Référentiel de la marque «Démarche T»

Transcription

1 V7 Référentiel de la marque «Démarche T» 1

2 Sommaire SOMMAIRE... 2 INTRODUCTION... 3 LES CRITERES DE LA DEMARCHE T La direction stratégique, premier pilier L action des services de production, visibilité des contraintes et situations de travail, deuxième pilier...5 Regard sur la prescription du travail... 5 L identification et l évaluation des contraintes... 6 La cartographie des contraintes et la hiérarchisation des problèmes... 6 Agir et réaliser des actions correctives Le comité de pilotage, troisième pilier...7 Présentation des objectifs et résultats... 7 Arbitrage et suivi... 7 LE PROCESSUS D EVALUATION La demande d intégration du processus Déroulement...9 Phase 1 : Diagnostic et formalisation des plans d actions... 9 Phase 2 : Bilan des actions menées Phase 3 : Validation annuelle LES PRINCIPES D EVALUATION DE LA DEMARCHE T EXPERTISE ET COMPETENCES DES MANDATES PAR LES ENTREPRISES DEMANDEUSES

3 Introduction La marque Démarche T s inscrit dans une logique d entreprise respectant l individu au travail et prenant en compte les déterminants humains comme vecteurs de l équilibre et de la performance. Elle est en résonance avec les politiques du développement durable. Elle a pour objectif de valoriser, dans chaque entreprise, les bonnes pratiques en matière de processus de gestion des conditions de travail. La démarche T s inspire et intègre les disciplines de l ergonomie, de la psychologie sociale du travail et des organisations. L objectif est de : o Garantir une méthodologie et un management pérenne des conditions du travail en accord avec les principes de prévention et d ergonomie o Assurer un suivi personnalisé de chaque entreprise adhérente o Promouvoir et valoriser l image des entreprises Pour ce faire la démarche T intègre un référentiel sur lequel l entreprise s appuie pour construire et structurer sa démarche de gestion des conditions du travail et d amélioration continue. 3

4 Les critères de la démarche T Les principes clés de la démarche o La construction d une organisation au sein de l entreprise visant la gestion et l amélioration des conditions du travail au quotidien et dans les projets. o La mise en place d objectifs d amélioration des conditions du travail et leur suivi La logique d une politique de gestion des conditions du travail s inscrit autour de trois fondamentaux repris sur l ensemble de la chaine de l entreprise, depuis l organisation du travail jusqu à l aménagement des postes. 1. La direction stratégique, premier pilier La direction de l entreprise s engage dans la mise en œuvre d une politique de gestion et d amélioration des conditions du travail. Elle est le véritable moteur. Cette politique se traduit à plusieurs niveaux : la communication, la volonté d intégration des instances participatives dans les décisions, la formalisation des objectifs et l introduction systématique des point de vu du travail dans la conduite de projet. 4

5 o Communication et formalisation Affichage de la volonté d une démarche de gestion des conditions du travail Définition des choix et enjeux d une démarche et lien avec les orientations stratégiques Formalisation et communication autours des axes de travail choisis. o Politique d intégration des instances représentatives : Formalisation des rôles et places des instances représentatives Intégration des instances dans les organes stratégiques du système de gestion des conditions de travail (Comité de Pilotage) o Objectifs et avancement : Formalisation d atteinte d objectifs annuels Contractualisation d objectifs à atteindre par service Mise en œuvre de moyen d évaluation d atteinte des objectifs 2. L action des services de production, visibilité des contraintes et situations de travail, deuxième pilier Regard sur la prescription du travail L entreprise s implique dans la prévention des risques professionnels. L entreprise possède un document unique, il est animé et suivi dans le cadre des instances prévues à cet effet. L entreprise possède l ensemble des fiches de postes de chaque service et les animent au regard des situations de travail : o La fiche de poste est un outil de communication qui permet un dialogue personnalisé entre un supérieur hiérarchique et son collaborateur : o La fiche de poste est un outil de clarification qui décrit les éléments fondamentaux d une situation professionnelle o La fiche de poste est un cadre de référence commun à partir duquel sont formalisés la définition d objectifs professionnels et le bilan d activité. L entreprise fournit une visibilité claire des processus d organisation et méthodes de production, elle prend en compte l ensemble des déterminants du travail dans l animation de ses process. 5

