GIE-3100 : Gestion des ressources humaines en contexte interculturel CRÉDITS : 3 SESSION : Automne 2010 SECTION : A

Transcription

1 E GIE-3100 : Gestion des ressources humaines en contexte interculturel CRÉDITS : 3 SESSION : Automne 2010 SECTION : A Plage horaire du cours : Mercredi 18h30 à 21h30 Local 3316 PAP Du 30 août au 10 déc Site web du cours : Enseignant Jude Jean-Gilles, Ph. D. Pavillon Palasis-Prince, local 2212 Jude.Jean-Gilles@fsa.ulaval.ca (secrétariat) Disponibilités : Mardi 10h00 à 12h00 Local 2212 PAP Du 30 août au 10 déc Jeudi 14h00 à 16h00 1. Description du cours Ce cours aborde les spécificités de la gestion des ressources humaines (GRH) dans un contexte interculturel. Une attention particulière est accordée à la notion de culture, à son orientation et à l influence de la diversité culturelle sur la GRH. De façon plus précise, ce cours met l accent sur les déterminants culturels qui influencent les activités de GRH, entre autres, l orientation stratégique, l analyse des postes, le recrutement, la sélection, la socialisation ou l intégration des nouveaux employés, la formation, la gestion de la performance, les systèmes de compensation, le développement de carrière et les relations de travail. Il permet aussi de comparer les activités de GRH d un pays ou d une culture à l autre et d analyser les interactions entre les travailleurs issus de différents pays et de différentes cultures, mais réunis au sein d une même entreprise nationale ou internationale. Ce cours s adresse aux étudiants et étudiantes de baccalauréat en gestion internationale des entreprises et à tous ceux qui veulent comprendre les défis et les enjeux de la gestion des ressources humaines à l international. Au fait, il servira de tremplin à ceux qui veulent intervenir comme Remarque : le genre masculin est utilisé tout au long de ce plan de cours dans le seul but d en alléger la lecture.

2 professionnel ou cadre en RH au sein des entreprises nationales ou internationales, dont le personnel se recrute dans diverses cultures. 2. Objectif général du cours Ce cours vise à améliorer les compétences des étudiants en gestion des ressources humaines au sein des entreprises, situées dans diverses parties du monde, dont les employés viennent de cultures différentes. Au fait, il contribue au développement de leur connaissance et de leurs aptitudes à gérer les ressources humaines en contexte interculturel. 3. Objectifs spécifiques À la fin du cours, les étudiants qui l auront réussi pourront : définir les concepts clés et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) en contexte interculturel; comprendre les influences culturelles sur les attitudes et les comportements des individus en milieu organisationnel et sur les pratiques de GRH; comparer les activités de GRH d un pays à l autre et d une culture à l autre; comprendre les interactions entre les employés de cultures différentes au sein d une même entreprise, c'est-à-dire dans les équipes biculturelles ou multiculturelles; connaître les avantages et les inconvénients de la diversité culturelle; nommer et décrire les stratégies de GRH en contexte interculturel et les raisons pour lesquelles les entreprises choisissent une stratégie plutôt qu une autre; réaliser les activités de gestion des ressources humaines au sein des organisations multiculturelles (internationales et locales). Page 2 de 18

3 4. Liens avec les buts et objectifs du programme Ce cours apporte les contributions suivantes au programme de baccalauréat en administration des affaires : Buts du programme de BAA 1. S initier à la prise de décision en GRH 2. Communiquer en contexte interculturel 3. Collaborer et travailler en équipe Degré d atteinte dans le cours En développement Complètement intégrée Complètement intégrée 4. Être ouvert sur le monde Complètement intégrée 6. Être ouvert au changement Amorcer 7. Avoir un comportement éthique Amorcer Méthode d évaluation utilisée Étude de cas Étude de cas Présentation orale en classe Travail d équipe et exercices en équipe Étude de cas, questions d examen et exercice en équipe Étude de cas et questions d examen Questions d examen 5. Approche pédagogique Pour atteindre ces objectifs, les méthodes et stratégies d apprentissage suivantes seront utilisées : Lectures obligatoires et complémentaires Des lectures proposées dans le volume de référence, les documents suggérés et le site web du cours permettent d intégrer les concepts, les théories et les pratiques liés à la GRH en contexte interculturel. Présentations PowerPoint Des présentations de PowerPoint serviront de support aux exposés de l enseignant à chaque séance. Elles ne reproduisent pas exactement le contenu des textes à lire, mais elles les complètent en ce sens qu elles facilitent leur compréhension en apportant une valeur ajoutée. Capsules vidéo Au cours des séances, des capsules et des vidéos d experts seront visionnées et discutées en classe afin de faire vivre des expériences vicariantes aux étudiants. Page 3 de 18

