Le recrutement d agents non titulaires

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1 Fiche 1 : 1) Principaux cas de recours : Le recrutement d agents non titulaires Aux termes de l article 4 de la loi du 11 janvier 1984, les employeurs publics peuvent recruter des agents non titulaires dans deux cas : lorsqu il n existe pas de corps de fonctionnaires susceptible d exercer les fonctions correspondantes, pour les emplois du niveau de la catégorie A lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Il est par ailleurs possible de recruter des agents non titulaires pour des fonctions qui impliquent un service à temps incomplet ou qui, ne pouvant être assurées par des fonctionnaires titulaires, correspondent à un besoin occasionnel ou saisonnier (article 6 de la loi du 11 janvier 1984). Enfin, peuvent être recrutés sur des emplois permanents des personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et de l autonomie des personnes handicapés (CDAPH). Ils sont recrutés en qualité d agent contractuel puis titularisés sur leur emploi. 2) Cas de recrutements spécifiques Certains emplois permanents de l État peuvent par dérogation être occupés par des agents non titulaires (article 3 de la loi n du 11 janvier 1984). Pour l éducation nationale, il s agit des emplois d assistants d éducation (L916-1 du code de l Education), de maîtres d internat et de surveillants d externat des établissements d enseignement. Ils occupent des emplois qui sont temporaires par nature.

2 Fiche 2 : Le renouvellement du contrat d un agent non titulaire L agent engagé pour une durée déterminée n a jamais droit au renouvellement de cet engagement lorsqu il est parvenu à son terme. L administration conserve ou non le choix de renouveler ou non le contrat d un agent. En effet, elle recrute ses agents non titulaires par dérogation à la règle de l occupation des emplois permanents de l Etat et de ses établissements publics administratifs par des fonctionnaires. En conséquence, elle ne peut recruter ou renouveler le contrat d un non titulaire que dans l hypothèse où elle n aura pu recruter un fonctionnaire sur le poste. Il lui revient à titre exclusif de prendre la décision de renouveler ou non le contrat d un agent non titulaire. L administration doit respecter le délai de prévenance indiqué à l article 45 du décret du 17 janvier 1986 (*) et informer l agent de sa décision de renouveler ou non le contrat, notamment au cours d un entretien, lorsque le renouvellement doit se réaliser pour une durée indéterminée. Le fait pour l administration de ne pas prolonger l engagement contractuel ne saurait être assimilé à un licenciement, la cessation de fonction étant lié à l échéance du contrat. En outre, un engagement qui prévoit une date de fin n est jamais réputé être à durée indéterminée. La décision de non renouvellement ne doit cependant pas être prise en considération de la personne. Certaines décisions juridictionnelles opèrent un contrôle de la légalité du motif avancé par l administration pour ne pas reconduire l engagement. Les principaux motifs de non renouvellement du contrat sont notamment : Le recrutement d un fonctionnaire ; La fin d une mission, lorsque l agent non titulaire est, par exemple, recruté sur un projet limité dans le temps ; L intérêt du service : il est notamment possible de ne pas renouveler un contrat lorsqu une réorganisation du service ne justifie plus le contrat ou en cas de suppression d emploi. (*) «lorsque l agent non titulaire est recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d être reconduit, l administration lui notifie son intention de renouveler ou non l engagement au plus tard : Le huitième jour précédent le terme de l engagement pour l agent recruté pour une durée inférieure à six mois ; Au début du mois précédent le terme de l engagement pour l agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans; Au début du deuxième mois précédent le terme de l engagement pour l agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans; Au début du troisième mois précédent le terme de l engagement pour l agent recruté pour une durée indéterminée. Dans ce cas, la notification de la décision doit être précédée d un entretien.»

