et (3) favoriser les synergies entre individus et groupes qui s'engagent pour l'égalité et souhaitent accélérer sa réalisation Le document est disponible sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale : http :// http :// Ainsi, le Conseil se distingue aussi du tout nouvel Institut pour l égalité des femmes et des hommes, et certainement du Centre pour l égalité des chances et la lutte contre le racisme qui combat les discriminations multiples, à l'exception des discriminations de genre. http ://