Fiches repères Réforme de la formation professionnelle

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1 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle Présentation Pour présenter les principaux points de la Réforme de la Formation Professionnelle Continue, il convient de distinguer : 1. L Accord National Interprofessionnel (ANI), signé par les cinq organisations syndicales, le 20 septembre La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (loi du 4 Mai 2004), qui reprend dans ses grandes lignes l ANI mais pas dans sa totalité 3. Les accords collectifs de branches et d entreprises, qui peuvent intégrer après négociation des dispositions de l ANI comme de la loi. Les premières fiches sur le DIF (droit individuel à la formation), le contrat de professionnalisation, la période de professionnalisation, la typologie des actions de formation, la contribution des entreprises au financement de la formation professionnelle (fiches 1 à 5) figurent dans la loi (cf. articles du code du travail). Les fiches sur la VAE (validation des acquis de l expérience), l entretien professionnel et le passeport formation, le bilan de compétences (fiches 6 à 8) sont traitées dans l ANI et ne sont pas reprises dans la loi. Les fiches 9 et 10 présentent les principaux acteurs du système de formation et leurs missions. NB : Pour être complet, dans la version du 5 Décembre 2003, l ANI reprend les principales dispositions de l accord conclu le 20 septembre 2003, et s inspire aussi du texte sur la négociation collective approuvé le 16 juillet 2001 par 4 organisations syndicales (accord majoritaire, relations accord de branche et accord d entreprise...). Ce sont ces deux textes qui sont en partie repris dans les deux principaux titres de la loi qui en découle, «loi relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social» (loi du 4 Mai 2004). Les aspects de la loi relatifs au premier titre sont repris dans les fiches suivantes. Fiches repères «Réforme de la formation professionnelle» Novembre

2 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Principes : Tout salarié bénéficie chaque année d un droit de 20 heures de formation, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. La mise en oeuvre du DIF relève de l initiative du salarié, en accord avec l employeur. Il peut s exercer en partie dans le temps de travail si un accord collectif de branche ou d entreprise le prévoit. À défaut, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail. Publics : Tout salarié titulaire d un CDI (temps complet ou temps partiel), ayant un an d ancienneté dans l entreprise ; Tout salarié en CDD ayant travaillé 4 mois au cours des 12 derniers mois dans la même entreprise. Pour les salariés à temps partiel et les CDD, le nombre d heures est calculé au prorata temporis, avec un plafond de 120 heures sans limite de durée (+ de 6 années). Fonctionnement : Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF. Les actions de formation relevant du DIF peuvent être : Les actions définies comme prioritaires par un accord de branche ou d entreprise ; Les actions de promotion, d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances ; Les actions de formation ayant pour objet l acquisition d un diplôme, d un titre ou d une qualification y compris la validation des acquis de l expérience et le bilan de compétences. Le choix de l action de formation envisagée doit faire l objet d un accord écrit entre le salarié et l employeur. L employeur a un mois pour répondre à la demande du salarié. L absence de réponse vaut acceptation. En cas de désaccord, pendant deux années consécutives sur l action visée, le salarié bénéficie d une priorité de prise en charge de l action dans le cadre d un CIF.

3 Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération ; celles réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement d une allocation de formation correspondant à 50 % du salaire net de référence par l employeur au salarié concerné (exonération des charges sociales). Les droits au DIF commencent à s acquérir à compter du 7 mai Le DIF peut être transférable : En cas de licenciement, sauf pour faute lourde et grave, le DIF est transférable. L employeur est tenu d informer le salarié de ses droits dans la lettre de licenciement. Les sommes correspondant aux heures acquises au titre du DIF doivent permettre de financer tout ou partie d une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, lorsqu elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis. À défaut d une telle demande, la montant du DIF n est pas dû par l employeur. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l action de formation, le bilan de compétences ou la VAE soient engagés avant la fin du préavis. En cas de départ à la retraite, le DIF n est pas transférable. Négociable par accord collectif de branche ou d entreprise : La mise en oeuvre par accord de branche d un titre de paiement (qui permet à l employeur de s acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation). À savoir : Le Capital temps formation (CTF) est supprimé ; La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 élargit les conditions de transférabilité du DIF avec le cas du licenciement pour motif économique des salariés à temps plein. Dans ce cas de figure, le temps de formation est doublé, soit 240 h au bout de 6 ans. Accords de branche ou d entreprises significatifs : Accord de branches : agriculture, assurance, commerce de gros, horlogerie, propreté, plasturgie, télécommunication, transport aérien ; Accord d entreprise : Axa. Textes de référence : Code du travail Art. L à L Art. L Liaisons sociales 23 déc N 8537 Loi de cohésion sociale du 18 jan La date de démarrage des heures d acquisition du DIF ; La durée de 20 heures par an et le cumul de 120 heures ; Les actions de formation prioritaires du DIF ; La réalisation des actions de formation pendant le temps de travail (tout ou partie) ; Les salariés à temps partiel ;