6 l ensemble de ses projets (architecture, achat de matériel, réorganisation..). cela implique un processus systématique lors de la mise en œuvre de transformation, de conception et d achat : - analyse des besoins : d ou vient le besoin, a quoi répond-il? - Mise en place d un collectif dédié au «projet» - Mise en place d un processus participatif avec les salariés sur le cahier des charges - Mise en place d un processus participatif sur les phase de test - Mise en place d une validation par les salariés à réception L identification et l évaluation des contraintes L entreprise doit se doter des moyens d analyse des situations de travail : o Le principe méthodologique doit s inscrire et être en accord avec les règles déontologiques et de pratique de l ergonomie de langue française. o L entreprise doit tenir compte dans son analyse des déterminants suivants physiologique et cognitif organisationnel psychosociologique o L analyse et l outil apporte une description fidèle du terrain et en dégage les contraintes La cartographie des contraintes et la hiérarchisation des problèmes L entreprise doit créer et intégrer à l analyse les déterminants et indicateurs permettant un suivi et un pilotage. Il est impératif que les outils d évaluation des conditions du travail ou les analyses soient en accord avec les situations de travail Sur la base des données recueillies par les analyses, l entreprise doit définir un système de cartographie des situations. Cette cartographie permet d établir une priorisation des actions à mener, cette priorisation pouvant être aussi influencée par d autres projets stratégiques. Grace à ce système l entreprise est a même de proposer des objectifs annuels visant l amélioration des conditions de travail. Agir et réaliser des actions correctives Les services de production, sur la base des données issues des analyses des contraintes aux postes et de la cartographie engagent des actions correctives. La hiérarchisation et la priorisation des actions peuvent prendre en compte plusieurs dimensions : - Niveau de contrainte et de difficulté du poste - Niveau de faisabilité, possibilité d action corrective et rapidité de mise en œuvre - Lien avec des projets d évolution stratégiques de l entreprise 6

7 Les actions à mener sont intégrées en groupe de travail établi et dimensionné en fonction du problème et de la situation. Les résultats des groupes de travail sont mis en arbitrage au sein du service. Les actions peuvent aussi être un complément d analyse sur d autres postes et ou services. Le groupe de travail adopte une démarche projet, ses résultats intègrent : o La synthèse du groupe avec préconisations o Des pilotes d action et des acteurs des préconisations o Des délais affichés pour chaque étape (chiffrage, études, réception) 3. Le comité de pilotage, troisième pilier Le comité de pilotage est le groupe qui suit la démarche pour en assurer la pérennité. Il est constitué à minima d un représentant CHSCT ou DP, d un membre de la direction et RH, d un expert des conditions de travail et du médecin du travail. Présentation des objectifs et résultats o Des orientations stratégiques et de leur impact sur les conditions de travail o Des projets impactant les conditions de travail o De la synthèse des diagnostics de l existant o De la synthèse des actions menées par les services Arbitrage et suivi o Arbitre sur les plans d action o Du débat sur les actions futures ou solutions possibles o Des bilans d avancement par service Le comité de pilotage présente un rapport discuté en CHSCT ou instance similaire. 7

8 Le processus d évaluation Intégration de la notion d évaluation d un processus de gestion des conditions de travail L intégration de la démarche T s inscrit dans un processus de référencement engageant l entreprise ainsi que l ensemble de ses collaborateurs. Il ne s agit pas d un Label d ergonomie La gestion des conditions de travail s inscrit dans un processus temporel continu et l intégration de la marque se construit en trois temps : Bilan des actions menées et plan de route Diagnostic organisation & condition de travail Validation annuelle et plan de route 8

9 1. La demande d intégration du processus L entreprise sollicite la société «La belle ergo» pour spécifier sa demande. La société la belle ergo ouvre un dossier sur les premières instructions de la demande : - Raison sociale ; - Effectifs et localisation ; - Historique, motivations et positionnement vis à vis des conditions du travail - Y a-t-il des compétences en ergonomie en interne? - L entreprise va-t-elle faire appel à un consultant externe? La société La belle ergo, envoie par courrier l ensemble des documents relatifs au démarrage du processus : - Référentiel - Règles générales d utilisation - Modalités et Jalons - Contrat financier Afin de valider le démarrage du processus, l entreprise renvoie le contrat financier ainsi que la régularisation de l adhésion à la marque. 2. Déroulement Phase 1 : Diagnostic et formalisation des plans d actions o Le diagnostic doit rendre compte et critiquer les différents critères du référentiel. o Un audit et diagnostic des conditions du travail est mené, permettant un état des lieux en termes de conditions de travail, d organisation et de management des conditions du travail. o Le diagnostic doit répondre aux exigences du référentiel «Démarche T» et au travers de sa synthèse définir les objectifs d organisation et d amélioration des situations de travail en cohérence avec les ambitions de l entreprise et les pré-requis de la marque. o Le diagnostic ergonomique réfère aux normes ISO Ergonomie, Approche générale, principes et concepts ; et ISO 6385 Principes ergonomiques de la conception des systèmes de travail. 9

