Définition, repérage et prévention des Risques Psychosociaux

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1 Définition, repérage et prévention des Risques Psychosociaux aroline CARDUNER Chargée de mission Act Méditerranée lorence NESA Psychologue du Travail CARSAT- Direction des risques professionnels

2 CARSAT-SE Direction des risques professionnels (Caisse assurance retraite santé au travail) 16 CARSAT/ 4 CGSE Institution paritaire Missions des CARSAT - Payer les retraites - Prévenir les risques professionnels - Accompagner les assurés sociaux

3 CARSAT-SE Direction des risques professionnels (Caisse assurance retraite santé au travail) Service prévention des risques professionnels Assurer et prévenir les risques professionnels: Inciter les entreprises à prévenir les risques professionnels Pour réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladie professionnelles Accompagner les entreprises dans leur démarche de prévention des risque professionnel par : Des actions collectives auprès des branches professionnelles Des interventions directes dans les établissements Une offre de formation diversifiée sur les risques professionnels Protéger la santé des salariés

4 ACT Méditerranée: l ARACT PACA (ARACT : Association Régionale pour l Amélioration des Conditions de Travail) Une association paritaire régionale Administrée par des représentants des organisations d employeurs et des représentan des organisations syndicales de salariés Inscrite dans un réseau national L ARACT PACA s inscrit dans le réseau de l ANACT (Agence Nationale po l Amélioration des Conditions de Travail), établissement public tripartite : administrée p l État et les partenaires sociaux Dont les actions sont centrées sur les questions du travail et de l organisation Intégrer des changements technologiques et organisationnels Promouvoir la santé au travail et prévenir les risques professionnels Favoriser la gestion des âges tout au long de la vie Développer les démarches liant organisation compétences et qualifications...et visent «à améliorer à la fois les conditions de travail des salariés

5 Les modes d action du Réseau Pratiques d autres institutions Regard à l international Relation avec la recherche Interventions en entreprise Diagnostics Accompagnements de projets Actions collectives Veille Capitalisation Ouvrages Etudes et Documents Agir Sur Transfert Colloques Formations Revue T&C Site New letter

6 et l efficacité des entreprises et des organisations» Contexte socio-économique, évolution du travail et montée des RPS: quelques données

7 Le contexte évolue comment? Des changements incessants qui déstabilisent les cadres de travail Fusions - acquisitions Changement d organisations Changement de statut (public, privé) Changement de marché Évolution de la précarité des emplois et de la flexibilité des temps de travail Financiarisation de l économie

8 Le contexte évolue comment? Fort développement des activités de service, des activités «immatérielles» Relation aux patients, usagers, clients Des contraintes temporelles de plus en plus serrées Importance accrue de l imprévu Évolution des NTIC qui demandent réactivité et attention

9 Le contexte évolue comment? Des exigences contradictoires : Conflictualité entre la qualité du point de vue du métier (le sens du travail?) et la qualité du point de vue du marché (objectifs, résultats) Des choix à faire, des paradoxes à résoudre souvent seul(e) Qu est ce qu un travail bien fait? Valeur de la relation contraintes de temps, d objectifs de quantité Immédiateté complexité

10 Définitions RPS, de quoi parle-t-on?

11 Professionnels de la CARSAT du Sud-Est RPS, de quoi parle-t-on? «Les risques psychosociaux concernent notamment les situations de travail à risques de stress, de violences internes et de violences externes» Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, 2002 A l interface de l individu et de sa relation au travail

12 Stress Définition Facteurs de risque en lien avec le travail Mécanismes physiologiques et conséquences sur la santé

13 Stress Définition de l Agence européenne pour la sécurité et la Santé de Bilbao : «Un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face»

14 Stress

15 Stress acteurs de risque en lien avec le travail Facteurs liés au contenu du travail Facteurs liés à l organisation du travail Facteurs liés aux relations de travail Facteurs liés à l environnement physique Facteurs liés à l évolution sociologique Facteurs liés à l environnement macro-économique

