Projet de loi sur la sécurisation des emplois : les articles à suivre

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1 Projet de loi sur la sécurisation des emplois : les articles à suivre Le projet de loi sur la sécurisation des emplois vient d être validé par le conseil des ministres et va prochainement atterrir sur le bureau des parlementaires. Pour les entreprises, certaines dispositions seront à suivre avec plus d attention que d autres, notamment car leur mise en œuvre pourrait être rapide ou car les représentants du personnel vont demander leur application immédiate voire anticipée. J ai listé de façon subjective cinq articles du projet de loi qui, à mon sens, doivent cristalliser l attention des employeurs et vont cristalliser l attention des représentants du personnel. Je ne viserai pas le cas des accords sur le maintien de l emploi dont le projet de loi risque d évoluer de façon importante pendant les débats parlementaires. Et qui me semblent plus que complexe à mettre en œuvre au sein d entreprises de taille moyenne. Ni le compte personnel de formation, pour lequel le projet de loi ne mentionne que le nom, sans expliquer ce que c est?!!! Voilà ma sélection : ARTICLE 1 DU PROJET DE LOI Il porte sur la mutuelle obligatoire pour tous les salariés étendue à toutes les entreprises non couvertes actuellement. Futur Article L911-7 du Code de la Sécurité sociale : A compter du 1er janvier 2016, les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements ou d indemnisations de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident par le biais d un accord de branche ou d entreprise dans des conditions au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l employeur, dans le respect des dispositions de l article 11 de la loi n du 31 décembre Cette couverture minimale comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes : 1 La participation de l'assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale prévue au I de l'article L pour les prestations couvertes par les régimes obligatoires ; 2 Le forfait journalier prévu à l'article L ; 3 Les frais exposés, en sus des tarifs de responsabilité, pour les soins dentaires prothétiques ou d'orthopédie dento-faciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement. Un décret détermine le niveau de prise en charge de ces dépenses ainsi que la liste des dispositifs mentionnés au 3 entrant dans son champ. Il fixe les catégories de salariés pouvant être dispensés de l obligation d affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu ils disposent par ailleurs d une couverture complémentaire. L employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. 1/5

2 Article 11 de la loi n du 31 décembre 1989 : Aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système. Article 1 de l ANI 11 janvier 2013 sécurisation de l emploi : Les entreprises seront alors tenues, au plus tard à compter du 1er janvier 2016, de faire bénéficier leurs salariés d une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum, pour le seul salarié, un panier de soins défini comme suit : 100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 par an. On voit que le projet de loi reprend les grandes lignes de l ANI, tout en restant assez vague sur le niveau de garanties imposé. La prise en charge à 50% du socle minimum par l employeur est toutefois bien reprise dans le projet de loi. C est un élément important pour les entreprises, ce pourcentage n étant pas toujours atteint. Et c est un domaine à privilégier dans les futures discussions avec les IRP, pouvant être l objet de négociations gagnant-gagnant, l employeur étant à terme contraint d avancer sur ce sujet. ARTICLE 4 DU PROJET DE LOI Il porte sur une nouvelle obligation pour l employeur en matière d information des représentants du personnel. Il impose la mise en place par l employeur d une base de données unique regroupant de manière à la fois actualisée et prospective toutes les données utiles aux représentants du personnel pour appréhender la stratégie de l entreprise en matière économique et sociale. Cela va entraîner un travail de fond pour les entreprises, qui devront synthétiser des informations données aujourd hui au coup par coup aux IRP. Il faudra suivre l évolution de cet article pour déterminer l exact contenu des informations à figurer dans cette base de données. ARTICLE 7 DU PROJET DE LOI Il porte sur la modulation des taux de cotisation chômage en fonction de la nature du contrat de travail. Il est renvoyé à l UNEDIC pour adapter ses règles de recouvrement en fonction des dispositions de l ANI. Il faudra donc suivre les prochains textes de l UNEDIC, l ANI prévoyant la mise en place des nouvelles règles au 1 er juillet A suivre notamment les modalités pratiques des nouvelles règles, complexes voire obscures à la seule lecture de l ANI ( innovation-rechauffe-complexe). Futur alinéa 2 de l article L du Code du travail Les accords prévus à l article L peuvent majorer ou minorer les taux des contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à ce type de contrat, de l âge du salarié ou de la taille de l entreprise. 2/5