10 o Suite au diagnostic l entreprise s engage sur les actions qu elle va mettre en œuvre pour l amélioration et la gestion des conditions de travail. Les actions se structurent en trois thèmes : Positionnement stratégique, organisation mise en œuvre et objectif à atteindre en terme d intégration des conditions de travail Mise ne œuvre technique et opérationnelle d action d amélioration Formalisation et animation de la démarche via le comité de pilotage prévu à cet effet. Mis en place de tableaux de bord et de suivi Le dossier final comprenant le rapport de l ergonome, une synthèse recadrant les éléments du diagnostic en rapport aux critères (politique, visibilité et pilotage) du référentiel et les plans d action. L ensemble des documents sont mis en arbitrage au sein du comité d octroi. Phase 2 : Bilan des actions menées L entreprise rend compte semestriellement des avancements des actions qui sont misent en œuvre via l envoi des tableaux de bord et de suivi ainsi que les documents annexes. Les points réalisés par l entreprise peuvent se faire dans le cadre de la vie des instances représentatives et ou d un comité de pilotage prévu a cet effet, avec l accompagnement de l ergonome (interne ou externe). Phase 3 : Validation annuelle Le processus et la gestion des conditions de travail est une dynamique qui doit se construire et se réaliser dans le temps. C est pourquoi, un point est réalisé avec l entreprise pour définir si l entreprise s inscrit pleinement dans les valeurs et actions développées par la démarche T. Cette étape se construit autour de trois points : Journée de formation action réalisé par le consultant autour des thèmes d accompagnements et des possibles évolutions. Analyse des documents sur la conduite des projets d amélioration des conditions du travail Réunion du comité de suivi et présentation des avancées concernant la gestion des conditions de travail, arbitrage et cadrage. Le consultant fourni à l entreprise une note de synthèse qui sera évaluée par les auditeurs. Le maintien de la marque est assujetti au suivi annuel des actions de l entreprise et à d éventuels recadrages demandés par l auditeur. Chaque année l utilisation de la marque peut être retirée ou suspendue pour une année (en référence aux mentions légales du droit d utilisation de la marque). 10

11 Les principes d évaluation de la démarche T La marque Démarche T confirme la mise en place, dans l entreprise titulaire, d une démarche structurée d amélioration des conditions du travail. L évaluation de la démarche porte sur les points suivants : o L existence d un diagnostic initial des conditions du travail réalisé par un ergonome titulaire du titre Ergonome Européen ou piloté par. Le diagnostic rend compte par son analyse de l ensemble des critères définis plus haut. Le diagnostic permet un état des lieux en termes de conditions du travail, de respect des obligations légales en matière de prévention des risques professionnels, d organisation et de management des conditions de travail. Le diagnostic ergonomique réfère aux normes ISO Ergonomie, Approche générale, principes et concepts ; et ISO 6385 Principes ergonomiques de la conception des systèmes de travail. Ces normes internationales décrivent l'approche générale de l'ergonomie et spécifient les principes et concepts de base applicables à la conception et à l'évaluation des tâches, des postes, des produits, des outils, des équipements, des systèmes, des organisations, des services, des installations et des environnements afin de les rendre compatibles avec les caractéristiques, les besoins et valeurs, et les capacités et les limites des personnes (ISO 26800). Dans la conception d'un système de travail, l'application des connaissances ergonomiques, à la lumière des expériences de la pratique, tend à satisfaire les exigences humaines. L'ensemble des connaissances dans le domaine de l'ergonomie doit être pris en compte dans la conception des systèmes de travail pour tenir compte du rôle du travailleur au sein de ces systèmes. Les recommandations fournies par la norme sont destinées à améliorer la sécurité, le fonctionnement, l'efficacité, l'efficience, la fiabilité, la disponibilité et la maintenabilité du résultat de la conception tout au long de son cycle de vie tout en préservant et en favorisant la santé, le bien-être et la satisfaction des personnes impliquées ou affectées. (ISO 6385) Le diagnostic vérifie l existence et la maintenance des fiches de postes Le diagnostic évalue les contraintes sur le système de travail 11

12 o La mise en place et le fonctionnement des structures d amélioration des conditions du travail définition de la stratégie d amélioration des conditions du travail par la direction et sa diffusion fonctionnement du comité de pilotage de l amélioration des conditions du travail o L existence d une cartographie des conditions du travail et la définition des priorités d amélioration o La mise en place de groupes de travail ad-hoc pour les actions prioritaires définies Expertise et compétences des mandatés par les entreprises demandeuses Les ergonomes mandatés par l entreprise sont titulaires du titre d Ergonome Européen ou supervisé par un titulaire du titre, Eur.Erg, délivré par ARTEE, Association pour la Reconnaissance du Titre d'ergonome Européen en Exercice fondée en 1994 à l'initiative de la SELF, Société d'ergonomie de Langue Française. Cette association, qui définit et vérifie la capacité professionnelle des ergonomes, est indépendante de la Démarche T. Le titre Ergonome Européen Eur.Erg atteste du cursus universitaire et professionnel suivant : o Une formation universitaire validée d'au moins trois ans, dont l'équivalent d'une année complète entièrement consacrée à l'ergonomie. o Une expérience professionnelle en tant qu ergonome d un minimum trois ans (dont un an d intervention encadrée par un professionnel). L'exercice professionnel considéré est une pratique d'intervention, incluant la participation à la transformation ou la conception des moyens de travail. Les ergonomes mandatés par les entreprises sont des professionnels de l ergonomie, dont la pratique aura été validée par un collège de pairs. Ils appliquent une charte de déontologie professionnelle définie par ARTEE. Les ergonomes mandatés sont autonomes et libres dans l expression de leur pratique professionnelle. 12

13 13