4 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle Le contrat de professionnalisation Principes : Les contrats de professionnalisation sont des contrats en alternance qui associent des périodes de formation dispensées par des organismes de formation publics ou privés, ou par le service de formation de l entreprise, et des temps d activité professionnelle en entreprise. Ils ont pour objet de favoriser l insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant l acquisition d une qualification. Publics : Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ; Demandeurs d emploi âgés de 26 ans et plus. Mode opératoire : Le contrat de professionnalisation peut être conclu : dans le cadre d un CDD pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois ; dans le cadre d un CDI débutant par une période d actions en alternance d une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois. Établi par écrit, il est déposé auprès de la DDTEFP. Les actions permettent d acquérir une qualification : enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles ; reconnue dans les classifications d une Convention Collective Nationale ; figurant sur une liste établie par la Commission Paritaire Nationale de l Emploi d une branche professionnelle. La durée des actions d évaluation et d accompagnement ainsi que des enseignements doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures. Les rémunérations des titulaires de ces contrats varient en fonction de l âge et du diplôme : moins de 21 ans : 55 % du SMIC ou 65 % du SMIC si le jeune est au moins titulaire d un bac pro ou l équivalent ; 21 ans à moins de 26 ans : 70 % du SMIC ou 80 % du SMIC si le jeune est au moins titulaire d un bac pro ou l équivalent ; Fiches repères sur la réforme de la formation professionnelle Novembre

5 26 ans et + : 85 % minimum conventionnel avec un plancher de 100 % du SMIC. Liaisons sociales : 18 mai 2004 n L exonération des cotisations patronales de sécurité sociale s applique pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d emploi de 45 ans et plus. Négociable par accord collectif de branche ou d entreprise : La durée minimale de la période de professionnalisation peut être portée jusqu à 24 mois, au profit de publics spécifiques ou pour l obtention de certaines qualifications ou certifications ; La durée de la formation peut être portée au delà de 25 % ; Les montants minimum des rémunérations peuvent être négociés. À savoir : Le contrat de professionnalisation se substitue aux contrats de qualification, contrats d adaptation et contrats d orientation ; Le contrat d apprentissage relève de la formation initiale, et débouche sur l obtention d un titre ou d un diplôme ; Un tuteur peut être désigné par l employeur dans le cadre de ce dispositif. Accords de branche ou d entreprises significatifs : Accord de branches : commerce de gros, horlogerie, fabrication de l ameublement, négoce des matériaux de construction, télécommunications. Textes de référence : Article L.980-1, L à 8 ; Article L ; Fiches repères sur la réforme de la formation professionnelle Novembre

6 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle La période de professionnalisation Principes : La période de professionnalisation est un dispositif de formation en alternance qui associe des périodes de formation dispensées par des organismes de formation publics ou privés, ou par le service de formation de l entreprise, et des temps d activité professionnelle en entreprise. Elle a pour objet de favoriser le maintien en activité des salariés en contrat à durée indéterminée les plus vulnérables en leur permettant l'acquisition d'une qualification. Publics : Travailleurs handicapés. Mode opératoire : Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail : à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF (cf. fiche n 1) ; à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié. Dans les deux cas, l'employeur définit les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié avant le départ en formation. Salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail (selon les priorités définies par accord de branche ou accord interprofessionnel) ; Salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans (avec un an d'ancienneté dans la dernière entreprise) ; Salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ; Femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ; Hommes et femmes après un congé parental ; Si l'action de formation est organisée pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien de la rémunération. Si elle est organisée hors temps de travail, elle donne lieu au versement d'une allocation-formation correspondant à 50 % du salaire net de référence par l employeur au salarié concerné (avec une exonération des charges sociales). Les heures de formation hors temps de travail ne peuvent dépasser 80 heures par année civile. Les actions permettent d acquérir une qualification : enregistrée dans le Répertoire National des Certifications professionnelles ;