3 Article L du Code du travail Les taux des contributions et de l'allocation sont calculés de manière à garantir l'équilibre financier du régime. ARTICLE 8 DU PROJET DE LOI Il porte sur le temps partiel. Un fort accent est mis sur la mise en place de règles au niveau des conventions collectives : cela va prendre du temps. Mais certaines dispositions de la loi pourront être mobilisées rapidement et les entreprises doivent anticiper les effets. Ainsi, à compter du 1 er janvier 2014, les contrats de travail à temps partiel doivent prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine. Ce principe connaît deux exceptions permettant de fixer une durée plus courte: les étudiants de moins de 26 ans ; les salariés qui font une demande écrite et motivée (contraintes personnelles ou cumul de contrats de travail). Lorsque l exception résulte de la demande du salarié, les heures prévues au contrat doivent être regroupées sur des journées ou demi-journées. Pour les contrats réalisés avant le 1 er janvier 2014, les salariés pourront demander l augmentation de leur horaire pour atteindre la durée minimale de 24 heures par semaine, et ce dès le 1 er janvier Néanmoins, et jusqu au 1 er janvier 2016, l employeur pourra refuser l augmentation pour cause de motif économique. En outre, le projet de loi prévoit que les heures complémentaires seront dorénavant au minimum majorées de 10%. A prendre en compte dans les budgets Futur alinéa 3 de l article L du Code du travail Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée au premier alinéa donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Article L du Code du travail Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. ARTICLE 13 DU PROJET DE LOI 3/5

4 Il refonte les procédures de licenciement économique collectif. Il prévoit que plus aucune procédure de licenciement collectif ne pourra aboutir si elle n a pas donné lieu : - soit à un accord collectif majoritaire (contrôlé par la DIRECCTE); - soit à un plan unilatéral de l employeur homologué par l administration. Cet article risque d évoluer lors des débats parlementaires. Il vise pour l instant les entreprises de 50 salariés et plus dans le cadre des licenciements collectifs de 10 salariés ou plus. ARTICLE 16 DU PROJET DE LOI Il porte sur l indemnité forfaitaire de conciliation ainsi que sur les délais de prescription des actions prud homales. Sur l indemnité forfaitaire de conciliation, il est confirmé que cette indemnité ne sera pas soumise à impôt sur le revenu (intégrée dans les dérogations permises par l article 80 duodécies du CGI). Se pose la question du régime social de cette indemnité de conciliation. Faute de précision dans le projet de loi, il semble qu il faille suivre le régime général des indemnités de rupture. Pour les cotisations sociales, il faut distinguer en fonction du montant de l indemnité à verser (attention, à cumuler avec d autres indemnités versées à l occasion de la rupture). Montant des indemnités de rupture Assujettissement cotisation sociale De 0 à 2 PASS De 2 PASS à 10 PASS Supérieur à 10 PASS Non assujetti Assujetti sur la partie supérieure à 2 PASS Assujetti dès le 1 er Pour la CSG-CRDS, la question demeure complexe et nécessitera une confirmation par les URSSAF. Néanmoins, mon interprétation de l article L136-2 CSS irait dans le sens d un non-assujettissement (sauf si l indemnité versée dépasse 10 plafonds annuels de la Sécurité sociale : alors l indemnité est assujetti à la CSG-CRDS dès le 1 er euro.). Article L Code de la Sécurité sociale 5 Indépendamment de leur assujettissement à l'impôt sur le revenu, les indemnités de licenciement ou de mise à la retraite et toutes autres sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail pour la fraction qui excède le montant prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi, ou, en l'absence de montant légal ou conventionnel pour ce motif, pour la fraction qui excède l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En tout état de cause, cette fraction ne peut être inférieure au montant assujetti aux cotisations de sécurité sociale en application du douzième alinéa de l'article L Toutefois, les indemnités d'un montant supérieur à dix fois le plafond annuel défini par l'article L du présent code sont assujetties dès le premier euro ; pour l'application des présentes dispositions, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et de celles versées en cas de cessation forcée des fonctions des personnes visées au 5 bis du présent II. Sont également assujetties toutes sommes versées à l'occasion de la modification du contrat de travail. Sur les délais de prescription, sont réduits les délais de prescription pour les contentieux liés aux salaires et la prescription générale pour les actions liées à l exécution ou à la rupture du contrat de travail. Dispositions légales Domaine Délai de prescription 4/5

5 L CTR Général : exécution et rupture 2 ans L CTR Discrimination 5 ans (L1134-5) L CTR Harcèlement moral 5 ans (3 ans pénal) L CTR Harcèlement sexuel 5 ans (3 ans pénal) L CTR CSP 12 mois L CTR Solde de tout compte 6 mois L CTR Licenciement éco 12 mois L CTR Rupture conventionnelle 12 mois L CTR Salaire 3 ans Les nouvelles règles s appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date d entrée en vigueur de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu une instance a été introduite avant l entrée en vigueur de la présente loi, l action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s applique également en appel et en cassation. 5/5

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