Responsabilité sociale : levier plus efficace que la. sociales (faire)

Transcription

1 «La loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et la démocratie sociale : quels changements, quels impacts pour mon entreprise et les salariés?» 1

2 Contexte de la réforme 2014 : logique générale objectifs des partenaires sociaux et du gouvernement La feuille de route gouvernementale Sécuriser les parcours professionnels des salariés Renforcer la compétitivité des entreprises par la formation Simplifier/améliorer la gouvernance des politiques de formation Les grandes orientations Orienter les financements vers les salariés les plus fragilisés Développer la formation dans les TPE-PME Préciser et clarifier les modalités de dialogue social Simplifier les modalités de collecte et de pilotage Le pari Responsabilité sociale : levier plus efficace que la contrainte fiscale Obligations fiscales (dépenser) remplacées par obligations sociales (faire) 2 2

3 Réforme 2014 : logique générale responsabiliser les acteurs On doit passer : d une logique administrative de la formation à une logique de responsabilisation des acteurs autour de la formation Entreprises : investir sur les compétences et la formation (et non plus s acquitter simplement d une contribution obligatoire ) Salariés : exercer des nouveaux droits (dialogue social, formation et qualification) (et non plus tout attendre de son employeur ) OPCA : développer une offre de services et contribuer à réguler le marché de la formation (et non plus être simplement un financeur ) 3

4 L entretien professionnel : renforcement et formalisation 4

5 L entretien professionnel rénovation et généralisation Avant Recommandation plus qu obligation 3 types répertoriés Entretien professionnel (si accord d entreprise) Entretien de 2 ème partie de carrière (+ 50 ans tous les 5 ans) Entretien de retour de congé maternité/parental Obligation tous les 2 ans au minimum Remplace tous les entretiens professionnels en vigueur Dans toutes les entreprises (sans condition d effectifs) Pour tous les salariés (sans condition de contrat ou d ancienneté) Consacré aux perspectives d évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d emploi Formalisé par écrit, dont copie remise au salarié Proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité (maternité,.) Donne lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans Doit être distingué de l entretien annuel d évaluation 5

6 L entretien professionnel et l état récapitulatif pour les 6 ans Au cours des 6 dernières années, le salarié doit avoir bénéficié de : son entretien professionnel tous les 2 ans 2 des 3 mesures suivantes : une action de formation acquisition d éléments de certification (par formation ou VAE) progression (salariale ou professionnelle) Sanctions prévues pour les + 50 salariés abondement correctif sur le CPF du salarié : 100 H (temps plein) ou 130 H (temps partiel) par versement d un forfait à l OPCA (décret attendu) - A défaut, versement majoré au Trésor Public Pas de sanction pour les 50 salariés, mais risque de contentieux aux Prud hommes 6

7 Formation et évolution professionnelle 7 7

8 Obligation de l employeur : former et faire évoluer ses salariés En corollaire à l entretien professionnel Obligation de : ne pas laisser ses salariés se disqualifier adapter ses salariés à leur poste de travail former ses salariés au moins 1 fois tous les 6 ans étudier les possibilités de certification des compétences (VAE) étudier les perspectives d évolution professionnelle (qualification / emploi / salaire) Résultats à produire via la formalisation des entretiens professionnels et du récapitulatif tous les 6 ans 8

9 Droit à la qualification pour tous et à l évolution professionnelle 9

10 Qualification et évolution professionnelle pour tous La formation doit être considérée comme un levier décisif d accès, de maintien et de retour à l emploi : ** elle est attachée à la personne avec le CPF (et non plus au poste) ** l accès de tous à la connaissance et aux compétences ** ainsi que le droit à la qualification sont affirmés ** l encouragement à la progression d 1 ou plusieurs niveaux de qualification au cours de la vie professionnelle est reconnu comme une nécessité ** la formation doit offrir des 2 ème ou 3 ème chances 10

11 Le dialogue social dans les entreprises 11

12 Les nouvelles obligations sociales CE QUI CHANGE : CONTENU DE LA BASE DE DONNÉES UNIQUE D INFORMATION Art. L [ ] 1 Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l article L du code du commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ; 2 Fonds propres et endettement ; 3 Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 4 Activités sociales et culturelles ; 5 Rémunération des financeurs [actionnaires] ; 6 Flux financiers à destination de l entreprise, notamment aides publiques et crédits d impôts ; 7 Sous-traitance ; 8 Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations portent sur les deux années précédentes et l année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. 12

