Ressources humaines et santé au Niger. Comment assurer la présence et l efficacité des ressources humaines dans les zones périphériques du Niger
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- Victor Morneau
- il y a 8 ans
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1 Ressources humaines et santé au Niger Comment assurer la présence et l efficacité des ressources humaines dans les zones périphériques du Niger 1
2 Le contexte Le Niger : un immense pays d km² NIAMEY km DIFFA 2
3 Le contexte Un pays aux ressources très limitées Niger Mali Sénégal Population Superficie (en km²) PIB (milliards FCFA) PIB/habitant (FCFA) PIB (milliards FCFA) Comparaison des capacités économiques des 3 pays pour supporter le coût de leur système public de santé qui est à peu prêt identique. 0 Niger Mali Sénégal 3
4 Le contexte de très grandes variations de densité de population 20 hab/km² 0,6 hab/km² 3 hab/km² 32 hab/km² 54 hab/km² 70 hab/km² 16 hab/km² 4
5 Le constat un manque majeur de ressources humaines dans le secteur de la santé Public Privé Total Population par agent Chirurgiens Médecins Pharmaciens Sages femmes Infirmiers
6 Le constat Une concentration des ressources humaines dans la capitale Niamey Hors Niamey Total % NY POPULATION % Chirurgiens % Médecins % Pharmaciens % Sages femmes % Infirmiers % 6
7 Le constat De très grandes disparités selon la distance entre les districts sanitaires Population par agent selon la distance de Niamey Médecins Sages femmes Infirmiers < > 1000 Km 7
8 Les mesures prises Présence de 4 écoles professionnelles dans les régions (Zinder, Agadez, Maradi) Primes de zone versées aux médecins: Zone I (> km): Zone II ( km): Zone III: ( km): Zone IV: (< 200 km): FCFA FCFA FCFA FCFA. Recrutement de fonctionnaires et de contractuels pour servir à l intérieur du pays: Médecins: 173 (31 %) Sages femmes: 312 (37 %) Infirmiers : 713 (29 %) 8
9 Les difficultés rencontrées Le manque de données fiables sur les postes et sur les qualifications actuelles et à venir, La non disponibilité d un plan de développement et d un plan de formation des ressources humaines, Les interventions et le «social», qui s opposent aux affectations à l intérieur du pays et sont perçues comme des injustices, Le rapprochement entre conjoints. 9
10 Stratégie préconisée pour assurer la présence et l efficacité des ressources humaines dans les zones périphériques 4 axes: Assurer la maîtrise des ressources humaines, Garantir les droits des agents, Déconcentrer la gestion des ressources humaines, Introduire l intéressement aux résultats. 10
11 1 er axe assurer la maîtrise des ressources humaines Maîtrise qualitative: Préparer les formations professionnelles à l exercice dans les zones éloignées du pays, Poursuivre la localisation des formations professionnelles dans les régions, Développer l évaluation des compétences pour adapter les formations aux emplois. Maîtrise quantitative: Maître en place et gérer un fichier informatisé des postes et des ressources humaines, Améliorer la planification du développement des ressources humaines, Elaborer un plan de formation des ressources humaines. 11
12 2 ème axe: garantir les droits des agents Introduire la gestion par poste (et non par agent): Élaborer l ensemble des fiches de poste, Lier chaque décision d affectation et de rémunération à un poste. Gérer les carrières: Prendre en compte les difficultés des postes occupés dans la progression de carrière, Limiter la durée d affectation dans un poste difficile, Gérer les affectations par couple en rapprochant les fichiers de la fonction publique (identification des postes d une même localité) Valoriser le travail au service de l Etat: Améliorer l intérêt professionnel et les conditions de travail, Considérer les agents comme des responsables et non des exécutants, Associer les agents aux processus de décision (projet d établissement, plans de développement sanitaire de district, ), Améliorer les conditions de vie dans les zones défavorisées (logements de fonction, ) 12
13 3 ème axe: déconcentrer la gestion des ressources humaines Confier la gestion des ressources humaines aux régions dans un premier temps, aux districts dans un second: Définir et localiser les postes budgétaire au niveau des régions, Déléguer aux régions les crédits budgétaires correspondants, Responsabiliser les directeurs d hôpitaux et les médecins chefs de district dans la gestion des ressources humaines, Placer les agents hospitaliers en position de détachement, Organiser des concours de recrutement au niveau des régions, Adapter les textes à cette déconcentration, Organiser le contrôle du respect des règles. 13
14 4 ème axe: introduire l intéressement aux résultats Mettre au point un score de performance: par unité opérationnelle (district, hôpital, ), basé sur le degré d atteinte des objectifs fixés d un commun accord, mesuré en fin d année par une équipe indépendante. Introduire dans le cadre d une contractualisation une prime annuelle de résultat : accordée à l ensemble de l équipe du district, basée sur le niveau du score de performance atteint au terme de l année écoulée, acquise pour les 12 mois à venir. 14
15 Faisabilité du processus Réforme des ressources humaines doit s inscrire dans la réforme globale du système de santé: Nécessité d une maîtrise de l information sanitaire en utilisant les potentialités de l informatique et des mises en réseau (intranet), Nécessité d un véritable système national d évaluation, reposant sur des équipes ayant l indépendance et les compétences requises. Changement de mentalité: Responsables au lieu d exécutants, Gestion sur résultats, Rémunération en fonction des résultats, Travail en équipe, Obtenir le soutien politique requis. Obtenir le soutien financier des PTF pour assurer l équilibre des comptes sans lequel l ensemble des activités programmées ne pourra pas être réalisé. 15
16 JE VOUS REMERCIE DE VOTRE ATTENTION présenté par : MM. HALILOU MALAM MANZO ABOUBACAR KORAO 16
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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12,999,976 km 9,136,765 km 1,276,765 km 499,892 km 245,066 km 112,907 km 36,765 km 24,159 km 7899 km 2408 km 76 km 12 14 16 1 12 7 3 1 6 2 5 4 3 11 9 10 8 18 20 21 22 23 24 26 28 30
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