3 Fiche 3 : Les règles de reconduction des contrats en CDI L article 4 de la loi du 11 janvier 1984 modifié par l article 112 de la loi du 26 juillet 2005 prévoit que : «Par dérogation au principe énoncé à l article 3 du titre Ier du statut général, des agents contractuels peuvent être recrutés dans les cas suivants : 1 lorsqu il n existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d assurer les fonctions correspondantes ; 2 pour les emplois du niveau de la catégorie A et, dans les représentations de l Etat à l étranger, des autres catégories, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Les agents ainsi recrutés sont engagés par des contrats à durée déterminée, d une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par reconduction expresse. La durée des contrats successifs ne peut excéder six ans. Si, à l issue de la période maximale de six ans mentionnée à l alinéa précédent, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l être que par décision expresse et pour une durée indéterminée. Les dispositions de l alinéa précédent ne s appliquant pas au contrat conclus pour la mise en œuvre d un programme de formation, d insertion, de reconversion professionnelle ou de formation professionnelle d apprentissage.» Que recouvre la notion de contrats reconduits successivement pendant six ans qui conditionne l accès à un CDI? Par contrats reconduits successivement, on entend la détention de façon continue d un contrat pour exercer les mêmes fonctions ou des fonctions identiques, pour le compte du même employeur et pour répondre au même besoin que celui défini initialement. Que signifie occuper des mêmes fonctions ou des fonctions similaires? La définition de fonctions identiques ou similaires peut-être objectivement analysée comme étant des fonctions que l on pourrait confier à un fonctionnaire relevant d un même corps ou à un contractuel ayant la même spécialité professionnelle, le même niveau de diplôme et la même expérience. Lorsqu au terme d un CDD la nature des fonctions confiées à un agent contractuel est modifiée de façon importante et que l administration envisage de confier ces nouvelles fonction au même agent, il convient de ne pas le reconduire dans ses fonctions antérieures par avenant mais de conclure avec lui un nouveau contrat au titre de ses nouvelles fonctions. Il y a donc nécessité à définir très précisément dans chaque contrat les fonctions exercées par l agent non titulaire afin de pouvoir justifier de la conclusion ou non d un nouveau contrat.

4 Que recouvre la notion d employeur? Il y a changement d employeur dès lors qu il y a changement de personne morale. Un changement de ministère au sein de l Etat n est pas considéré comme un changement d employeur dans la mesure où l Etat constitue une seule et même personne morale. Il y a bien un changement d employeur en cas de recrutement par un ministère puis par un établissement public, y compris si celui-ci et sous la tutelle du ministère. Que signifie recruter pour satisfaire au même besoin que celui défini initialement? La loi du 11 janvier 1984 distingue trois catégories de besoin à satisfaire en matière de recrutement d agents contractuels : un besoin permanent à temps complet (article 4), un besoin permanant à temps incomplet (article 6-1) et un besoin saisonnier ou occasionnel (article6-2) Chaque catégorie est génératrice d un contrat distinct. Ainsi l occupation de fonctions similaires pour satisfaire tout d abord à un besoin permanent à temps complet puis à un besoin permanent à temps incomplet interdit de reconduire le contrat initial et justifie la passation de contrats distincts à raison de la différence des besoins à satisfaire. Comment calculer la durée des contrats reconduits successivement? Le calcul s effectue de date à date sans proratisation liée au temps de travail de l agent. Il n est en effet pas précisé dans la loi que l agent doit justifier de services effectifs au moins égaux à six années d équivalent temps plein.

