Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

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1 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Le DIF donne la possibilité pour le salarié de prendre l'initiative de négocier avec l'employeur l'utilisation d'un crédit d'heures personnel pour suivre une formation dont les coûts sont à la charge de l'entreprise. Le DIF est un dispositif phare conclu par les partenaires sociaux et repris par deux lois de mai 2004 et d octobre Ces textes ont été complétés par la loi du 24 novembre 2009, notamment en ce qui concerne la portabilité du DIF. Les dispositions législatives relatives au DIF ont fixé les principes de sa mise en oeuvre mais ne sont pas entrées dans le détail des modalités de gestion. Il revient donc à la négociation, de branche ou d'entreprise, voire bilatérale entre l employeur et le salarié, de préciser les modalités de mise en œuvre du DIF. Faisant l objet de peu de textes, peu nombreux et généraux, le DIF n est pas fourni avec un «mode d emploi». Il en résulte des incertitudes juridiques nombreuses mais en contrepartie des espaces de négociation importants. 1

2 Quels sont vos droits? Les droits acquis au titre du DIF peuvent-ils se cumuler? Les salariés en contrat à durée indéterminée du secteur privé, disposant d`une ancienneté d`au moins un an dans leur entreprise, bénéficient chaque année d un Droit Individuel à la Formation d`une durée de vingt heures (il est à noter que des accords de branche peuvent prévoir des durées supérieures). Le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans. Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s imputer sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures. Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l issue d une ancienneté acquise dans la même entreprise de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu il est demandeur d emploi ou auprès d un nouvel employeur. À cet effet, à l expiration du contrat de travail, l employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié dans l entreprise et non utilisés. Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation. Sont également exclues toutes les personnes qui ne sont pas salariées, dont les intérimaires qui relèvent de leur entreprise de travail temporaire pour bénéficier de leur droit au DIF. Les salariés de la fonction publique territoriale bénéficient également du DIF depuis le décret de Loi d Octobre Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé au prorata. Les salariés en cours de rupture de leur contrat de travail (démission, licenciement* ) peuvent : Ø Demander à bénéficier de leur DIF, à condition que l action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis. Dans le cas contraire, la mention des heures non soldées figure sur le certificat de travail, ainsi que les coordonnées de l Organisme compétent pour le financement. Ø Faire la demande auprès d un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant leur embauche. Ø L utiliser pendant la période de chômage. Lorsque le demandeur d emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer tout ou partie d une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l intéressé par le régime d assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l accompagnement de l intéressé. Le paiement de la somme est assuré par l OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. *A l exception du licenciement pour faute lourde 2

3 Il est à noter toutefois qu en cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF. A quoi sert le DIF? A quoi une formation DIF peut-elle vous servir? Votre projet personnel DIF peut vous aider à : Acquérir des compétences qui vous seraient utiles dans un autre emploi ou dans une évolution de carrière ; Adapter vos compétences aux évolutions de votre métier ; Préparer l`obtention d`un diplôme ou d`une certification (cf. VAE) ; Favoriser votre mobilité (interne ou externe) ; Vous aider à la création de votre propre entreprise ; Ø Découvrir de nouveaux champs d activité professionnelle... Le Code du travail précise que les priorités indiquées dans le code ne sont pas des limites à l'exercice du droit au DIF, le salarié conservant la possibilité d'un choix personnel n'entrant pas dans le cadre de ces priorités (C. trav., art. L ). Par ailleurs, il n'y a pas à distinguer entre les actions d'adaptation au poste, liées à l'évolution de l'emploi ou de développement des compétences. Ces trois catégories d'action peuvent entrer dans le cadre du DIF qui ne reprend pas cette typologie. Certains accords collectifs de branche précisent que le DIF ne peut être utilisé pour les actions d adaptation au poste de travail. Le choix de l'action de formation relève donc de la libre négociation entre l'employeur et le salarié, qui peut même, s'il le souhaite, choisir une formation interne. La mise en oeuvre du DIF La demande du salarié La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l employeur pour qu il se prononce sur cette demande (intitulé de la formation envisagée et objectif, organisme concerné, durée, dates et coûts et si le salarié envisage de suivre la formation sur son temps de travail ou non). Si le salarié a l`initiative de la demande, il doit cependant obtenir l`accord de l`entreprise. Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. (cf l annexe 1) Aucun délai n est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s y prendre suffisamment à l avance sachant que l employeur dispose d un délai d un mois pour répondre. Le choix de l`action de formation est arrêté en commun, et celle-ci se déroule en principe en dehors du temps de travail. Le salarié bénéficie alors en complément de sa rémunération, d'une allocation de formation qui est égale à 50% de sa rémunération nette. Par accord collectif ou accord individuel entre l entreprise et le salarié, il est possible de prévoir que le DIF se réalise en tout ou partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise maintient la rémunération du salarié. 3