13 Les nouvelles obligations sociales Entreprises de 300 salariés et plus Entreprises de 50 à moins de 300 salariés Négociation triennale GPEC avec un volet formation Mise en place d une base de données unique d information des IRP avec une rubrique formation (2 dernières années et 3 années à venir) Depuis le 15 juin 2014 Délai de deux ans, soit le 15 juin 2015 Consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques avec l impact sur les activités, métiers et compétences Consultations annuelles du CE sur les orientations de la formation et les objectifs du plan de formation en lien avec les orientations stratégiques 13

14 Les nouvelles obligations sociales Contrôle des obligations sociales - En interne par le CE Liste des informations à fournir sur la consultation PF - En interne, par le salarié Nombre d entretiens professionnels réalisés Nombre de salariés bénéficiaires de l abondement correctif et montant de la somme forfaitaire versée à l OPCA - En externe par l inspection du travail - En externe par l OPCA Dans le cadre d une déclaration sur l honneur, car il doit transmettre à la CDC la liste des salariés bénéficiaires d un abondement correctif et recouvrer la somme correspondante. 14

15 Une nouvelle logique d investissement Ce qui change : à compter de la MS 2015 Article L du code du travail «Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle en participant, chaque année, au financement des actions mentionnées aux articles L, { actions entrant dans le champ de la FPC} et L, { action qualifiante}. Ce financement est assuré par : 1 Le financement direct par l employeur d actions de formation, notamment pour remplir ses obligations définies à l article, [ adaptation au poste, maintien dans l emploi], le cas échéant dans le cadre du plan de formation ; 2 Le versement des contributions prévues au présent chapitre [ contributions fiscales].» 15

16 Le compte personnel formation 16

17 Le compte personnel formation L un des enjeux pour les salariés Acquisition des heures de CPF : Plafonnée à 150h Calendrier : janvier 2015 Remplace le DIF Pour tout salarié : 24h/an pendant 5 ans, puis 12h/an pendant 2,5 ans Acquisition proportionnelle au temps de travail Le suivi des heures acquises par chaque salarié : Les compteurs individuels sont mis en ligne à partir du 1 er janv sur un site ouvert par la Caisse des dépôts et consignation Les employeurs avaient jusqu au 31/01/15 pour communiquer le solde des droits acquis au titre du DIF à chaque salarié Est basé sur les DAS (janv. 2016) et les déclarations nominatives des salaires (mensuelles) Les heures de DIF (acquises jusqu au ) sont utilisables jusqu au 31/12/2020 sur le régime du CPF 17

18 Le compte personnel formation Exemple : Un salarié à temps plein demande en 2017 à son employeur une formation sanctionnée par un CQP inscrit sur la liste CPF d une durée de 300 h. Il dispose de 120 h et de 48 h de CPF. Il va pouvoir mobiliser 150 h au titre du CPF ( 120 h de DIF + 30 de CPF) et va demander un abondement à son employeur pour les 150 heures restantes Si l employeur accepte : - Solde de DIF : 0 - Solde de CPF : 18 h 18

19 Le compte personnel formation Les actions éligibles (consultables sur le site de la CDC) : Le socle de connaissances et de compétences L accompagnement à la VAE Les formations visant : Une certification professionnelle (RNCP) ou une partie de certification (titre / diplôme) visant un bloc de compétences Un Certificat de qualification professionnelle (CQP) Une formation inscrite par la CNCP à l inventaire des certifications et habilitations (en cours ) Une formation inscrite au programme régional de qualification : formations financées par la Région, pôle emploi ou l AGEFIPH 19

20 Le compte personnel formation Quel usage? De droit Sur le temps de travail : - Formations au socle de compétences - Accompagnement VAE - Formations dans le cadre de l abondement correctif du CPF pour non gestion du parcours sur 6 ans Hors temps de travail : - Toute formation éligible au CPF Avec l accord de l entreprise Sur le temps de travail : pour toute formation n ouvrant pas un droit opposable Hors temps de travail : Accord nécessaire si l entreprise abonde la formation Attention! : lorsque la formation est suivie sur le temps de travail, l entreprise maintient le salaire 20

21 Le conseil en évolution professionnelle 21

22 Le conseil en évolution professionnelle Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré et bénévole de structure associative dès lors qu il est actif. Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d un temps d écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d un suivi par un référent dans les différentes phases de cette prestation ; d accéder à une information individualisée ; d élaborer une stratégie d évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ; de vérifier sa faisabilité ; de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; de construire un plan d actions permettant notamment d identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet. 22

