CORRIGÉ DU DEVOIR D

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1 CORRIGÉ DU DEVOIR D CAS PRATIQUE Vous allez avoir la tâche aussi nécessaire que délicate de revoir votre P.-D.G. pour lui dire si son approche peut être retenue. Que lui dites-vous? Un accord d intéressement est nécessaire pour qu un tel système soit envisageable. Ce type d accord est conclu pour une durée de trois ans. L originalité du mode de conclusion de ce type d accord tient au fait qu un accord peut être conclu de quatre manières différentes, dont les trois dernières sont spécifiques. Ils sont passés en effet : soit dans le cadre d une convention ou d un accord collectif de travail (voir en leçon 1, IV, les sources professionnelles (A)) ; soit entre le chef d entreprise (et non pas, comme ci-dessus, une organisation syndicale d employeurs) et les représentants d organisations syndicales représentatives ; soit au sein du comité d entreprise ; soit par ratification par le personnel, à la majorité des deux tiers, d un projet de contrat proposé par le chef d entreprise. Le contenu de cet accord doit contenir de nombreuses précisions utiles, notamment sur deux points : 1. Le montant de la masse globale de l intéressement (Rappel de la règle applicable) La masse globale d intéressement, qui s entend du montant global des primes distribuées aux bénéficiaires, ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et rémunérations versés aux personnes concernées. Dans ces conditions, vous devez préciser au P.-D.G. que le quart du salaire versé est une proportion trop élevée par rapport à ce qui est admis par le Code du travail. 2. La répartition et les critères de versement de la masse d intéressement (La règle) Un accord d intéressement doit avoir un caractère aléatoire et collectif. La répartition de la masse d intéressement peut être de trois sortes : uniforme (prévoyant donc un montant unique versé à chaque salarié quel que soit son niveau de rémunération) ; proportionnelle au temps de présence dans l entreprise au cours de l exercice écoulé ; ou proportionnelle aux salaires

2 Il est cependant interdit, en vertu du caractère collectif propre à l intéressement, d utiliser tout autre critère de répartition tel que les performances individuelles, l ancienneté ou la qualification, sous peine de voir requalifier les primes versées en salaires (ne pas oublier le régime social très attractif de l intéressement qui n est soumis qu à la CSG et à la CRDS et non, comme les salaires, à l ensemble des charges sociales). En pratique, les accords en vigueur prévoient un panachage des critères économiques et de présence au travail. Cependant, l application conjuguée de critères liés au salaire et à l absentéisme ne doit pas aboutir à exclure certains salariés de l intéressement (Soc. 14 juin 2005 ; pourvoi n ). (Application de la règle) En l espèce, il ne serait pas possible d exclure certains salariés (ceux qui ont eu des absences pendant l exercice) du bénéfice de l accord, ce qui n empêcherait pas que des salariés absents pendant tout un exercice soient privés du bénéfice d un accord d intéressement. De la même manière, par application du principe selon lequel un accord d intéressement est collectif, il n est pas possible de prévoir que la répartition puisse être liée à un autre critère que celui de la performance économique globale de l entreprise et au «présentéisme» ; le troisième critère envisagé par le P.-D.G. la qualité individuelle du travail ne peut donc être retenue. 2 - QUESTIONS En quoi consistent le droit de retrait et le droit d alerte en matière d hygiène et sécurité? Quels sont les liens entre les deux droits? Avant 1982, le chef d entreprise responsable de la sécurité, chargé de la mise en œuvre des mesures nécessaires, pouvait faire l objet de sanctions civiles et pénales s il ne remplissait pas ses obligations, mais les salariés ne disposaient d aucune prérogative leur permettant d imposer le respect de cette obligation de sécurité. Désormais, depuis l adoption de la dernière des quatre lois Auroux de 1982 (celle du 23 décembre 1982), il est reconnu aux salariés le droit de se retirer d une situation de travail s ils ont un motif raisonnable de penser qu elle représente un danger grave et imminent pour leur vie ou pour leur santé (art. L ). Deux conditions sont nécessaires : d une part, il faut un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent (ce qui relève de l appréciation souveraine des juges du fond) ; on observe ici que ce texte n exige pas l existence objective d un danger grave et imminent, mais l idée que peut s en faire le salarié, si elle est un tant soit peu justifiée, satisfait cette condition ; que ne soit pas créé un tel danger pour autrui

3 L intérêt du droit de retrait est qu il confère au salarié une protection : l employeur ne peut lui demander de reprendre son activité tant que le danger grave et imminent persiste ; aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à son encontre : le salarié qui s est retiré d une situation dangereuse doit donc percevoir l intégralité de son salaire ; le salarié victime d un accident du travail ou d une maladie professionnelle, alors que lui-même ou un membre du CHSCT avait signalé le risque qui s est concrétisé, bénéficie du régime de la faute inexcusable de l employeur ; on verra, en particulier, en droit de la Sécurité sociale, que l existence d une telle faute donne droit à une indemnisation complémentaire : la rente d accident du travail est majorée et des préjudices plus larges tels que le préjudice d agrément, le préjudice lié aux souffrances endurées donnent lieu à réparation. Lorsqu un membre du CHSCT constate, par lui-même ou par l intermédiaire d un salarié ayant exercé son droit de retrait, l existence d une cause de danger grave et imminent, il en avise immédiatement l employeur ou son représentant et consigne cet avis sur un registre spécial. Il est nécessaire de préciser les modalités d exercice de cette prérogative qui comporte plusieurs étapes, mentionnées aux articles L à L : 1 un membre du CHSCT qui constate l existence d une cause de danger grave et imminent (notamment par l intermédiaire d un salarié qui a fait usage du droit de retrait), en avise immédiatement l employeur ; 2 celui-ci (ou son représentant) doit procéder sur le champ à une enquête avec le membre du comité qui lui a signalé le danger et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier ; 3 s il y a divergence sur la réalité du danger ou sur la façon de le faire cesser, le comité est réuni d urgence (24 heures maximum) et l employeur doit informer l inspecteur du travail et l agent du service de la CRAM ; 4 à défaut d accord entre l employeur et la majorité du comité sur les mesures à prendre, l inspecteur est immédiatement saisi par l employeur ; 5 l inspecteur du travail peut : o saisir le directeur du travail qui pourra mettre en demeure l employeur de prendre les mesures propres à faire cesser la situation dangereuse, o saisir en référé le président du TGI qui peut ordonner la fermeture temporaire d un atelier, la mise hors-service ou même la saisie de matériel. On voit qu il y a souvent un lien entre l exercice du droit de retrait et la mise en œuvre du droit d alerte du CHSCT, dans la mesure où le salarié en danger informe le CHSCT de la situation de danger qu il a constatée. D une manière générale, en présence d un danger grave, imminent et inévitable, l employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux - 3 -

