TRAVAILLEURS HANDICAPES : OBLIGATION D'EMPLOI

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1 TRAVAILLEURS HANDICAPES : OBLIGATION D'EMPLOI 10/08/2010 Toute entreprise d'au moins 20 salariés est tenue d'employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de son effectif total. Toutefois, l emploi direct de travailleurs handicapés peut être remplacé par le recours à d autres modalités d application de cette obligation. En effet, les employeurs peuvent s'exonérer partiellement de l'obligation d'emploi en concluant des contrats de sous-traitance avec le secteur protégé, en appliquant un programme d'actions en faveur des handicapés, en accueillant des stagiaires handicapés ou enfin, en versant une contribution à l AGEFIPH. Cette obligation d emploi est prévue par les articles L et suivants du Code du Travail. La loi n du 11 février 2005 a modifié ces dispositions sur différents points, ceci pour inciter les entreprises à l emploi direct de personnes handicapées. I. OBLIGATION D'EMPLOI : CHAMP D APPLICATION II. OBLIGATION D EMPLOI : EXECUTION 1/11

2 I. OBLIGATION D'EMPLOI : CHAMP D APPLICATION A. Entreprises assujetties Tous les employeurs occupant au moins 20 salariés au 31 décembre de l année considérée sont concernés par l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation s'apprécie établissement par établissement. Chaque établissement occupant 20 salariés ou plus est donc visé. 1. Détermination du seuil de 20 salariés déclenchant l obligation d emploi Sont pris en compte pour le calcul de l effectif : a) Les salariés sous contrat à durée indéterminée en vigueur au 31 décembre (y compris les travailleurs à domicile). b) Les salariés sous contrat à durée déterminée (y compris les apprentis et les titulaires de contrats de formation en alternance), les salariés sous contrat de travail intermittent et les travailleurs mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours de l année considérée, et ce, même s ils ne font plus partie de 2/11

3 l effectif au 31 décembre. Ces salariés ne doivent toutefois pas être pris en compte lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu. c) Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata du rapport entre les horaires inscrits dans leur contrat de travail et la durée légale ou conventionnelle de travail. d) Les VRP multicartes sont pris en compte intégralement, s il résulte du contrat de travail ou de la preuve apportée par l employeur que le VRP travaille à temps partiel. Les VRP exclusifs, quant à eux, sont pris en compte intégralement, sans restriction. Les bénéficiaires de l obligation d emploi des travailleurs handicapés mis à disposition dans le cadre de contrats de sous-traitance ne sont pas pris en compte pour le calcul de l effectif (note DGEFP 22 du 5 juillet 2006). 2. Entreprise nouvelle ou atteinte du seuil Toute entreprise qui entre dans le champ d'application de l'obligation d'emploi soit au moment de sa création soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Elle doit néanmoins, dès l'année où elle entre dans ce champ d'application, faire la déclaration annuelle portant sur l'effectif. B. Déclaration annuelle Tous les employeurs d au moins 20 salariés (même ceux qui n ont pas d obligation d emploi, notamment les entreprises nouvelles qui ont un délai de trois ans pour se mettre en conformité) 3/11

4 doivent fournir à la DIRECCTE dont relève l'entreprise ou l'établissement assujetti une déclaration annuelle : indiquant l'effectif de l'entreprise et le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi occupés, et justifiant de la mise en œuvre éventuelle des alternatives à l'embauchage direct retenues (voir II). Cette déclaration, qui porte sur l'emploi du 1er janvier au 31 décembre de l'année écoulée, doit être adressée sur un formulaire pré-imprimé à l'administration au plus tard le 15 février de l année suivant l année considérée. La déclaration doit être portée à la connaissance du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, à l exception de la liste nominative des travailleurs handicapés employés dans l entreprise. En ce qui concerne la sanction du défaut d envoi de cette déclaration dans les temps, voir ci-dessous le paragraphe II. F. II. OBLIGATION D EMPLOI : EXECUTION L'employeur assujetti à l obligation d emploi (voir I.) est tenu d employer un nombre de travailleurs handicapés représentant 6% de l effectif total de l entreprise ou de chaque établissement. Mais il peut s'acquitter de cette obligation en choisissant parmi l une et/ou l autre des possibilités suivantes : employer des travailleurs handicapés (A) ; sous-traiter certains travaux au secteur protégé (B) ; appliquer un programme d'actions en faveur des handicapés (C) ; 4/11