7 reconnue dans les classifications d une Convention Collective Nationale ; figurant sur une liste établie par la Commission Nationale Paritaire de l Emploi d une branche professionnelle. Négociable par accord collectif de branche ou d entreprise : La liste des qualifications accessibles au titre de la période ; Les objectifs des actions de formation selon la CPNE de la branche concernée ; Les catégories de salariés donnant lieu à une priorité de financement par l'op- CA ; La durée minimale de la formation. À savoir : La loi n'a pas prévu de durée minimale ou maximale de la formation ; Un tuteur peut être désigné par l employeur dans le cadre de ce dispositif ; Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou 2 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés. Accords de branche ou d entreprises significatifs : Accord de branches : Agriculture, fabrication de l ameublement, négoce des matériaux de construction, télécommunications, textile, transports aériens. Textes de référence : Articles L à L Articles L à L Article L Liaisons sociales : 18 mai 2004 n 8484

8 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle Typologie des actions de formation Principes : L employeur a l obligation de présenter son plan de formation en 3 catégories d actions. Selon leur nature, les actions de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail ou dans certains cas hors temps de travail. Sont distinguées : Les actions de type 1 : actions d adaptation au poste de travail ; Les actions de type 2 : actions de formation liées à l évolution des emplois et au maintien dans l emploi ; Les actions de type 3 : actions de formation pour le développement des compétences des salariés. Publics : Tout salarié titulaire d un contrat de travail sans condition d ancienneté. Mode opératoire : Les actions de type 1 : elles constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées au taux normal, avec majoration en cas de dépassement de l horaire de travail. Les actions de type 2 : elles constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées au taux normal ; si la formation conduit à un dépassement des horaires de travail, celui-ci ne donne pas lieu à majoration et ne s impute pas sur le contingent d heures supplémentaires dans une limite de 50 heures par an, par salarié. Ce régime dérogatoire s applique si un accord d entreprise le prévoit ou à défaut avec l accord écrit du salarié. Les actions de type 3 : elles peuvent se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié, en application d un accord écrit entre le salarié et l employeur. Elles donnent lieu au versement d une allocation de formation correspondant à 50% de la rémunération nette de référence. L entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit. Ces engagements portent sur 3 points :

9 les conditions d accès du salarié aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ; l attribution de la classification correspondant à l emploi occupé ; les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié. Consultation des représentants du personnel : l emploi en dépassement de l horaire de travail. Textes de référence : Code du travail Art. L Art. L Liaisons sociales 23 déc N 8537 L employeur est tenu chaque année de recueillir l avis du CE sur l exécution du plan de formation de l année passée et sur le projet de plan de l année à venir, dans le cadre de 2 réunions spécifiques. Outre un avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du DIF, le CE est notamment amené à vérifier la cohérence du plan de formation au regard : des orientations de la formation professionnelle sur lesquelles le CE a été consulté ; du résultat des négociations engagées avec les organisations syndicales au niveau de la branche ou de l entreprise en matière de formation professionnelle ; du plan pour l égalité professionnelle établi par l employeur. Les documents présentés au CE précisent la nature des actions proposées en distinguant les 3 types d actions du plan (ci-dessus citées). Négociable par accord collectif de branche ou d entreprise : Par accord d entreprise : la possibilité de recourir à un accord dérogatoire pour réaliser les actions de formation liées à l évolution des emplois et au maintien dans

