BILANS DE COMPÉTENCES

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1 N 9 BILANS DE COMPÉTENCES Dates de formation : Du 02 mars au 11 décembre 2015 ACTIONS CONSEIL 5 rue Vlaminck CHARTRES Durée : 24 heures Public : Tout salarié volontaire pour s engager dans une démarche Bilan de compétences Objectifs Faire le bilan de son parcours personnel et professionnel Analyser ses compétences et aptitudes professionnelles : définir un portefeuille de compétences Dégager les attentes, les potentialités, les motivations et intérêts Élaborer un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation : déterminer une/des piste(s) de projet(s) réaliste(s) et réalisable(s) Mesurer les atouts pour la réalisation du projet ainsi que les axes d amélioration et de progrès Définir un plan d action (actions, démarches à entreprendre, procédure et échéance à respecter) Être acteur de son changement et maître de son devenir professionnel, et ce de manière éclairée Pré-requis Aucun Méthodes pédagogiques Notre méthodologie s appuie sur une articulation, à chaque séance, de passation de tests de leur restitution ainsi que d un entretien d explicitation des éléments de motivations du bénéficiaire. Notre prestation est basée sur des entretiens de face à face exclusivement en individuel : 24 heures Elle s appuie sur des tests valides et fiables utilisés par du personnel compétent : psychologues et personnes habilitées. Pass'Formation /5

2 Déroulement de la formation et contenu détaillé Conformément à la législation relative au Bilan de Compétences, notre méthodologie est basée sur le respect du cadre instauré notamment par l art. L , L , R à R du code du travail, le décret N du 2/10/1992 et ces circulaires, dont la DFP N du 19/03/1993, l accord national interprofessionnel du 5 décembre Ainsi notre organisme s engage à : - Respecter les 3 phases du Bilan de Compétences : phase préliminaire, phase d investigation, phase de conclusion. - Émettre une convention quadripartite entre le salarié, AGEFOS PME Centre, l entreprise et Actions Conseil. Il est précisé que le prestataire s assurera de l accord express du salarié (signature de la convention). I) Phase Préliminaire Préambule au Bilan de Compétences Suite à réception du bulletin d inscription émis par AGEFOS PME Centre concernant le positionnement d un salarié sur la prestation Bilan de Compétences, notre cabinet s engage à contacter l entreprise afin de recueillir l objet de la demande, et le salarié bénéficiaire dans un délai maximum de 3 jours ouvrés afin de convenir, avec lui, d un premier rendez-vous. Cette première rencontre entre le consultant référent et le salarié bénéficiaire a pour but de : - Présenter les objectifs du Bilan de Compétences au salarié. - Présenter la méthodologie ainsi que les outils utilisés (tests, exercices, logiciels ). - Préciser les modalités d accompagnement et de restitution des données. - Recueillir la demande du salarié. - Établir les bases d une relation de confiance. - Présenter au salarié les modalités de restitution à son employeur d une partie des résultats du bilan, en respect des dispositions de l article L du code du travail qui stipule «que le bénéficiaire est le seul destinataire des résultats détaillés et d un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu avec son accord». - Assurer au salarié la confidentialité sur les éléments qui seront abordés dans le cadre du Bilan. Cet entretien permet de vérifier l utilité pour le salarié de faire appel au Bilan de Compétences et de vérifier sa compréhension, son engagement et sa motivation dans la démarche. A l issue de cet entretien, après adhésion du salarié à la démarche, un planning prévisionnel sera établi en fonction des disponibilités de celui-ci et en accord avec sa hiérarchie. II) Phase d Investigation Constituée des séances d entretiens et d échanges entre le binôme salarié/consultant référent, la phase d investigation a pour objectif de : - Analyser les motivations personnelles et professionnelles du salarié ; - Identifier ses compétences et aptitudes ainsi que ses connaissances ; - Déterminer ses possibilités d évolution professionnelle. Cette phase est découpée en 7 séances de 3 heures chacune à raison d une séance par semaine pour permettre une meilleure intégration, par le salarié, des éléments restitués durant le Bilan de Compétences et une meilleure maturation des projets. Elle se décline en 5 étapes. Pass'Formation /5