5 accueillir des stagiaires (D) ; verser une contribution à un fonds spécial (E). A l'exception du versement de la contribution au fonds spécial, la date limite de ces obligations est le 31 décembre de chaque année, la période de référence pour apprécier s il a été satisfait à l obligation d emploi étant l année civile. A. Emploi de travailleurs handicapés Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont : les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées (anciennement COTOREP) ; les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ; les titulaires d'une pension d'invalidité si cette invalidité réduit au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ; les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ; les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d une blessure ou d une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ; les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues ci-dessus ; les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L.124 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 5/11

6 les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi relative à la protection sociale des sapeurs pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; les titulaires de la carte d invalidité et les titulaires de l Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ; les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité versée au titre de prestations sociales des sapeurs pompiers volontaires en cas d'incident survenu ou de maladie contractée en service. Remarques : Le contrat de travail conclu avec les travailleurs handicapés peut être à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Depuis le 1er janvier 2006, les travailleurs handicapés comptent pour une unité, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, s ils ont été présents dans l entreprise au moins 804 heures au cours de l'année civile (article L du Code du travail). Les travailleurs handicapés sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure, sont comptabilisés au prorata de leur temps de présence dans l entreprise au cours des 12 derniers mois. Ceux embauchés à temps partiel devront être comptés pour un effectif calculé en divisant l'horaire de travail inscrit dans leur contrat par la durée légale ou conventionnelle du travail. Les contrats spécifiques tels que les contrats d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation sont également pris en compte pour la détermination du nombre de bénéficiaires employés. Il en est de même des contrats d accompagnement dans l emploi (CAE), des contrats initiative-emploi (CIE), des contrats insertion revenu minimum d activité (CI-RMA), des contrats d insertion dans la vie sociale (CIVIS), des contrats avenir (CAV). 6/11

7 B. Contrats de sous-traitance avec le secteur protégé Les employeurs peuvent s'exonérer partiellement de l'obligation d'emploi en passant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec : des entreprises adaptées (anciennement dénommées ateliers protégés), des centres de distribution de travail à domicile agréés, des établissements ou services d aide par le travail (ESAT). L'exonération ne peut être supérieure à la moitié du pourcentage d'emploi obligatoire, soit 3%. La conclusion de tels contrats est équivalente à l emploi d un certain nombre de bénéficiaires de l obligation. Ce nombre est égal au quotient obtenu en divisant le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations de service figurant au contrat (déduction faite du coût des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente) par fois le taux horaire du Smic en vigueur au 31 décembre de l'année d'assujettissement à l'obligation d'emploi. Lorsque le contrat est un contrat de prestation de services, se traduisant par la mise à disposition de travailleurs handicapés, ce nombre est égal au quotient obtenu en divisant le prix du contrat par 1600 fois le taux horaire du Smic. Dans ce cas, il n est pas possible, pour l employeur, de décompter les travailleurs handicapés, mis à sa disposition dans le cadre du contrat de sous-traitance, des bénéficiaires de l obligation d emploi. Pour être pris en compte au titre de l'année en cours, ces contrats devront avoir été conclus au plus tard le 31 décembre de cette année. C. Application d'un accord collectif prévoyant un programme en faveur des handicapés Les employeurs peuvent s'acquitter en totalité de l'obligation d'emploi en faisant application d'un 7/11