10 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle Contribution des entreprises au financement de la formation professionnelle Pour les entreprises de 10 salariés et + => 1,60 % de la masse salariale Répartition Versement Affectation 0,20 % CIF Versement obligatoire au FONGECIF Congé Individuel de Formation, Congé de bilan de compétences, Congé de VAE 0,50 % Professionnalisation Versement obligatoire à l'op CA de branche ou à l'opca interprofessionnel Coûts pédagogiques liés aux contrats et périodes de professionnalisation, Préparation et exercice du tutorat, Coûts pédagogiques et frais annexes du DIF (actions prioritaires), Prise en charge de la professionnalisation sur la base d'un forfait horaire selon accord de branche 0,90 % Plan de formation Utilisation par l'entreprise et/ou versement à l'op CA de branche ou à l'opca interprofessionnel Actions au titre du plan de formation, DIF (actions non prioritaires pour La Branche), Rémunération et frais annexes des contrats et périodes de professionnalisation Allocation de formation hors temps de travail Fiches repères sur la réforme de la formation professionnelle Novembre

11 Contribution des entreprises au financement de la formation professionnelle Pour les entreprises de - 10 salariés => 0,40 % de la masse salariale à partir du 1er janvier 2004 puis 0,55 % à partir du 1er janvier 2005 Répartition Versement Affectation 0,15 % Professionnalisation Versement obligatoire à l'op CA de branche ou à l'opca interprofessionnel Identique au 0,50 % des entreprises de plus de 10 salariés 0,25 % puis 0,40% Autres actions de formation Versement obligatoire à l'op CA de branche ou à l'opca interprofessionnel Identique au 0,90 % des entreprises de plus de 10 salariés À noter : pour les salariés en CDD, une contribution de 1% calculée sur leurs rémunérations est versée au FONGECIF pour le financement des CIF-CDD et des DIF-CDD. Fiches repères sur la réforme de la formation professionnelle Novembre

12 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle La Validation des Acquis de l Expérience Principes : La validation des acquis de l expérience (VAE) est un droit désormais inscrit dans le Code du Travail et dans le Code de l Education. Un acte officiel par lequel les compétences acquises par l expérience sont reconnues grâce à une procédure de vérification, d évaluation et d attestation des connaissances et des compétences d un candidat, par un jury indépendant et comportant des professionnels. Le principe de la VAE est de permettre à toute personne engagée dans la vie active de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par un titre, un diplôme à finalité professionnelle ou un certificat de qualification (CQP) sous réserve qu'il soit enregistré au Répertoire National des Qualifications Professionnelles (RNQP). Remis en avant par les partenaires sociaux dans le cadre de l accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, le dispositif de VAE s inscrit dans la réforme de la formation tout au long de la vie. L accord précise qu après 20 ans d activité professionnelle et à compter de 45 ans, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d une ancienneté d un an dans l entreprise, d un bilan de compétences (voir fiche n 7) mis en œuvre en dehors du temps de travail et d une priorité d accès à la VAE. Publics, conditions d accès : Toute personne engagée dans la vie active. Les acquis pouvant donner lieu à une validation, sont l ensemble des compétences professionnelles issues d une activité salariée, non-salariée ou bénévole exercée en continu ou non, pendant une durée totale cumulée d au moins 3 ans et en rapport avec la certification visée. Mode opératoire : C'est le plus souvent, au vu d'un dossier constitué par le candidat que le jury se prononce. Après examen du dossier, il peut décider d'entendre le candidat voire d'organiser une mise en situation réelle ou reconstituée. Le jury de validation peut accorder la totalité de la certification visée. Un service d information - conseil a été mis en place aux niveaux national, régional