16 Stress Comment agissent ces facteurs de risques? Ils sont d autant plus «toxiques» qu ils sont durables, subis, multiples, Antagonistes (déséquilibres)

17 Déséquilibres entre contraintes et ressources Exigences de la tâche élevées Latitude décisionnelle faible Soutien social Karasek Récompenses faibles Efforts importants Siegrist (1996) 17

18 Conséquences sur la santé Mécanisme physiologique (stress aigu/chronique) Phase de résistance Phase D alarme ontrainte/ ssource état de stress aigu Symptômes Syndrome métabolique de Phase d épuisement Décompensation (état de stress chronique) État de stress post-traumatique, Majoration du risque cardiovasculaire temps Maladies : cardiovasculaires, dépression, anxiété, TMS désordres immunoallergiques, etc. 18

19 Violence externes Définition Différentes formes de violence Les liens entre violence externe et travail Conséquences sur la santé

20 Les liens entre violence externe et travail Les risques de violence liés à l organisation du travail résultants de l insatisfaction des clients ou des usagers des modes de fonctionnement inadaptés ou dégradés de l entreprise, ou des conditions de travail particulières des salariés Les risques de violence liés à la nature de l activité professionnelle Les risques de violence liés à l environnement externe à l entreprise

21 Conséquences sur la santé Atteintes à la santé physique : de l absence de lésions traumatiques observables à des blessures pouvant entraîner la mort une majoration du risque d accident cardio-vasculaire Symptômes de stress chronique Atteintes à la santé mentale : Diverses manifestations d ordre psychique et comportemental Avec stress post traumatique immédiat ou différé Le retour à la «normale» : une durée qui dépend de la qualité de la prise en charge de la victime et de l existence d un soutien psychologique

22 Violence internes Définition Risque lié à l organisation du travail Conséquences sur la santé Quelques données chiffrées : les comportements au travail (Enquête SUMER, 2003) hostiles

23 Violence internes Sont exercées par des personnes de l entreprise Peuvent prendre la forme d agressions physiques, verbales, insultes, brimades, intimidations, conflits exacerbés, Incluent les situations de harcèlement moral et sexuel Définitions de l accord cadre national sur le harcèlement et la violence au travail (26 mars 2010) : «Toute action, tout incident, ou tout comportement qui s écarte d une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail» (définition du BIT reprise dans l ANI) «Le harcèlement survient lorsqu un ou plusieurs salariés font l objet d abus, de menaces et/ou d humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail»

24 Violence internes Des organisations du travail génératrices de violences Divergence d intérêt Concurrence entre salariés arbitrages vécus comme injustes Indifférence du collectif de travail Risque de passage à l acte violent sur soi ou sur les autres Certaines organisations du travail actuelles peuvent structurer ces conditions Rapport «Violence, travail, emploi, santé» Christophe Dejours, Mars 2005, 24

25 Conséquences sur la santé Atteintes à la santé physique : Majoration du risque cardio-vasculaire Hématomes, blessures Symptômes de stress chronique Atteintes à la santé mentale (à long terme) Phase de décompensation (Stress Post-Traumatique et décompensation structurelle)

26 Quelques données chiffrées 17 % des salariés déclarent avoir subi au moins un comportement hostile au travail 3 catégories de comportements hostiles au travail Atteintes dégradantes Déni de reconnaissance du travail Comportements méprisants (Résultats enquête SUMER 2003)

27 Souffrance au travail/épuisement professionnel Souffrance au travail Des contradictions entre des consignes de travail, des injonctions, des valeurs et des règles éthiques de métier Travailler d une façon qui heurte sa conscience professionnelle Épuisement professionnel Sentiment d épuisement physique, émotionnel Tendance à la déshumanisation de la relation Diminution du sentiment d accomplissement personnel