4 Contribution des étudiants à l avancement du cours Durant la session, les étudiants seront mis à contribution lors des discussions en classe, des ateliers ou des travaux d équipe. Leur participation contribuera à l avancement du cours et à leur apprentissage. Travaux et exercices pratiques Lors des ateliers, des exercices pratiques permettront aux étudiants d assimiler les influences culturelles sur les comportements des employés et sur les pratiques de GRH au sein des organisations internationales. Analyse de cas Au cours de la session, des analyses de cas seront proposées aux étudiants afin d améliorer leur capacité à analyser les pratiques de gestion des ressources humaines au sein d une organisation aux prises avec les risques liés à la diversité culturelle. Elles les aideront à réaliser le travail individuel et à se préparer à l examen final. Travail de session Chaque étudiant doit réaliser deux travaux au cours de la session. Il s agit d un travail d équipe qui consiste à analyser une activité de gestion des ressources humaines en comparant plusieurs pays et une étude de cas portant sur un problème culturel en GRH. Consultez la section Évaluations pour plus de détails. Examen en salle À la fin de la session, les étudiants auront à effectuer un examen en salle sur les différents thèmes abordés au cours de la session. Consultez la section Évaluations pour plus de détails. 6. Encadrement L enseignant fera des exposés en classe et répondra à toutes les questions qu on lui pose lors des rencontres ou pendant la période de disponibilité. Il fournira rapidement des rétroactions sur toutes demandes d information. Il s engage à corriger les travaux et à remettre les travaux notés dans un délai raisonnable. Page 4 de 18

5 7. Calendrier du cours No Titre Date 1 Présentation du cours et mise en contexte 1er sept Sphères culturelles et approches d analyse des cultures 8 sept Stratégies de GRH en contexte interculturel 15 sept Dotation des ressources humaines à l international et les influences culturelles 22 sept Gestion de l expatriation des ressources humaines 29 sept Orientation, formation et développement managérial à l international 6 oct Culture et évaluation de la performance des ressources humaines EXAMEN DE MI-SESSION 13 oct Systèmes de récompense d un pays à l autre 20 oct SEMAINE DE LECTURE 27 oct Relations de travail à l international 3 nov Motivation des ressources humaines en contexte interculturel 10 nov Leadership et Gestion d une équipe interculturelle 17 nov Gestion de la diversité culturelle en emploi 24 nov Compétences managériales, éthique et tendances lourdes de la GRH en contexte interculturel 1er déc EXAMEN FINAL 15 déc Contenu et activités Ce cours est divisé en 13 séances. Un thème spécifique est abordé à chaque séance. Séance 1. Présentation du cours et mise en contexte 1. Présentation du plan de cours 2. Quelques concepts clés : Gestion des ressources humaines, Mondialisation, Internationalisation des entreprises, Gestion interculturelle et Multiculturalisme 3. Évolution de la gestion des ressources humaines au niveau national et international Page 5 de 18

6 4. Le concept de la culture, Définition Composantes : Artéfacts, Symboles, Croyances et Valeurs Incidences sur les attitudes et les comportements individuels 1. Formation et organisation des équipes Stein, V. (2008). Contexte de l internationalisation de la GRH. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p et Schneider, S. C. et J.-L. Barsoux (2003). Exploration de la culture. Dans Management interculturel, tr. Par Valérie Lavoyer, 3 e édition, Paris : Pearson Education, Séance 2. Sphères culturelles et approches d analyse des cultures 1. Différentes sphères culturelles : régionale, sectorielle, de métier, fonctionnelle et d entreprise; 2. Différence et chocs culturels; 3. Approches d analyse des différences culturelles Modèle fondateur d Hofstede; Analyse nationale de styles de management de : o F. Trompenaars, o Kluckholn et Strodtbeck, o E. T. Hall. 4. Diversité culturelle 5. Visionnement et discussion d une vidéo Barmeyer C. (2008). La GRH et les organisations face aux dynamiques culturelles. dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Schneider, S. C. et J.-L. Barsoux (2003). L interaction des sphères culturelles. Dans Management interculturel, tr. Par Valérie Lavoyer, 3 e édition, Paris : Pearson Education, D Iribarne, P. (2003). Le tiers-monde qui réussit : nouveaux modèles. Paris : Odile Jacob, Cas 1. Croître ensemble au Mexique. Cas 2. Qualité totale et islam à Casablanca. Séance 3. Stratégies de GRH en contexte interculturel 1. Rappel de la définition de la GRH Page 6 de 18