13 et local (Commission Nationale de la Certification Professionnelle, Cellules Régionales InterService, Points relais conseils en VAE). une information et un conseil "objectifs" à la personne sont ainsi instaurés "sur la ou les certifications qui peuvent correspondre au projet de qualification du candidat, et aux voies d'obtention de ces certifications". Enfin, les actions de validation des acquis entrent désormais dans le champ des actions de formation et, en conséquence, peuvent être imputées par les employeurs sur leur participation au financement de la formation continue (plan de formation). Une prise en charge financière peut également être accordée par un organisme collecteur agréé au titre du CIF, tant pour ce qui concerne la rémunération que les frais de validation à proprement parler. Négociable par accord collectif de branche ou d entreprise : Quelques branches professionnelles ont repris, dans le cadre de leur accord, les recommandations de l ANI et souhaitent mobiliser, prioritairement, ce dispositif pour les salariés les plus fragilisés, notamment les plus de 45 ans et les moins qualifiés. À savoir : À la différence de la Validation des Acquis Professionnels (VAP loi du 20 juillet 1992), qui ne permettait qu une validation partielle d un diplôme délivré par l Education Nationale, la VAE suscite un réel intérêt (en 2003, candidats pour un diplôme de l éducation nationale, 5005 pour un titre du ministère du travail). Elle doit, à moyen terme, contribuer au développement des compétences et des certifications des salariés. Accords de branche ou d entreprises significatifs : Exemples de branche qui soulignent l'intérêt de la démarche pour les salariés : BTP, Chaussures, Industries graphiques, pharmaceutiques, métallurgie. Exemples de branches qui inscrivent des dispositions intéressantes pour la mise en œuvre de la VAE : Fabrication de l'ameublement : impulsion à son développement et organisation d'actions qualifiantes, information aux salariés, demande de propositions à la CPNE ; Assurances : création de cellules VAE d'informations en entreprise et d'un pôle VAE à l'ecole Nationale d'assurances pour les entreprises et les salariés ; Accord-cadre AXA : aide aux démarches individuelles et création d'une antenne VAE de deux personnes pour aider les salariés à monter leur dossier ; Banques AFB et plasturgie : priorité d'accès pour les salariés de plus de 45 ans ou 20 ans d'activité ; Textile : poursuite de la construction de PMQ dans la branche (Parcours Modulaires Qualifiants). Textes de référence : Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (chapitre 2, articles 133 à 146), Article L , L , L951-1 du code du travail, Circulaire DGEFP N 2002/24 du 23 avril 2002, Sites internet :

14 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle Le bilan de compétences Principes : Dans le cadre d une démarche individuelle, tout salarié a le droit de bénéficier d un bilan de compétences pendant ou en dehors du temps de travail. Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Publics : Tout salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise. Ce droit est également ouvert aux anciens titulaires de CDD. Les salariés justifiant de 20 ans d activité professionnelle et, dans tous les cas, âgés d au moins 45 ans bénéficient d'une prise en charge prioritaire depuis la signature de l'ani Mode opératoire : Le bilan de compétences peut être à l initiative soit de l employeur soit du salarié. Le bilan de compétences peut être proposé par l'employeur. Le consentement du salarié est nécessaire, mais son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Le bilan de compétences peut être à l'initiative du salarié. Il doit en faire la demande à sa direction. Le temps passé à réaliser le bilan de compétences est du temps de travail et doit être rémunéré comme tel. Le bilan de compétences est réalisé par un organisme prestataire habilité par l'opacif. Le bilan de compétences ne peut excéder 24 heures. Le salarié reçoit une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail. Le bilan de compétences peut être pris en charge dans le cadre du plan de formation de l entreprise, d un congé spécifique ou du DIF en cas de licenciement. À savoir : Possibilité de faire le bilan de compétences en dehors du temps de travail. Le FONGECIF ou l organisme paritaire de branche a une liste d organismes prestataires. Reste à l initiative du salarié le fait d utiliser ou non les conclusions de ce bi-

15 lan dans le cadre des évaluations professionnelles. Textes de référence : Code du travail, art. L Code du travail, art. L Code du travail, art. L

