La veille sociale présentée dans cette revue actualise la veille présentée le mois dernier. Les sujets qui n ont pas évolué ne sont pas repris.

Transcription

1 ( Veille sociale au 3 mars 2015 La veille sociale présentée dans cette revue actualise la veille présentée le mois dernier. Les sujets qui n ont pas évolué ne sont pas repris. ( I ) Projets sociaux 1) Évolution des jours fériés chômés 2) Dialogue social : Instances représentatives du personnel ( II ) Projets de texte : la loi sur la croissance, l activité et l égalité des chances économiques 1) Évolution des conseils de prud hommes 2) Épargne salariale ( III ) Évaluation des accords nationaux interprofessionnels (ANI) Nous joindre par courriel : droitsocial@ucanss.fr Nous joindre par téléphone : Conseil juridique aux organismes :

2 ( I ) Projets sociaux 1) Évolution des jours fériés chômés La question des jours fériés justifi és par des fêtes religieuses a fait l objet d articles dans la presse spécialisée en raison d un texte d amendement approuvé lors des débats sur la loi sur la croissance, l activité et l égalité des chances économiques du 19 février Ce texte permettrait aux dépar tements ultramarins de remplacer cinq jours fériés catholiques par d autres journées chômées tenant compte des spécifi cités culturelles, religieuses et historiques propres à chaque territoire. Le texte est désormais soumis au Sénat. La Divali (fête des lumières hindoue) ou l Aïdel Fitr (fi n du jeûne du ramadan) pourraient ainsi devenir fériés dans les départements d outre-mer (DOM) : en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane, à Mayotte et à la Réunion. 2) Dialogue social : Instances représentatives du personnel Après l échec de la négociation nationale interprofessionnelle sur la modernisation du dialogue social, un projet de loi sera présenté en Conseil des ministres fi n mars-début avril 2015 lequel devrait fi xer cinq grands principes d action. Rationnaliser l information-consultation et la négociation Les obligations d information et de consultation des représentants du personnel et les obligations de négociation dans les entreprises seraient regroupées. L ensemble des obligations annuelles d information et de consultation seraient regroupées et simplifi ées autour de 3 grandes consultations annuelles : - la situation économique et fi nancière de l entreprise, - la situation sociale de l entreprise, - les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences prévisibles pour les salariés. La loi précisera dans quels cas la double consultation des instances sera nécessaire et dans quels cas elle ne s imposera pas. Enfi n, un certain nombre de sujets de négociations obligatoires seraient regroupés en laissant la possibilité, par accord au sein de l entreprise, de défi nir le découpage et la fréquence - annuelle, biennale ou triennale des négociations obligatoires. Étendre la Délégation Unique du Personnel (DUP) aux CHSCT Le projet préconise d adapter les règles de la représentation des salariés au nombre de salariés de l entreprise. Pour les PME, il propose d élargir la DUP aux entreprises jusqu à 300 salariés, contre 200 actuellement. Il propose également d élargir le champ de compétence de la DUP en y incluant le CHSCT, tout en conservant intégralement ses missions et ses prérogatives alors que les DUP actuelles ne regroupent que les compétences des Délégués du Personnel et du Comité d Entreprise. Dans les entreprises de plus grandes tailles, serait mis en place dans les entreprises où les Page 2

3 partenaires le souhaitent, par voie d accord collectif, un regroupement d instances représentatives du personnel, voire une instance unique regroupant DP, CE et CHSCT. Cette instance unique serait alors compétente sur les questions individuelles, économiques, sociales, ainsi que sur les questions d hygiène, de sécurité et de conditions de travail, avec les moyens et les prérogatives qui les accompagnent. La question de la présence d administrateurs salariés dans les conseils d administration des grandes entreprises est renvoyée au bilan de l Accord National Interprofessionnel sur la sécurisation de l emploi qui devrait faire l objet d une conférence sociale thématique en avril. Créer des commissions paritaires régionales pour les TPE Valoriser les parcours des mandatés et susciter des vocations L objectif est d investir dans la formation des mandatés, la reconnaissance des compétences qu ils acquièrent du fait de leur engagement syndical et la sécurisation des parcours professionnels des mandatés (garantie de rémunération non discriminatoire, entretiens spécifi ques en fin de mandat). ( II ) Introduire la parité parmi les représentants du personnel Projets de texte : la loi sur la croissance, l activité et l égalité des chances économiques Le projet de loi a été adopté le 19 février dernier et a été transmis au Sénat, les éléments présentés ci-dessous portent sur les points qui concerneront les organismes du Régime général. 1) Évolution des conseils de prud hommes La création d un référentiel des indemnités de licenciement En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le référentiel des indemnités fi xerait le montant de l indemnité susceptible d être allouée au salarié en fonction notamment de son ancienneté, de son âge et de sa situation par rapport à l emploi occupé et ce sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Laissée à l appréciation du juge, l utilisation du référentiel serait obligatoire si les deux parties en font la demande. Le règlement à l amiable des différends Le bureau de conciliation qui deviendrait le «bureau de conciliation et d orientation» (BCO) pourrait entendre chacune des parties séparément et dans la confi dentialité. Il orienterait les affaires vers le bureau de jugement classique (quatre juges), vers un bureau de jugement restreint (deux juges), ou directement vers le juge répartiteur (magistrat professionnel). En cas d échec de la conciliation, le bureau ne pourrait renvoyer directement au départage sans passer par le bureau de jugement que dans deux hypothèses : si la nature de l affaire le justifi e ; si les deux parties le demandent. Page 3

