ALCOOL AU TRAVAIL. Sources :

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1 1 ALCOOL AU TRAVAIL Sources : L'employeur peut autoriser ses salariés à boire sur le lieu de travail mais seulement certains alcools et sous certaines conditions. Mais, il peut aussi interdire tout alcool dans l'entreprise. Alcools autorisés La consommation des alcools suivants peut être autorisée par l'employeur au restaurant d'entreprise ou lors d'une occasion particulière (pot de départ, fête de fin d'année...) : le vin la bière le cidre le poiré. Aucun autre alcool ne peut être autorisé. Interdiction de boire de l'alcool L'employeur peut toutefois interdire, dans le règlement intérieur de l'entreprise ou par note de service, tout alcool sur le lieu de travail. L'interdiction d alcool, édictée pour prévenir tout risque d'accident, doit être proportionnée au but de sécurité recherché. Jurisprudence sur le contrôle des salariés S il contrôle l alcoolémie de ses salariés, un employeur doit respecter les conditions prévues par le règlement intérieur de l entreprise. À défaut, le contrôle effectué ne serait pas valable et ne pourrait pas servir de fondement à un licenciement. C est ce que vient de juger la Cour de cassation dans une récente affaire. Le salarié avait été licencié pour faute grave pour s être trouvé dans un état d imprégnation alcoolique, détecté dans le cadre d un dépistage préventif et collectif. Le salarié avait saisi la justice pour contester son licenciement. Pour la Cour de cassation, l employeur ne pouvait, selon les termes du règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d alcoolémie que si le salarié présentait un état d ébriété apparent à faire cesser immédiatement. Ce n était pas le cas en l espèce. Rappelons que, selon le code du travail, le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des salariés et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

2 2 Ainsi, selon la jurisprudence, il ne peut prévoir la possibilité pour l employeur de soumettre les salariés à un contrôle d alcoolémie sur son lieu de travail qu à la double condition que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation (par exemple une contre-expertise) et qu eu égard à la nature du travail confié, un tel état d ébriété soit de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Le règlement intérieur Jusqu'à présent, le code du travail interdisait toute boisson alcoolisée sur un lieu de travail à l'exception du vin, de la bière, du cidre et du poiré. Un décret publié le 1er juillet vient durcir cette singularité. Un décret publié au journal officiel le 1er juillet est venu compléter l'article R du code du travail. Cet article disposait qu'"aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail." Le ministre du Travail, François Rebsamen, l'a complété en autorisant les entreprises à réglementer l'introduction de l'alcool dans l'entreprise si sa consommation est "susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs". L employeur peut donc parfaitement ajouter au "règlement intérieur ou, à défaut, par note de service" une mesure d'interdiction ou de limitation de l'alcool en son sein. Le point de vue de la CFDT Source : Un arrêt de la Cour de cassation rappelle que, bien que l employeur soit tenu à une obligation de sécurité de résultat, le contrôle de l alcool au travail doit être effectué dans les conditions posées par le règlement intérieur, à défaut, le résultat de l alcootest ne sera pas valable et ne pourra justifier la sanction disciplinaire. Cass.soc , n L employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs. Concernant l alcool au travail, le Code du travail pose l interdiction de «laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse» (article R du Code du travail). Aussi, des clauses dans le règlement intérieur (ou à défaut dans une note de service) limitant ou interdisant la consommation d alcool sont autorisées, lorsqu elles sont proportionnées au but recherché. Cette obligation est depuis peu inscrite dans le Code du travail. Un décret du 1er juillet 2014 (1) a complété l article R du Code du travail, qui se contentait jusqu alors d autoriser sur le lieu de travail «le vin, la bière, le cidre et le poiré».