5 Fiche 4 : Le licenciement 1) La procédure de licenciement a) Le licenciement «classique» L article 47 du décret du 17 janvier 1986 modifié en 2007 impose que toute décision de licenciement soit précédée d un entretien préalable entre l administration et l agent. Cet entretien permet à l intéressé de connaître suffisamment tôt les motifs de la procédure de licenciement, et d avoir la possibilité de faire part de ses observations. La décision de licenciement est : - soumise préalablement à l avis de la commission consultative paritaire (CCP) compétente. - notifiée à l intéressé par une lettre recommandée avec demande d avis de réception. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis. Dans tous les cas, la décision de licenciement doit être motivée, sous peine d annulation. Enfin à chaque fois que le licenciement intervient pour des motifs tenant à la personne, il doit être précédé de la communication de son dossier à l agent concerné (art.65 de la loi du 22 avril 1905). b) Le licenciement disciplinaire L article 43-1 du décret du 17 janvier 1986 pose le principe de la responsabilité disciplinaire des agents non titulaires en cas de manquement aux obligations auxquelles ils sont soumis et les conditions de déclenchement de leur responsabilité. Dès lors qu une faute a été commise par un agent non titulaire, l autorité qui a procédé à son recrutement peut prononcer une sanction qi doit être motivée et proportionnée à la faute commise. La procédure disciplinaire se décompose en cinq étapes : L enquête disciplinaire L information de l agent et le respect de ses droits L avis de la commission consultative paritaire L entretien de licenciement Le prononcé de la sanction et la notification du licenciement Il convient de noter que l enquête est indispensable car la sanction doit être motivée en fait et en droit. C est à l administration qu il appartient de démontrer que les faits reprochés ont existé et qu ils méritent d être sanctionnés. C est sur elle que repose la charge de la preuve de l existence des faits reprochés.

6 L enquête va permettre dans un premier temps de vérifier la réalité matérielle des faits reprochés, de vérifier leur imputabilité à l agent. Dans un second temps, elle permet de qualifier les faits reprochés, c'est-à-dire d identifier l obligation professionnelle enfreinte et de retenir conséquemment la qualification du manquement qui lui correspond. Avant tout prononcé d une sanction, l agent doit avoir été mis en mesure de produire ses observations en réponse aux faits reprochés par l administration, que la sanction envisagée nécessite ou non la consultation du conseil de discipline. L enquête disciplinaire terminée, les faits qualifiés, l agent informé de ses droits, notamment de son droit à communication de son dossier et de se faire assister par un défenseur de son choix, la CCP doit se réunir en formation disciplinaire afin de donner son avis sur la sanction envisagée, lorsque la sanction envisagée n est ni un blâme ni un avertissement. A noter que lorsqu'elle siège en matière disciplinaire, seuls les représentants du personnel occupant un emploi du niveau hiérarchique au moins équivalent à celui de l'agent dont le dossier est examiné, ainsi qu'un nombre égal de représentants de l'administration, sont appelés à délibérer. Si la sanction à propos de laquelle s est prononcée la CCP est le licenciement sans indemnité ni préavis, l administration recevra l agent au cours d un entretien, compte tenu de l obligation posée à l article 47 du décret du 17 janvier La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir. Il n y a pas de préavis à respecter. 2) L indemnité de licenciement a. Versement Cette indemnité est attribuée en cas de licenciement proprement dit, c'est-à-dire lorsque le contrat ou l engagement est à durée indéterminée, ou lorsque, étant à durée déterminée, il est interrompu avant son terme. Elle n est versée que lorsque le contrat ou l engagement a été confirmé après une éventuelle période d essai. Elle n est pas due si l agent est licencié au cours ou à l expiration de cette période. Le licenciement peut intervenir au cours de l exercice des fonctions ou lorsque l agent, physiquement apte n a pu être réintégré à l issue d un congé. Dans cette dernière hypothèse l indemnité de licenciement est versée en cas de non réemploi, à l issue des congés suivants : - tous les congés pour raison de santé rémunérés ou non ; - le congé parental ; - le congé pour formation professionnelle ;