28 La notion de Risques Psychosociaux La notion de «Risques» : parce qu elle fait le lien avec le travail et l évaluation des risques professionnels «Psychosociaux» : la santé psychique se construit dans la combinaison des dimensions individuelles et collectives la santé se construit en relation aux autres le collectif peut construire la santé (relations conviviales, reconnaissance, soutien) mais le collectif peut aussi dégrader la santé (conflits, exclusion )

29 La notion de Risques Psychosociaux Des situations diverses : perte de repères, conflits d objectifs, situations contradictoires Des effets différents sur la santé : stress, mal-être, maladies psychiques, différentes formes de violence RPS : renvoie donc à des contextes variés de travail conduisant à des formes diverses de mal-être. Mais il est toujours question : du travail, de ses contraintes du vécu des situations professionnelles, de la dimension psychique engagée dans le travail

30 Repérage : indicateurs

31 Identifier les indicateurs par acteurs d entreprises Indicateurs RH Ressources Humaines DRH, encadrement Indicateurs santé / sécurité Santé et Sécurité Médecins, infirmières du travail, AS, service HSE Indicateurs Relations Sociales RH, encadrement, SST, représentants du personnel, salariés.. Fonctionnement de l entreprise Encadrement, services production, qualité, sécurité

32 Quels indicateurs? Ressources Humaines DRH, encadrement Données sur les évolutions de personnel : licenciements (évolution, causes ), démissions, fin de CDD, ruptures de période d essai, mutations imposées et demandées, postes non pourvus et difficultés de recrutement, turn-over, taux d'intérimaires. Indicateurs Absentéisme : taux global (analyse pa cause (MO, MP, congés, grève ) pa catégorie socio-professionnelle, secteurs d activité, âge, genre et évolution dans le temps), taux d incidence / récurrence Refus de promotion, de participation à réunion, actions de direction

33 Quels indicateurs? Relations Sociales RH, encadrement, SST, représentants du personnel, salariés.. Indicateurs Incidents entre salariés, avec clients Actes de violence interne et externe Actes de malveillance Conflits collectifs, grèves, manifestatio de situations tendues par instances(irp, syndicats, réunions, tracts ) Tensions ou conflits avec l encadrement et qui a des difficultés pour exercer ses missions Sanctions disciplinaires Précontentieux, mains courantes, expertises CHSCT Plaintes HM, procédures judiciaires

34 Quels indicateurs? AT : fréquence, gravité, durée des arrêts en croisement avec les secteurs, les catégories socio-professionnelles MP, notamment TMS, lombalgies, les inaptitudes, les restrictions d aptitudes, orientations médicales, notamment en lien avec TPS Situations graves : suicides, tentatives, violences entre salariés, venant du public Santé et Sécurité Médecins, infirmières du travail, AS, service HSE Toutes données d enquêtes SST sur stress et manifestations de symptômes physiques, troubles psychiques, pathologies en relation avec le stress, les addictions Indicateurs Passages à l infirmerie, consultations à la demande du salarié ou de l employeur, entretiens, plaintes, petits syndromes douloureux Informations issues de l action des Assistantes Sociales ( aides, etc.)

35 Quels indicateurs? Difficultés de production en quantité, qualité Retours clients, incidents clients Problèmes de délais, d approvisionnement Indicateurs Multiplication des aléas Retard de livraison Évolution fiches d incidents Fonctionnement de l entreprise Encadrement, services production, qualité, sécurité

36 En résumé les indicateurs Objectifs : Passer d une dimension individuelle (difficile à aborder par les acteurs de l entreprise) à une dimension collective (de la responsabilité de l entreprise). Acter la réalité des difficultés collectives en termes de vécu du travail. Cibler la recherche de liens entre santé et organisation du travail. Cadrage : Implique des données structurées, anonymisées et consolidées. Leurs donner une temporalité (plusieurs périodicités selon les données?). Permettre une appropriation et un suivi par les partenaires sociaux de l entreprise en aval de l intervention. Se poser la question du droit à l accès des données de santé. Quelles actions mettront ils en œuvre?