4 travailleurs d arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Enfin, on remarquera que l exercice du droit d alerte ne peut conduire le CHSCT à demander l interruption du fonctionnement des machines. 3 - ÉTUDE DE DOCUMENT Cass soc 26 juin 2013, n Quel est le problème juridique posé par cet arrêt? L employeur peut-il établir les faits qu il reproche à un salarié au moyen d un enregistrement effectué par un dispositif de vidéosurveillance n ayant pas donné lieu à information et consultation préalables du comité d entreprise? 2 - À l aide de l arrêt ci-dessus et de vos connaissances, vous préciserez dans quelle mesure une entreprise peut recourir à la vidéosurveillance. Réponse au problème juridique : le système de vidéo-surveillance peut être utilisé sans consultation préalable du CE et sans information individuelle des salariés dès lors qu il avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n'avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions. REMARQUE : volontairement (le rappel des faits n est destiné qu à faciliter la mémorisation des arrêts..), la réponse est plus développée que celle qui serait attendue en cas d examen. Idéalement, vous pouvez vous fixer comme objectif de retenir l arrêt de 1991, l arrêt à commenter mais aussi celui du 7 juin 2006 ainsi que la délibération de la CNIL mentionnée ci-dessous. D une manière générale, et depuis un arrêt du 20 novembre 1991 (la caissière d une grande surface plaçait dans son sac à mains des billets ce qui avait été constaté par les enregistrements d une caméra qui la filmait à son insu), la chambre sociale de la Cour de cassation estime que les enregistrements effectués à l'insu du salarié constituent un mode de preuve illicite. Cependant, le recours à la vidéosurveillance dans les locaux de travail est autorisé à condition que l employeur ait procédé à l information préalable des salariés et du comité d'entreprise ainsi que de la déclaration à la CNIL ; dans ces conditions, le cas échéant, un tel système peut être mis en place : dans un lieu ouvert au public ; particulièrement exposé au risque d'agression et de vol ; dans un but unique de sécurité des personnes et des biens

5 En l'absence d'information préalable, la preuve obtenue par ce moyen par l employeur est illicite selon la chambre sociale de la Cour de cassation Ce principe s'applique également dans le cas particulier de salariés travaillant sur le site d'une entreprise cliente. Dans un arrêt de 2006, un salarié d'une grande surface avait été licencié pour faute grave après avoir été filmé par le système de vidéosurveillance de la clientèle en train de commettre un vol. La cour d'appel avait admis la recevabilité de l'enregistrement comme moyen de preuve pour justifier le licenciement pour faute grave au motif que le salarié ne pouvait ignorer l'existence des caméras. Celles-ci étaient en effet signalées par des affichettes dans le magasin et le CHSCT avait été consulté. En revanche, le comité d'entreprise n'avait pas été consulté car le système avait, à l'origine, pour finalité la surveillance des clients du magasin. La Cour de cassation avait alors considéré que ce type de système devait également être porté à la connaissance du comité d'entreprise lorsqu'il aboutit à la surveillance des salariés (Cass. soc., 7 juin 2006, no ) Notons que dans une délibération du 3 janvier 2013, la CNIL a sanctionné une entreprise (immeuble parisien comprenant une galerie commerçante) qui plaçait ses agents de sécurité sous vidéosurveillance permanente au sein de son PC sécurité (la CNIL estimait que cette pratique était disproportionnée au regard de la finalité de sécurité des biens et des personnes). Enfin, et cette hypothèse peut être rattachée à celle objet du document, la Cour de cassation a considéré que le système de vidéosurveillance installé par l'employeur dans un entrepôt de marchandise, et dont le comité d'entreprise ainsi que les salariés ignoraient l'existence, constituait un mode de preuve recevable. En effet, aucun salarié ne travaillait dans cet entrepôt et, en conséquence, le système de vidéosurveillance n'enregistrait pas l'activité de salariés affectés à un poste de travail déterminé. C'est pourquoi, l'employeur n'avait pas l'obligation de porter à la connaissance du comité d'entreprise et des salariés l'existence du système de vidéosurveillance (Cass. soc., 31 janv. 2001, no ) ; même solution, lorsqu'une caméra est installée, à l'insu des salariés, pour surveiller des locaux où ils n'ont pas accès, l'employeur peut utiliser les enregistrements vidéo de cette caméra comme moyen de preuve établissant leur faute