7 2. Différences culturelles avantages et inconvénients 3. Influences de la culture sur la GRH organisations locales et internationales 4. Les stratégies et les pratiques de gestion des ressources humaines en contexte interculturel : Stratégies de Heenan et Perlmutter : ethnocentrique, polycentrique, géocentrique et régiocentrique Stratégies de Scholz : monoculturelle, multiculturelle et interculturelle 5. Cohérence entre les pratiques de GRH 6. Les tendances lourdes de la GRH à l international 7. Visionnement et discussion d une vidéo Stein, Volker (2008). Contexte de l internationalisation de la GRH. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Barmeyer C. (2008). Le transfert des politiques et pratiques de GRH dans les entreprises multinationales. dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Aktouf, O. (2005). Le management entre tradition et renouvellement, Montréal : Gaëtan Morin, Cas 3. Cascade Inc. : un exemple de vision partagée et de partenariat entre dirigeant et employés (adaptation culturelle) Séance 4. Dotation des ressources humaines à l international et les influences culturelles 1. Déterminants culturels 2. Influence de la culture sur les pratiques de dotation : Analyse de poste et planification des ressources humaines Recrutement Sélection du personnel 3. Première évaluation du cours 4. Exercices en groupe Waxin, M.-F. (2008). Recrutement et sélection à l international. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Cas 4. Gestion des ressources humaines au Club Med. Meier, O. (2008). Les avantages et les risques de la diversité pour l entreprise. Dans Management interculturel : stratégie, organisation et performance, Paris : DUNOD, p Page 7 de 18

8 Séance 5. Gestion de l expatriation des ressources humaines 1. Définition, rôle et enjeux de la mobilité internationale 2. Incidences culturelles sur les individus et l organisation 3. Processus d expatriation 4. Transition entre deux cultures 5. Retour au pays 6. Conjoint des expatriés 7. Rencontre des équipes en vue des présentations (Priorité aux équipes qui présentent à la 6 e séance) Waxin, M.-F. (2008). Gestion stratégique des affectations. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Meier, O. (2008 : ). o Cas 5. Politique d impartriation chez Altis Semiconductor o Cas 6. Expérience d une cadre expatriée Séance 6. Orientation, formation et développement des compétences interculturelles 1. Intégration des nouveaux employés o Définition et raison d être o Déterminants culturels o Processus dans un contexte international 2. Formation et développement managérial à l international (DMI) o Définition de DMI o Identification des cadres globaux o Initiatives de développement des cadres globaux 3. Développement de carrière à l international 4. Présentation orale des travaux d équipes Morey, Susan E. et M. F. Waxin. (2008). Le développement managérial à l international. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Séance 7. Culture et évaluation de la performance des ressources humaines 1. Différentes perspectives d évaluation de la performance Page 8 de 18

9 Psychométrique et cognitive Politique et psychologique De la justice Contextuelle 2. Influence de la culture sur la performance Déterminants culturels Leur influence sur l évaluation de la performance 3. Instruments de mesure d un pays à l autre 4. Examen de mi-session Morin, D.; S. Saint-Onge et C. Vandenberghe (2007). Perspectives théoriques associées à l étude du processus des performances. Dans Gestion des performances au travail : Bilan des connaissances, sous la dir. S. Saint-Onge et V. Haines, Bruxelles : de boeck, Séance 8. Systèmes de récompense d un pays à l autre 1. Compensation des employés internationaux 2. Systèmes de compensation d un pays à l autre 3. Stratégie de compensation des multinationales 4. Impacts directs et indirects de la culture sur les systèmes de compensation 5. Exercice en groupe 6. Présentation orale des travaux d équipes Waxin, M.-F. (2008). La compensation à l international. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p SEMAINE DE LECTURE Séance 9. Relations de travail à l international 1. Définition de «Relations de travail» 2. Institutions influençant les relations de travail dans divers systèmes nationaux et d affaires 3. Normes du travail internationales, éthique et responsabilité sociales de l entreprise 4. Vers un mouvement syndical mondial 5. Remise des travaux individuels 6. Présentation orale des travaux d équipes Page 9 de 18