37 Prévenir les RPS : Enjeux pour l entreprise

38 PRÉVENIRPrévenir les RPS : enjeux pour l entreprise Au delà d une obligation des enjeux : ECONOMIQUE : un salarié qui va mal coûte cher à l entreprise (absentéisme, turn over, ralentissement de la production, baisse de la qualité produite )avec un impact direct sur la performance économique de l entreprise IMAGE DE MARQUE : une image dégradée des conditions de travail peut rendre plus difficiles les recrutements, la fidélisation, accélérer le turn over SOCIALE : les phénomènes de stress, les tensions dans les relations interindividuelles, l absentéisme dû au stress et la désorganisation qu il entraîne affectent durablement le climat social

39 Prévenir les RPS : Prévention des RPS : pas seulement une question médicale pas seulement une question de prévention mais bien une question de stratégie d entreprise, de RH et une opportunité de renouvellement du dialogue social

40 La démarche de prévention

41 La démarche «comprendre pour agir» Structuration de la démarche Construire un diagnostic partagé Suivre le plan d actions Élaborer et mettre en œuvre un plan d actions concerté

42 La démarche «comprendre pour agir» Structuration de la démarche Définir le pilotage de la démarche Faire appel éventuellement à des ressources externes Se mettre d accord pour engager l analyse, sur des premières hypothèses, sur une méthodologie concertée Informer l entreprise sur les objectifs de la démarche

43 La démarche «comprendre pour agir» Construire un diagnostic partagé Recueil des données quantitatives et qualitatives Indicateurs performance, RH, santé Paroles, expression des salariés, statut de la plainte Repérage des situations-problèmes, situations en tension, analyse des facteurs de risque Entretiens individuels, collectifs, groupes de travail, questionnaire, analyse de situation de travail, Validation du diagnostic

44 La démarche «comprendre pour agir» Élaborer et mettre en œuvre un plan d actions concerté Définir des priorités Construire un plan d actions pluridimensionnel et dans le temps Faire le lien avec l organisation du travail Valider les choix Mettre en œuvre le plan d actions

45 La démarche «comprendre pour agir» Suivre le plan d actions Suivre la mise en œuvre du plan d actions concerté Construire des indicateurs de suivi Réajuster le diagnostic, les actions Valider les choix

46 Les 3 niveaux de prévention

47 CARREFOUR DANGEREUX «+++» PREVENTION III aire

48 Les 3 niveaux de prévention Prévention tertiaire = «réparer» Elle intervient pour venir en aide aux personnes qui vivent des problèmes de santé psychologique au travail. Ces actions permettront de diminuer la souffrance des personnes et d améliorer leur santé. Ex : cellule d écoute, prise en charge médicale, numéro vert Extrait de «Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail» Editions Ana

49 CARREFOUR DANGEREUX «+» PREVENTION II aire : Ralentisseurs PREVENTION II aire :

50 Les 3 niveaux de prévention Prévention secondaire = réduire ou «corriger» Elle agit sur les caractéristiques personnelles et les mécanismes des individus, visant à les outiller, individuellement ou collectivement contre le stress et les différents risques. Actions sur les conséquences, pour mieux gérer le risque (qu on ne peut supprimer) Ex : stages de gestion du stress, coaching, relaxation Prévention tertiaire = «réparer» Extrait de «Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail» Editions Ana

51 PREVENTION I aire : Transformation Carrefour Rond Point

52 Les 3 niveaux de prévention Prévention primaire = prévenir Elle vise à réduire ou éliminer les différents facteurs de risque présents dans l organisation Comme le préconise d ailleurs le Code du travail, elle vise à supprimer le risque à sa source Actions : sur les causes Prévention secondaire = réduire ou «corriger» Prévention tertiaire = «réparer» Extrait de «Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail» Editions Ana