4 La réponse de l employeur L employeur doit donner son accord sur le choix de l action de formation. Il dispose d un délai d un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l action de formation proposée par le salarié. Des accords de branche peuvent `encadrer`` les actions prioritaires au titre du DIF ou prévoir un déroulement de l`action pendant le temps de travail. En cas de désaccord persistant pendant deux années, le salarié peut demander la prise en charge de son DIF par le FONGECIF ou L OPACIF. La notion de hors temps de travail Le hors-temps de travail inclut les congés payés. Si les congés payés sont des temps de repos, le salarié demeure libre, sous réserve de ne pas se livrer à une activité salariée, de l'utilisation de son temps pendant cette période. Rien n'interdit donc à un salarié de demander à son entreprise de suivre une formation pendant des congés payés, dès lors que cette formation n'est pas assimilée à du travail. Il en est ainsi dans le cadre du développement de compétences pour le plan de formation ou dans le cadre du DIF. Cette solution serait également applicable aux jours de congés conventionnels. Pour les autres congés, il est nécessaire de faire une distinction : Ø les congés sans affectation particulière : il s agit, notamment, des jours de RTT, du congé sabbatique, du congé sans solde ou encore du repos compensateur. Etant libre d utilisation, ces congés peuvent sans difficulté être utilisés aux fins de formation, Ø les congés ayant une destination, ou finalité, précise. Par exemple, les congés parentaux, les congés pour évènements familiaux, les congés maladie, les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc. A priori, ces congés ont une finalité prévue par la loi, qui ne peut être détournée au profit de la formation. Toutefois, on peut observer que la loi elle-même autorise le suivi d une formation pendant un congé parental. De même, une salariée peut demander à terminer une formation suivie en DIF pendant le début d un congé maternité. Comme en matière de repos obligatoire, si aucune impossibilité juridique de principe ne peut être constatée, il convient de veiller à n utiliser ces possibilités de formation en dehors du temps de travail qu à la demande expresse du salarié et dans le strict respect des conditions tenant à chacun des congés concernés. Par ailleurs, même si la protection sociale est garantie par le Code du travail pour le temps de formation en dehors du temps de travail, on mesure la difficulté pratique à faire prendre en charge par la caisse primaire d assurance maladie un accident du travail alors que le salarié se trouve déjà indemnisé à un autre titre. Le DIF dans votre entreprise Selon l`activité exercée par l entreprise, celle-ci relève ou non d`accords de branche... Il s agit de dispositions particulières, applicables à toutes les entreprises du secteur professionnel concerné. Celles-ci ne peuvent être que plus favorables au salarié, par rapport aux dispositions législatives. On trouve par exemple dans ces accords, des actions 4

5 prioritairement finançables, des possibilités d`exercer une partie du DIF sur le temps de travail ou une acquisition annuelle de droits, supérieure à 20 heures. Il convient donc à chacun de se renseigner sur les dispositions particulières applicables à son entreprise. Qui prend en charge les frais de formation? Les frais de formation, ainsi que l allocation de formation, sont à la charge de l employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. Tous les coûts de formation exposés dans le cadre du DIF sont à la charge de l'entreprise. Les coûts relatifs au DIF comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, la rémunération du temps passé en formation. Zoom sur l allocation formation Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours. L allocation formation versée au salarié est donc un complément de rémunération et n est en aucun cas destinée à financer la formation elle-même ou les coûts connexes à la formation, qui restent à la charge de l`employeur. Pour toute question ou demande de renseignement complémentaire, n hésitez pas à contacter Armelle Fleury soit par mail ou par téléphone au

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