23 Le conseil en évolution professionnelle Les opérateurs : Un «noyau dur» de 5 opérateurs : Pôle emploi, Cap emploi, la Mission locale, l APEC et les OPACIF et d autres opérateurs régionaux (désignation par la Région suite à consultation du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles) Le CEP se structure en trois niveaux 1 er niveau : un accueil individualisé 2 ème niveau : un conseil personnalisé 3 ème niveau : un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel Le CEP donne lieu à l élaboration d un document de synthèse. Ainsi, à l issue de la prestation, le bénéficiaire est destinataire d un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé. 23

24 Contribution obligatoire unique 24 24

25 Contribution obligatoire : défiscalisation du plan Défiscalisation du Plan pour les entreprises de + 10 salariés réduction et/ou suppression du 0,90 % Plan (0,20 % maxi) réduction du 0,50 % Professionnalisation (0,40 % maxi) Mais augmentation du 0,13 % FPSPP (0,20 % maxi) instauration d une participation CIF dans les 10 à 49 (0,15 %) instauration d une participation CPF (0,20 %) sans oublier la contribution CIF-CDD (1 %) pour toutes entreprises concernées 25

26 Contribution obligation : simplification taux et règles ,55 % 10 et + 1 % Plus de déclaration fiscale (2483) Plus de dépenses directes sur l obligation Plus de notion d imputabilité 26

27 contribution unique 1 % 0,20 % CPF 0,20 % CPF 0,20 % CPF contribution unique 0,55 % 0,40 % Plan 0,15 % CIF 0,15 % FPSPP 0,20 % Plan 0,20 % CIF 0,20 % CIF 0,20 % FPSPP 0,20 % FPSPP 0,10 % Plan 0,15 % Prof 0,30 % Prof 0,30 % Prof 0,40 % Prof - de 10 salariés de 10 à 49 salariés de 50 à 299 salariés 300 salariés 27 et +

28 Autres versements à l OPCA 28 28

29 OPCA : contributions conventionnelles décidées par accord de branche gérées distinctement des contributions obligatoires destinées aux actions de formation ainsi qu à tous types d actions concourant au développement de la FP (information, conseil, ingénierie ) mutualisées et redistribuées selon les conditions et modalités fixées par l accord de branche 29

30 OPCA : versements volontaires L entreprise peut confier volontairement la gestion de son «investissement formation» : à un OPCA de son choix pour bénéficier de services sur-mesure externalisés (information, conseil et accompagnement, gestion administrative, tarifs négociés avec les OF et évaluation des formation, mise à dispositions d outils et d indicateurs, recherche de cofinancements ) offre de services supplémentaires : en plus des missions d intérêt général budgets volontairement confiés à un OPCA non mutualisés (comptabilité séparée) à confirmer par décret : gestion paritaire et contrôle de l Administration ne s appliquent pas pour les versements volontaires 30

31 Mutualisation 31 31

32 OPCA : nouvelles règles de mutualisation La mutualisation des contributions obligatoires collectés par les OPCA doit : contribuer au développement de la FP surtout dans les entreprises les moins bénéficiaires jusqu alors répondre aux priorités du Gouvernement et des Partenaires Sociaux surtout pour les publics fragilisés dans l emploi favoriser les formations en alternance surtout pour les jeunes et seniors favoriser l accès à la formation des salariés surtout dans les TPE/PME Au sein de chaque OPCA, le Conseil d Administration fixe ses règles de gestion et priorités pour l utilisation des fonds mutualisés 32

33 La taxe d apprentissage et l alternance 33

34 Collecte de la taxe d apprentissage CE QUI CHANGE La répartition de la Taxe d Apprentissage assise sur MS 2014 est modifiée Fusion CDA (Contribution au développement de l apprentissage)/ta (Taxe d apprentissage) : taux 0,68% Une nouvelle répartition de la taxe d apprentissage avec : Un renforcement des moyens des Conseils régionaux : 51% Une diminution des fonds affectés au barème : 23% Une diminution des fonds affectés au quota (26%), 34

35 Collecte de la taxe d apprentissage CE QUI CHANGE 1er janvier 2015 : Calcul de la Taxe d Apprentissage 1er janvier 2016 : Versement à un seul OCTA, tout comme la contribution supplémentaire à l apprentissage (CSA), le cas échéant. Seront habilités OCTA : Les OPCA Un inter-consulaire par région A noter : Pendant 2 ans, AGEFOS PME est autorisée à collecter la TA auprès de toutes les entreprises (y compris celles relevant d un OPCA de branche) 35