4 Enfi n, en cas de non-comparution d une partie (sauf motif légitime), le bureau de conciliation et d orientation pourrait statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte (deux juges). Il pourrait ainsi juger l affaire, en l état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. La création d un statut protecteur pour le défenseur syndical Le défenseur syndical est un salarié qui exercerait des fonctions d assistance ou de représentation devant les conseils de prud hommes et les cours d appel en matière prud homale. Il bénéfi cierait de la protection contre le licenciement (autorisation administrative). Le nonrespect de cette protection exposerait l employeur à un an d emprisonnement et à une amende de ) Épargne salariale Le plan d épargne pour la retraite collectif (Perco) Il pourrait être alimenté par le versement de la participation, de l intéressement, des versements volontaires du salarié et, le cas échéant, des abondements de l employeur. L ensemble de ces sommes serait exclu de l assiette des cotisations de sécurité sociale. Ces dispositions s appliqueraient aux sommes versées par les employeurs à compter du 1 er janvier Les entreprises pourraient, si le règlement du Perco le prévoit, effectuer un versement initial dans le plan et des versements périodiques (sous réserve que chaque salarié reçoive le même montant), alors même que le salarié n aurait pas effectué de versements. Un décret devrait fi xer les plafonds de ces versements annuels. Le forfait social devrait être abaissé à 16 % (au lieu de 20 %) pour les versements issus de l intéressement et de la participation, ainsi que pour les abondements de l employeur versés dans un Perco. Toutefois, le bénéfi ce de cette mesure serait conditionné au respect de deux conditions cumulatives : - la gestion pilotée (gestion en fonction de l horizon de départ à la retraite) devrait être l option par défaut du Perco ; - la gestion pilotée devrait être investie sur un fonds qui comporte au moins 7 % de titres susceptibles d être employés dans un PEA destiné au fi nancement des PME et des entreprises de taille intermédiaire (c est-à-dire en actions de PME-ETI ou en fonds communs de placement investis à 75 % au minimum en titres de PME-ETI, dont au moins les 2/3 en actions). Les entreprises de moins de 50 salariés, qui décident, pour la première fois, de conclure un accord de participation ou d intéressement ou qui n ont pas conclu d accord au cours d une période de cinq ans avant la date d effet de l accord, devraient bénéfi cier d un taux de forfait social réduit à 8 %. Ce taux minoré s appliquerait pendant six ans à compter de la date d effet de l accord et ce, même en cas d accroissement d effectif (sauf en cas de fusion, cession ou scission). Cette mesure s appliquerait aux sommes versées à compter du 1er janvier Placement de l intéressement par défaut dans un PEE Les sommes issues de l intéressement ne devraient plus être, par défaut, versées directement au salarié, mais affectées à un plan d épargne entreprise (PEE). Page 4

5 Ainsi, lorsqu un PEE est mis en place par accord collectif, les sommes attribuées aux salariés au titre de l intéressement devraient, dans leur intégralité, être versées dans ce plan et les accords d intéressement devraient préciser les modalités d information des salariés sur cette affectation. À défaut de précisions dans l accord, les conditions et modalités d investissement dans le PEE devraient être fi xées par décret. Ces dispositions s appliqueraient aux droits à intéressement attribués à partir du 1 er janvier Toutefois, pour les droits attribués entre le 1 er janvier 2016 et le 31 décembre 2017, le salarié pourrait demander le déblocage exceptionnel de son intéressement fl éché par défaut dans le PEE, dans un délai de trois mois après avoir été informé du blocage. ( III ) Évaluation des accords nationaux interprofessionnels (ANI) Un programme d évaluation des ANI conclus ces dernières années sera engagé, afi n d envisager, le cas échéant, les ajustements ou évolutions nécessaires sur : - l ANI du 11 janvier 2008 et du 11 janvier 2013 sur le marché du travail et la sécurisation de l emploi, avec une échéance fi xée au printemps 2015 ; - les ANI du 17 février 2012 sur le paritarisme, du 12 octobre 2006 sur la diversité et du 8 juillet 2009 sur la gouvernance des groupes paritaires de protection sociale. Un groupe de travail sur l évolution de l encadrement sera également installé sur demande de la CFE-CGC. Page 5