7 - le congé non rémunéré pour raison de famille ; - le congé pour exercice d un mandat électif dont l exercice est incompatible avec l occupation d un emploi public ; - le congé pour élever un enfant lorsque sa durée n a pas excédé un mois. Par ailleurs, l indemnité de licenciement est aussi versée lorsque le licenciement est prononcé pour inaptitude physique. L indemnité est versée en une seule fois par l administration. En revanche, cette indemnité n est pas servie dans les circonstances énoncées ci-dessous, si l intéressé : - arrive au terme de son contrat à durée déterminée ; - démissionne ; - est fonctionnaire détaché sur un emploi ne conduisant pas à pension civile ; c'est-à-dire un emploi de contractuel ; - retrouve un emploi dans le secteur public ; - a été engagé pour effectuer des vacations ; - est licencié à titre de sanction disciplinaire ; - à atteint l âge de soixante ans et justifie de la durée d assurance, tous régimes de retraite de base confondus, exigée pour obtenir la liquidation d une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale. b. Modalités de calcul b- 1. Formule de calcul Les articles 53 et 55 précisent les modalités de calcul de l indemnité de licenciement, qui sont illustrées ci-dessous par quelques exemples. D une manière générale, il convient d utiliser la formule : I = ([A x R] / 2) + ([A x R] / 3) avec la limite 12 R I = est l indemnité de licenciement qui ne peut être supérieure à 12 fois la rémunération de base. R = est la rémunération correspondant à la dernière rémunération nette mensuelle qui a été perçue avant le licenciement. Dans l hypothèse où l agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle d un temps complet. A = est l ancienneté décomptée par années, inférieure ou égale à 12. A = est l ancienneté décomptée par années à partir de la 13ème année. Toute période supérieure ou égale à six mois est comptée pour une année, les périodes inférieures à six mois ne sont pas décomptées ; l ancienneté est décomptée au prorata du temps de travail assuré durant la période considérée, que l agent ait été recruté à temps incomplet ou autorisé à travailler à temps partiel. Depuis la publication du décret du 12 mars 2007, l agent licencié après un congé non rémunéré peut percevoir une indemnité de licenciement dont la base de calcul est la rémunération effectivement perçue au cours du mois civil précédant la mise en congé sans traitement, telle qu elle est définie au premier alinéa de l article 53.

8 b- 2. Exemples Cas n 1 : Dernière rémunération nette 1200 euros Ancienneté 16 ans I = [(1200 x 12)/2]+[(1200 x4)/3] = euros Cas n 2 Dernière rémunération nette : 960 euros Travail effectué à 80 % Ancienneté : 3 ans à 80%, 4 ans à 100% et 5 ans à 50% Salaire rétabli à 100% = 960 x 100 / 80 = 1200 euros I = [(3 x 0.8 x 1200) / 2] + [(4 x 1200)/2] + [(5 x 0.5 x 1200)/2] =5.340 euros (Décompte de l ancienneté au prorata du temps effectué, utilisation de la rémunération correspondant à du temps plein) Cas n 3 Ancienneté 4 mois : pas d indemnité Cas n 4 Dernière rémunération nette mensuelle : 1200 euros Ancienneté 7 mois Licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle I = [(1x1200)/2] / 2 = 300 euros L ancienneté compte pour un an puisqu elle est supérieure à 6 mois Le montant de l indemnité est divisé par 2 puisque le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle b- 3. Réductions du montant de l indemnité Des réductions de l indemnité peuvent être effectuées dans certains cas : - en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l indemnité de licenciement est réduite de moitié ; - lorsque le contrat ou engagement à durée déterminée est interrompu avant son terme, l indemnité ne peut pas être supérieure au nombre de mois qui restait à courir jusqu au terme normal de l engagement ; - pour l agent âgé de plus de 60 ans mais ne justifiant pas d une durée d assurance tous régimes de retraite de base confondus au moins égale à celle exigée pour obtenir une retraite au taux plein, l indemnité de licenciement est réduite de 1,67 % par mois de service au-delà du soixantième anniversaire. L article 54 du décret de 1986 tient compte de la réforme des retraites de 2003 précitée. La réduction de 1,67 % pour les agents qui sont licenciés au-delà de leur 60 ème anniversaire ne s applique que lorsqu ils ne justifient pas d une durée d assurance tous régimes de retraite de base confondus au moins égale à celle exigée pour obtenir une retraite au taux plein.

9 Exemple : Dernier salaire net : 1200 euros Ancienneté 11 ans Durée de l ancienneté au-delà de 60 ans : 24 mois Indemnité de licenciement : I = (1200 x 11)/2 = 6600 euros Réduction de l indemnité de licenciement de 1,67 % par mois de service au-delà de 60 ans : 6600 x 1,67 % = 110, 22 euros Sur 24 mois = 110, 22 x 24 = 2645, 28 Indemnité réduite = ,28 = 3954,72 euros.

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