36 Les dispositifs de l alternance Contrats de professionnalisation / Apprentissage Contrat de professionnalisation Désignation du tuteur obligatoire pour tous les contrats conclus à compter du 28 août 2014 Gratuité pour le bénéficiaire Eligibilité à un CQPI Prolongation de l expérimentation permettant aux particuliers employeurs de conclure des contrats de professionnalisation jusqu au 31/12/2015 Contrat d apprentissage Peut être conclu en CDI Doit prendre en compte le développement de la mixité professionnelle 36

37 Les dispositifs de l alternance Période de professionnalisation Public élargi : CDI, CUI-CDI, CUI-CDD + CDD-SIAE plus de liste légale des publics prioritaires Renforcement de l objectif de qualification/certification Certifications RNCP, CQP/CQPI et CCN Socle de connaissances et compétences + inventaire CNCP Suppression des références aux listes CPNE Durée minimale : 70 H sur une période d 1 an maxi (à compter 28/08/ 2014) Sauf pour VAE, formations abondements CPF et formations sanctionnées par certifications inscrites inventaire de la CNCP Financement En abondement au CPF Attention : plus de péréquation FPSPP en 2015 (PP certifiantes 150 *18 /H) 37

38 Synthèse 38

39 CE QUI CHANGE ET COMMENT S Y PREPARER SYNTHESE En fonction de son investissement formation & des prises en charge possibles au titre du 1%, l entreprise devra anticiper et gérer les autres départs en formation nécessités par l obligation «de former» Former l ensemble des collaborateurs au moins 1 fois tous les 6 ans Adapter au poste et maintenir dans l emploi en plus de l obligation fiscale 1% L entreprise doit réfléchir à la manière d impliquer ses représentants du personnel dans les orientations stratégiques ayant un impact sur les compétences. Organiser des entretiens professionnels en impliquant et en formant ses managers de proximité. 39

40 Notre métier Accompagnement et conseil aux entreprises Dirigeant, RH les questions à vous poser : Au regard de ma vision à 3 ans, quel est mon besoin de formation et quel financement? ( la référence au «0,9%» est obsolète) SYNTHESE Quelle est la «situation formation» individu par individu dans mon entreprise? Comment impliquer mon encadrement dans la mise en place des entretiens professionnels? De quelle manière associer mes IRP dans les orientations stratégiques? Que puis-je attendre du CPF? Comment optimiser le pilotage et la mise en œuvre de la formation? 40

41 Notre métier SYNTHESE Accompagnement et conseil aux entreprises Projet global de l entreprise Accompagnement de la stratégie de l entreprise Mise en relation avec des experts Ingénierie financière de la formation Accompagnement social et juridique Participation à la définition des besoins collectifs et individuels de l entreprise Aide à la mise en conformité en matière aux obligations sociales Mise à disposition d outils Veille juridique Recherche et optimisation des financements 41

42 Cas pratique : Une entreprise de 50 salariés SYNTHESE Sur les 6 dernières années : MS versement du 0,9 % égale à soit sur 6 ans Si départ en formation, utilisation du budget formation et contribution volontaire en cas de besoin. Justifier du versement de l obligation légale par le biais de la déclaration 2483 Sur les 6 prochaines années : MS exit le 0,9 % entretiens professionnels, tracés, dont 50 avant le 08/03/ A minima 8,33 stagiaires en formation par an (1 formation minimum pour chaque salarié sur la période) soit sans pour autant répondre à ses besoins réels en formation. - Que les salariés aient évolués au niveau professionnel ou salarial et/ou aient obtenu des éléments de certification ou une VAE Attention si ces deux des trois conditions ci-dessus ne sont pas respectées : Ex : 60% des salariés bénéficient d une formation sur la période soit 30 personnes, de dépense Pour 40% de salariés non formés, abondement de 100 h sur le CPF pour ces 20 salariés soit un risque potentiel de 20 x 3000 = de pénalités à verser à l OPCA. + Départ en formation sur le temps de travail soit un risque de 250 h X taux horaire brut moyen 20 X 20 salariés = Dans ce cas de figure où l entreprise ne peut respecter son obligation, la dépense est de mais le risque financier encouru est de

43 CALENDRIER REFORME SYNTHESE Dispositions Entrée en vigueur Compte Personnel Formation et Conseil en Evolution Professionnelle Janvier 2015 Taxe d apprentissage calcul Janvier 2015 Taxe d apprentissage collecteur unique Janvier 2016 Contribution unique 1% Mars

44 Retrouver nos fiches techniques sur Estelle BISSON

45 Retrouver la Boîte à Outils de la Réforme sur notre site Elodie LE DANTEC