10 Croucher, R. (2008). Les relations de travail internationales. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Séance 10. Motivation des ressources humaines en contexte interculturel 1. Sens du travail 2. Hiérarchies des besoins de Maslow et McClelland 3. Facteurs intrinsèque et extrinsèque 4. Attentes de Vroom 5. Exercice en groupe 6. Présentation orale des travaux d équipes Deresky, H. (2006). Motivating. Dans International Management : Managing Across Borders and Cultures, New Jersey : Pearson Prentice Hall, Séance 11. Leadership et Gestion d une équipe interculturelle 1. Équipe multiculturelle o Définition et enjeux o Approches et développement o Pratiques de gestion 2. Leadership dans les équipes multiculturelles o Définition et rôles de leadership o Facteurs déterminants du leadership o Quelles approches théoriques du leadership o Style de leadership 3. Exercice en groupe 4. Présentations des travaux d équipes Shacklock, A. et M. Lewis (2008). La mondialisation, le leadership éthique et la GRH. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Christoph, B. (2008). La gestion des équipes multiculturelles. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p Page 10 de 18

11 Séance 12. Gestion de la diversité culturelle en emploi 1. Définition et enjeux de la diversité culturelle au sein d une entreprise nationale ou locale 2. Avantages et inconvénients de la diversité culturelle 3. Gestion de la diversité pour : o Contrer la discrimination et le harcèlement en emploi o Assurer l équité en matière d emploi o Encadrer les accommodements raisonnables 4. Étapes de l intégration de la diversité dans la GRH au Québec 5. Compétences interculturelles 6. Visionnement et discussion d une vidéo 7. Présentation orale des travaux d équipes Davel, E. et P. D. Ghadiri (2008). Gestion du personnel multiculturel. Dans Gestion en contexte interculturel : approches, problématiques, pratiques et plongées, dir. Davel E., J. P. Dupuis et J. F. Chanlat, Québec : PUL, Séance 13. Compétences managériales, éthique et tendances lourdes de la GRH en contexte interculturel 1. Compétences interculturelles 2. Développement des compétences interculturelles 3. Compétences spécifiques à certaines catégories d emploi : Gestionnaires et professionnels en ressources humaines 4. Remise des travaux d équipe 5. Visionnement et discussion d une vidéo Christoph, B. (2008). Le développement des compétences interculturelles. Dans Gestion des ressources humaines internationales, dir. Waxin, M. F. et C. Barmeyer, Paris : Éditions Liaisons, p EXAMEN FINAL Page 11 de 18

12 9. Évaluations et résultats Sommatives Titre Date de remise ou de l événement Mode de remise Mode de travail Pondération Examen 13 oct. 2010(20 %) 8 déc. 2010(40 %) En classe Individuel 60 % Travail d équipe 1 er déc En classe ou internet En équipe 20 % Étude de cas 3 novembre 2010 Jusqu à 23h00 En classe ou internet Individuel 10 % Participation 10% Formatives De façon formelle, l enseignant procèdera à une évaluation formative qui vise à situer la progression des étudiants par rapport aux objectifs du cours dans le but de diagnostiquer les difficultés éventuelles et de faire les corrections nécessaires à la formule pédagogique. L enseignant recueillera les commentaires des étudiants sur les méthodes, les stratégies et les évaluations du cours, ainsi que leur évaluation des écarts entre les activités réalisées et leurs attentes. 10. Information supplémentaire sur les évaluations sommatives Examen (60 %) Les étudiants auront deux examens en classe au cours de la session. Ces examens représentent 60 % de la note finale. Le but visé est d évaluer le niveau d intégration de la matière et ses capacités à analyser les pratiques de GRH en contexte interculturel. Chacun de ces examens est divisé en deux parties : questions à choix multiples et mises en situation. Le premier qui se tiendra le 13 octobre 2010 portera sur les matières présentées au cours des sept premières séances. Il comprendra environ 25 questions et trois courts cas ou mises en situation (20 %). Cet examen durera 2 heures. Le second qui aura lieu le 15 décembre 2010 évalue principalement l intégration des matières des séances 7 à 13. Il comportera environ 30 questions et cinq courts cas ou mises en situation (40%). Cet examen durera 3 heures. Page 12 de 18