3 ÉTAPE 1 : Rétrospective du parcours Dans un premier temps, le consultant amène le bénéficiaire à décrire son parcours scolaire et son parcours professionnel à l aide d une trame de questionnaire préétablie. Le but de cet exercice est de permettre au bénéficiaire de dresser le bilan de son parcours professionnel et d identifier ses points de satisfaction et ses points de progression. Dans un deuxième temps, le consultant amène le bénéficiaire à travailler sur son bilan personnel par le biais d une autoévaluation basée sur 5 dimensions : - Dimension physique (conditions physiques, repérage de problématiques de santé ) - Dimension intellectuelle (raisonnement) - Dimension psychologique (personnalité) - Dimension idéologique (valeurs) - Dimension sociale (relationnel) Les éléments recueillis sont ensuite synthétisés dans 1 livret qui sera remis au bénéficiaire en fin de bilan. ÉTAPE 2 : Diagnostic des facteurs motivationnels A travers des tests d intérêts, de valeurs, de personnalité, de comportements et d aptitudes, nous dressons avec le salarié le portrait de ses motivations. Le but de ces tests est de permettre au bénéficiaire de parvenir à une meilleure compréhension et connaissance de soi pour être acteur de son changement et commencer à établir des choix d orientation professionnelle ou pistes de projets. Un psychologue du travail ou un professionnel habilité sera présent pour la passation des tests et pour la restitution des résultats. Le parcours est modulaire, les tests et exercices seront proposés dans la mesure où leur intérêt est avéré pour le bénéficiaire. 1. Test intérêts : IRMR3 (ECPA) Basé sur les représentations sociales, ce test permet d identifier les intérêts professionnels d un individu à travers 6 échelles d intérêts principaux et 12 intérêts complémentaires. Il permet ainsi de dresser le profil d attirance de l individu pour tels ou tels domaines professionnels ou métiers. Le répertoire métier fourni dans le test permet, par la suite, à travers un exercice de classification de recenser par la suite, par ordre de préférence les valeurs professionnelles du salarié. 2. Test de personnalité : GPP - I (Inventaire de personnalité de L.V GORDON) L Inventaire de Personnalité GPP-I permet une mesure de 9 grands traits de personnalité. Le but de ce test est d évaluer la personnalité d un individu telle que dans son quotidien. Les 9 échelles ou traits mesurés sont : L Ascendance, La Responsabilité, La Stabilité Emotionnelle, La Sociabilité, L Estime de soi, La Circonspection (réserve), La Pensée Originale, Les Relations Interpersonnelles et l Énergie (dynamisme). Ce test permet une évaluation large de la personnalité d adultes de tout niveau socioculturel. 3. Test lié aux comportements : logiciel ÉTHOSCOPE L ÉTHOSCOPE est un système expert permettant de réaliser l évaluation coordonnée des compétences professionnelles et personnelles. A partir d un questionnaire constitué de 86 questions, l individu évalue son comportement à travers ses relations interpersonnelles (professionnelles et personnelles). Il détermine ensuite l ensemble de son profil de compétences. Par corrélation entre ses éléments comportementaux et ses compétences, le candidat peut ainsi mesurer les écarts qu il existe entre son profil et le profil requis sur les projets ciblés à partir du répertoire métiers fourni dans le test. Pass'Formation /5

4 4. Test d aptitudes : NV5 Ce test permet d évaluer les différents types de raisonnement et de déterminer chez l individu son profil d aptitudes selon 4 grandes familles : Aptitude Générale, Aptitude Spatiale, Aptitude Verbale, Aptitude Numérique. Il permet vérifier les acquis d ordre scolaire et peut être un bon indicateur d évaluation pour une entrée en formation. Autres outils : Question QVP de E. Super, Ancres de Carrière de SCHEIN. ÉTAPE 3 : Portefeuille de compétences A l aide du logiciel ÉTHOSCOPE et d exercices d explicitation, nous apprenons au bénéficiaire à savoir transcrire par écrit l ensemble de ses savoirs, savoir-faire et savoir-être afin qu il puisse établir, tel son «carnet de santé» professionnel, son vécu professionnel et déterminer les pistes de transférabilité possibles. A l issue du bilan un document récapitulatif, véritable passeport formation, est remis au salarié. ÉTAPE 4 : Confrontation à la réalité Suite à l émergence des pistes de projets, le bénéficiaire doit pouvoir juger de la faisabilité de ceux-ci en s informant et en recueillant des données auprès des professionnels. Afin d aider le bénéficiaire dans ses démarches de validation de projets, le consultant sera l appui technique du bénéficiaire en termes de méthodologie notamment pour le recensement des offres issues du marché du travail, pour les enquêtes métiers et pour tout ce qui a trait à la formation et à l emploi. ÉTAPE 5 : Aide à la prise de choix Hiérarchisation des projets Le consultant référent et le bénéficiaire font le point sur les éléments collectés auprès des professionnels. A partir d une grille d évaluation, le consultant référent amène le bénéficiaire à déterminer son projet principal et son / ses projet(s) de substitution ainsi que les étapes de leur réalisation. Lors de cette étape, il est proposé au salarié de rencontrer un autre consultant de l équipe afin d obtenir un regard croisé par rapport à ses projets. Cette option permet au salarié de bénéficier, s il le souhaite lors d un entretien d une heure, du regard d un deuxième expert. III) Phase de Conclusion Au cours de cet entretien, le consultant reprend avec le candidat l ensemble des éléments abordés durant le Bilan de Compétences. Le consultant recense au bénéficiaire les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du / des projet(s) professionnels, de formation ou de validation. Il récapitule les étapes de la mise en œuvre du / des projet(s) et remet au bénéficiaire le document de synthèse du Bilan de Compétences. Présentation au candidat du document de synthèse, que le bénéficiaire relit et complète de sa conclusion. Afin de connaître le taux de satisfaction du salarié concernant la prestation, le consultant fait compléter en fin de séance au salarié une fiche d évaluation. Le but de cette fiche est d avoir un retour sur les impressions du salarié concernant le déroulement du Bilan de Compétences, les moyens utilisés, la disponibilité en termes d écoute et d expertise de son consultant référent. Pass'Formation /5

5 Suivi et évaluation A l issue du Bilan de Compétences, le consultant référent s engage à reprendre contact avec le salarié, soit par téléphone soit lors d un entretien de face à face, après 3 mois, 6 mois et 1 an (selon les disponibilités du bénéficiaire). Faisant partie intégrante du Bilan de Compétences, le suivi post-bilan permet de suivre l avancée du / des projet(s) de chaque bénéficiaire. Validation Pass'Formation /5