16 Fiches repères Réforme de la formation professionnelle Le passeport formation L entretien professionnel Principes : Le passeport formation est un document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles d un salarié. Il a été mis en place pour favoriser la mobilité interne et externe à l entreprise. Publics : Tous les salariés de l'entreprise. Mode opératoire : Chaque salarié établit à son initiative, un passeport formation : qui reste sa propriété ; dont il garde la responsabilité d utilisation. Le passeport formation recense notamment : les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ; les expériences professionnelles consécutives à des stages en entreprise ; les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la VAE ; la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ; le ou les emplois tenus dans une même entreprise avec les connaissances, compétences, aptitudes professionnelles qu ils impliquent. À savoir : Principes : Permettre : au salarié de participer activement à son évolution professionnelle ; de contribuer à la définition de parcours individuels de formation répondant tant aux besoins de l entreprise qu à ceux des salariés. Publics : Tous les salariés de l'entreprise. Mode opératoire : L entretien doit avoir lieu au moins tous les deux ans dans les conditions prévues par accord de branche ou d entreprise ou, à défaut, par l employeur, avec l implication du personnel d encadrement. À savoir : L entretien professionnel est l occasion de formuler, notamment, des propositions en matière d actions de formation. Propositions susceptibles d être annexées, avec l accord du salarié à son passeport formation. Dans un document annexé au passeport figurent, avec l accord du salarié, les décisions de formation prises au cours d entretiens professionnels et de bilan de compétences. Peuvent également être mentionnées les fonctions tutorales exercées et les activités extra professionnelles.

17 Textes de référence : Accord National Interprofessionnel du 20 septembre 2003.

18 Le paysage de la formation professionnelle en France EUROPE Conseil Européen Commission Européenne CNAM CNED AFPA FSE PIC - Equal Organismes consulaires Organismes collecteurs de la taxe d apprentissage REGIONS Conseil Régional PDRFP FRAFP + de 10 ENTREPRISE de 10 Chef d entreprise ETAT Ministère du Travail DGEFP / GNC DRTEFP / SRC DDTEFP Conseil National de la formation professionnelle tout au long de la vie Organisations d employeurs Medef, CGPME, UPA CNCP CPC Interprofessionnel COPIRE PARITARISME Légende Fonds de péréquation ex. Agefal / Copacif Les acteurs politiques Les acteurs financiers Les acteurs techniques Branche professionnelle CPNE Education Nationale Université, établissements techniques et technologiques, Greta MARCHE DE LA FORMATION Organismes privés Organismes associatifs CFA Management Fonction tutorale Comité d entreprise Commission formation Agefos -PME 25 Opcareg 26 Fongecif Observatoire prospectif des métiers et qualifications 42 OPCA de branches (national) Formateurs indépendants Organismes internes aux entreprises Salariés Ménages Délégués syndicaux Syndicats représentatifs Source : M. DENNERY - Réforme de la formation professionnelle Edition ESF

19 ACTEURS ET SYSTEME DE FORMATION Organisation du système de coordination et de mise en œuvre de la formation continue dans les branches et territoires BRANCHES PROFESSIONNELLES CPNE, Commission Paritaire Nationale de l'emploi (dans toutes les branches depuis 1991) : Rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi et des qualifications. Elle élabore un rapport annuel. Elle se préoccupe du renouvellement générationnel dans les branches, Elle définit les orientations et les priorités en matière de formation professionnelle. Elle s'appuie sur les observatoires des métiers et des qualifications, Rôle accru avec la loi sur la RFP et notamment la professionnalisation : contrat et période de professionnalisation, rôle des tuteurs (elle en définit les critères), Elle établit une liste de qualification reconnue. TERRITOIRES COPIRE, Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale de l'emploi : Rôle d'étude et d'observation de l'évolution de l'emploi et des qualifications dans les branches et territoires ; Définit les priorités régionales pour les CIF ; Destinataire des contrats d'objectifs régionaux. Elle en informe les CPNE ; Coordination avec les pouvoirs publics sur les moyens de la formation ; Promotion de la formation professionnelle en région ; Aides aux petites entreprises et au développement de la formation. BRANCHES ET TERRITOIRES Établir des bilans de professionnalisation Encadrement des missions de tutorat CCREFP, Comité de Coordination Régional de l'emploi et de la Formation Professionnelle. En partenariat avec COPIRE, CESR et CR AFPA Favoriser la concertation et coordonner les politiques de formation et de l'emploi en région ; Consultation préalable pour l'élaboration du PRDF FINANCEMENT OPCA, de branche et interprofessionnel DRTEFP, DDTEFP REGION FSE Organisme Paritaire Collecteur Agréé Collecte participation des employeurs à la formation professionnelle ; Finance en fonction des critères définis par CPNE et COPIRE ; Liens avec l'etat, les régions et le FSE ; Aide au conseil et développement de la formation dans les entreprises