13 Travaux pratiques (30 %) Au cours de la session, les étudiants auront deux travaux pratiques. Premièrement, ils auront un travail d équipe (3 ou 4 membres) sur une activité de la fonction des ressources humaines (Ex : recrutement, sélection, formation et relation de travail). Chaque membre doit choisir et présenter individuellement l activité choisie par son équipe dans un pays différent. En deux pages minimum, il doit décrire l activité et les valeurs qui influencent cette pratique. Collectivement, les membres de l équipe analysent les différences culturelles des pays choisis (4 ou 5 pages). L équipe doit présenter le travail en classe sous forme de symposium où chaque membre fait un exposé, selon le pays qu il a choisi, ainsi que l analyse culturelle. Ensuite, l équipe doit élaborer un rapport final à remettre le 1 er décembre 2010, la quatorzième semaine. Le but de ce travail, qui compte pour 20 % de la note finale, est de vérifier l'acquisition de connaissances et les compétences des étudiants à appliquer et à transférer les notions étudiées à des situations concrètes. Il permet aussi d évaluer leur capacité à travailler en équipe. Pour une équipe de trois étudiants, ce travail comprendra entre 10 à 15 pages. Deuxièmement, chaque étudiant aura à choisir et à analyser individuellement un cas d une liste de cinq cas, qui sera proposée par l enseignant. Le cas réfère à un problème réel et concret que l étudiant doit analyser, c'est-à-dire poser un diagnostic et proposer des solutions. De façon plus spécifique, l étudiant devra : décrire le problème en question; analyser les faits en établissant les liens possibles entre eux; déterminer les solutions possibles; choisir les options les plus pertinentes, faisables et réalisables; faire des recommandations. C est un travail de 3 à 5 pages à remettre le 3 novembre Présentation des travaux pratiques : Les deux travaux pratiques devront être élaborés en format Word et en caractères Times New Roman de taille 12 à interligne 1,5. N. B. Les travaux doivent être clairs, lisibles et compréhensibles. La qualité du français sera prise en considération et pourra occasionner une diminution de la note, jusqu à 10 %. Les étudiants sont priés de porter une attention particulière à l'orthographe et à la clarté d'expression dans leurs travaux. Page 13 de 18

14 Participation (10 %) Des exercices ou des mises en situation seront traités en équipe à certaines séances. Tous les membres de l équipe doivent participer à la discussion et à la proposition des solutions. À la fin des rencontres, chaque membre évaluera les autres participants. Le cumul de ces évaluations sera considéré à la fin du cours pour une valeur de 10 % de la note finale. 11. Résultats Les résultats seront publiés sur le site Web de cours. Si les étudiants ont des questions sur les résultats affichés, ils pourront communiquer avec l enseignant qui répondra dès que possible. 12. Barème de conversion Intervalle Cote Intervalle Cote [ ] A + ] ] C ] ] A ] ] C - ] ] A- ] ] D + ] ] B + ] ] D ] ] B ] 60 0 ] E (Échec) ] ] B - Évaluation différée M ] ] C+ 13. Plagiat Il est absolument interdit de plagier (copier en partie ou au complet l œuvre d un autre) ou de tricher lors de l examen. De tels comportements sont passibles de peines sévères comme «un échec pour le cours concerné, suspension de l inscription à l université, congédiement pour une durée de trois sessions, expulsion définitive de l Université et rappel du diplôme d études». Pour de plus amples informations, veuillez consulter le site web suivant : Page 14 de 18