8 accord de branche, d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou d un accord de groupe prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Si l'accord est pluriannuel, un échéancier annuel devra être fixé par les parties. Ne seront prises en compte au titre de l'obligation afférente à une année donnée que les actions prévues et réalisées cette année-là. L'accord doit être agréé par l'administration (agrément donné pour la durée de validité de l accord). Pour cela il doit comporter obligatoirement un plan d embauche en milieu ordinaire, et deux au moins des actions suivantes au bénéfice des travailleurs handicapés : plan d'insertion et de formation ; plan d'adaptation aux mutations technologiques ; plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. L'accord peut également intégrer le cas échéant les autres actions réalisées et notamment l'emploi de travailleurs handicapés et les contrats de sous-traitance, prestations de services et de fournitures avec les établissements de travail protégé. L'accord collectif peut prévoir une péréquation entre établissements d'une même entreprise de l'obligation d'emploi, même pour ceux qui emploient moins de 20 salariés. D. Accueil de stagiaires de la formation professionnelle Les employeurs peuvent s acquitter partiellement de leur obligation d emploi en accueillant en stage des personnes handicapées. Seuls les stages suivants sont pris en compte : stage de formation professionnelle rémunéré par l'etat ou la Région, stage Agefiph "Appui projet", stage prescrit par le Pôle Emploi, stage de formation initiale en alternance. 8/11

9 Seules les personnes qui bénéficient d un stage d une durée supérieure à 40 heures peuvent être prises en compte au titre de l emploi des handicapés. Ces personnes sont décomptées au titre de l année où se termine le stage. Elles comptent pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l entreprise. Pour chaque stagiaire, une convention de stage doit être passée entre l entreprise d accueil et l organisme de formation. Enfin, le nombre de stagiaires comptabilisés au titre de l obligation d emploi ne peut dépasser 2 % de l effectif total de l entreprise. E. Contribution au fonds de développement pour l insertion professionnelle des handicapés, dans tous les cas où les employeurs n appliquent pas les dispositions exposées ci-dessus (du II.A au II.D) Les employeurs peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi en versant à l Agefiph (Association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés), une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu'ils auraient dû employer. Le montant annuel de cette contribution est égal à : pour une entreprise ayant de 20 à 199 salariés : 400 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé ; pour une entreprise ayant de 200 à 749 salariés : 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé ; pour une entreprise ayant plus de 750 salariés : 600 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé. 9/11

10 Pour une entreprise n ayant, pendant plus de trois ans, occupé aucun bénéficiaire de l obligation d emploi, passé aucun contrat de sous-traitance, ou n appliquant pas d accord collectif relatif à l emploi des personnes handicapées, quel que soit l effectif de cette entreprise : 1500 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé. Le Smic horaire de référence à retenir est celui en vigueur au moment du versement de la contribution par l'employeur. Ce versement annuel doit être effectué avant le 15 février de l'année suivant l année considérée à : Agefiph 192, avenue Aristide Briand BAGNEUX Cedex Pour plus de renseignements : Tél ou ou sur Internet : F. Sanctions du non-respect de l'obligation d'emploi Les employeurs qui n ont pas envoyé la déclaration annuelle dans les temps, qui ne satisfont pas à l'obligation d'emploi, ou qui n'ont pas fait usage des solutions alternatives sont astreints au versement au Trésor public d'une pénalité. Cette somme est égale à la contribution des entreprises qui, pendant plus de trois ans, ont exécuté leur obligation exclusivement au moyen de la contribution à l Agefiph, soit la somme de 1500 fois le Smic, majorée de 25 %. Cette somme est multipliée par le nombre de bénéficiaires manquants. 10/11

11 Le Smic de référence pour ce calcul est celui en vigueur au 31 décembre de l'année contrôlée. CCI de Strasbourg et du Bas-Rhin 10, place Gutenberg Strasbourg cedex CCI de Colmar et du Centre-Alsace 1, place de la Gare - BP Colmar cedex CCI Sud-Alsace Mulhouse 8, rue du 17 Novembre BP Mulhouse cedex /11

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