3 3 Aujourd hui figure un 2e alinéa «lorsque la consommation de boissons alcoolisées ( ) est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur ( ) prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché». Cette obligation de sécurité de résultat pour l employeur ne remet pas en cause le fait que l alcootest ne puisse être mis en place autrement que par le règlement intérieur (ou à défaut par une note de service), dans le respect des conditions fixées, faute de quoi le résultat ne pourra justifier une sanction disciplinaire. En l espèce, suite à un test d alcoolémie exercé de manière collective sur 18 personnes, un salarié employé comme conditionneur a été dépisté positif. Il conteste son licenciement pour faute grave au motif que le contrôle d alcoolémie n avait pas été effectué comme prévu dans le règlement intérieur qui stipulait qu'«il pourra être demandé au salarié occupé à l exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule, chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation». La Cour de cassation a confirmé l arrêt de la Cour d appel et a donné raison au salarié. La Haute Cour a retenu, que «l employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d ébriété apparent, ce qui n était pas le cas». En effet, le salarié avait été soumis au test d alcoolémie lors d un contrôle collectif et non pour état d ébriété. La Haute Cour a fait ici une interprétation restrictive de la clause prévue dans le règlement intérieur, en mettant en balance l obligation de sécurité de l employeur et la liberté individuelle des salariés. (1) Décret n du L arrêté de la cour de cassation Cass. soc. 2 juillet 2014 n F-D TEXT &fastReqId= &fastPos=1 Références Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 2 juillet 2014 N de pourvoi: Non publié au bulletin Rejet

4 4 M. Chollet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président Me Bertrand, SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat(s) Si l employeur souhaite procéder au contrôle du taux d alcoolémie d un salarié, il est conseillé de vérifier si le règlement intérieur comporte des prescriptions en ce domaine et de les respecter. A défaut, les sanctions prises à l encontre de l intéressé en application de ce document ne seront pas valables. L affaire suivante en constitue une bonne illustration. Le règlement intérieur d une entreprise est rédigé comme suit : «Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ; le salarié pourra demander à être assisté d un tiers et à bénéficier d une contre-expertise». Un salarié, susceptible de conduire un engin de manutention se soumet à un contrôle d alcoolémie qui se révèle positif. L intéressé reconnait avoir bu la veille au soir et ne conteste pas le résultat, mais précise qu il se sentait tout à fait apte à travailler. Il est licencié pour faute grave. Il conteste la sanction. Les juges du fond lui donnent raison : ils estiment que compte tenu de la rédaction du règlement intérieur, le contrôle d alcoolémie ne pouvait être pratiqué qu à l égard d un salarié présentant un état d ébriété apparent, et dans le but de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. Ce qui n était pas le cas en l espèce. La Cour de cassation approuve cette interprétation. Cette affaire démontre qu il convient de rédiger avec soin le règlement intérieur, chaque terme étant pris en compte par le juge. S il faut éviter d utiliser une rédaction pouvant conduire à une interprétation restrictive, il est tout aussi nécessaire d éviter les clauses trop larges permettant un recours au contrôle sans limite. La clause risquerait alors d être considérée comme portant une atteinte disproportionnée aux droits des salariés. Extrait de l arrêté : «ALORS QUE, d'une part, le contrôle du taux d'alcool d'un salarié sur son lieu de travail n'est licite qu'à la double condition que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié un tel état d'ébriété soit de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave ; qu'en décidant que le contrôle d'alcoolémie opéré n'était pas conforme au règlement intérieur aux motifs que l'alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié présentait un état d'ébriété apparent, dans le but de faire cesser immédiatement cette situation dangereuse, cependant que le règlement intérieur prévoyait que l'alcootest pouvait être imposé aux salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé et dont l'état d'imprégnation alcoolique constituerait une menace pour euxmêmes ou leur entourage et que les modalités de ce contrôle en permettaient la contestation, la Cour d'appel a violé les articles violé les articles L , L et L du Code du travail ; ALORS QUE, d'autre part, le juge ne peut dénaturer les documents qui lui sont soumis ; que l'article 1er chapitre IV du règlement intérieur litigieux rappelle que «le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à

5 5 l'exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation. Le salarié pourra demander à être assisté d'un tiers et à bénéficier d'une contre-expertise» ; qu'en déduisant de cette clause que l'alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié présentait un état d'ébriété apparent, dans le but de faire cesser immédiatement cette situation dangereuse, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de l'article 1er du chapitre IV du règlement intérieur de la société ND Logistics et méconnu le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents qui lui sont soumis.»