15 14. Politique en cas d absence aux examens Il est obligatoire de se présenter à toutes les rencontres. Pour ceux qui ne peuvent pas se présenter principalement à un examen, ils doivent présenter à l enseignant une raison valable (décès, mariage, naissance ou autres) et preuve à la main. Pour plus de détails, veuillez consulter : Gestion des échéances et des retards Il est très important de déposer les travaux à la date prévue, car deux points seront enlevés par jour de retard jusqu à concurrence de 50 % de la note. Bien entendu, certaines circonstances exceptionnelles peuvent empêcher la remise d un travail, par exemple un décès, un mariage, une naissance ou la maladie. C est la responsabilité de l étudiant d avertir l enseignant afin de prendre un nouvel arrangement. 16. Évaluation du cours L évaluation du cours prendra deux formes. D abord, une évaluation formative sera effectuée par l enseignant à la quatrième séance. Il s agit d une analyse critique qui permet de valider la pertinence et l efficacité de la formule pédagogique afin de la réajuster le cas échéant. Cette évaluation de nature confidentielle permettra à l enseignant de mieux adapter le cours aux besoins des étudiants. En suite, une autre évaluation sera effectuée par la Faculté à la fin de ce cours. Celle-ci vise à vérifier également la pertinence du cours et à recueillir la satisfaction et les suggestions des étudiants. Page 15 de 18

16 17. Références bibliographiques Ouvrages obligatoires : 1. Waxin, M.-F. et C. Barmeyer (2008). Gestion des ressources humaines internationales. Paris : Groupe Liaisons. 2. Des chapitres de livre parmi les lectures suggérées (***). Lectures intéressantes Adler, N. J. (1994). Comportement organisationnel : une approche multiculturelle. Repentigny, Québec : Éditions R. Goulet. Aktouf, O. (2005). Le management entre tradition et renouvellement, Montréal : Gaëtan Morin. Barabel, M. et O. Meier (2008). Gestion internationale des ressources humaines. Paris : Dunod. Bélanger L. (1990). Évolution historique de la gestion des ressources humaines. Vingt-cinq ans de pratique en relations industrielles au Québec, sous la dir. de R. Blouin, Québec : Éditions Yvon Blais, Bellier, S. et H. Trapet (2001). Panorama de la GRH : définitions, questions et convictions. Rueil-Malmaison : Éditions Liaisons. Bourbonnais, J.-P. et Gosselin, A. (février 1988). Les défis de la gestion des ressources humaines pour les années 90 : tour d horizon. Gestion, Cascio, W. F.; J. W. Thacker et R. Blais (1999). La gestion des ressources humaines : productivité, qualité de vie au travail, profits. Montréal : Chenelière/McGraw-Hill, Deresky, H. (2006). International Management : Managing Across Borders and Cultures, New Jersey : Pearson Prentice Hall. *** 1 Davel, E.; J. P. Dupuis et J. F. Chanlat (2008). Gestion en contexte interculturel : approches, problématiques, pratiques et plongées, Québec : PUL. *** Ferraro, G. P. (1998). The Cultural Dimension of International Business. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall. 1 (***) Ces livres seront mis à la réserve afin que les étudiants puissent les consulter ou faire des copies. Page 16 de 18

17 Groupe-conseil Continuum (2005). Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi, Montréal : Mouvement québécois de la qu alité : Emploi Québec. D Iribarne, P. (2003). Le tiers-monde qui réussit : nouveaux modèles, Paris : Odile Jacob. Joron, P. (1997). Évaluation de la contribution des DRH à la performance de l organisation. Dans Actes du Congrès Performance, De Leersnyder, J.-M. (2000). La résistance culturelle : fondements, applications et implications du management interculturel. Bruxelles : De Boeck Université. Meier, O. (2008). Management interculturel : stratégie, organisation et performance, Paris : DUNOD. Morin, E. M. et Al. (1994). Application du modèle intégré de l évaluation de l efficacité organisationnelle. L efficacité de l organisation : Théories, représentations et mesures, Montréal : Gaëtan Morin, Petit, A. et Al. (1993). Gestion stratégique et opérationnelle des ressources humaines, Montréal et Paris : Gaëtan Morin éditeur. Saint-Onge, S. et V. Haines (2007). Gestion des performances au travail : bilan des connaissances, Bruxelles : de boeck. *** Schneider, S. C. et J.-L. Barsoux (2003). Managing Across Cultures. 2e édition, New York : Prentice Hall. *** Tremblay, D. G. et D. Rolland (1998). Gestion des ressources humaines : typologies et comparaisons internationales. Sainte-Foy, Québec : Téléuniversité. Thwaites, J. D. (2008). La mondialisation : documents essentiels, Québec : PUL. Page 17 de 18

18 Page 18 de 18