Flash Info N 1. Les Risques psychosociaux (RPS)

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1 Page1 Flash Info N 1 Mars 2016 Service Hygiène & Sécurité Pôle Santé et Sécurité au Travail Les Risques psychosociaux (RPS) Introduction Prévenir les RPS, c'est conjuguer au bénéfice commun des agents et de la structure les bonnes conditions de travail, le bon fonctionnement de l'établissement, et les principes de responsabilité sociale et économique qui en découlent.

2 Page2 Le cadre réglementaire Décret n du 10 juin 1985 stipule : «Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité» (Art.2-1). Le code du travail inscrit que l employeur doit prendre «les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des employés» (Art. L à L ). Un protocole d accord-cadre relatif à la prévention des RPS a été signé le 22 octobre 2013 dans la fonction publique, faisant suite à l accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique. Il oblige chaque employeur public à élaborer un plan d évaluation et de prévention des RPS d ici L objectif est de préserver la santé des agents et d améliorer leur qualité de vie au travail. Cet accord-cadre a fait l objet d une circulaire et d un guide méthodologique pour évaluer et mettre en place des actions de prévention (Circulaire n 5705/SG du 20 mars 2014). La circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre de l accord-cadre dans la fonction publique territoriale (FPT) place les Centres de Gestion comme acteur support de la prévention des RPS. Ainsi, tous les employeurs sont pénalement responsables de la santé de leur personnel et doivent mettre à jour le document unique en prenant en compte les différents risques physiques et psychologiques inhérents à chaque poste ou unité de travail. Définitions des RPS Pour répondre à la demande du Ministère du travail, de disposer d un système de suivi sur les risques psychosociaux, un collège d expertise a été créé. Il propose la définition suivante : «Ce qui fait qu un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d interagir avec le fonctionnement mental» (2011). Le Ministère de la réforme de l Etat, de la décentralisation et de la fonction publique précise que «souvent les risques psychosociaux sont réduis à la seule notion de stress, qui n est en fait qu une des manifestations de ce risque». La notion de risque renvoie à l existence d une menace éventuelle plus ou moins prévisible dans un contexte donné. «Elle comprend deux éléments. D une part, il y a la probabilité qu un événement engendre des conséquences négatives et, d autre part, il y a la sévérité de ces conséquences. Le concept de risque fait donc référence au lien entre l exposition aux dangers du travail et les préjudices que cette exposition est susceptible d engendrer». (Brun et collaborateurs, cité dans Rapport Gollac).

3 Page3 Les causes/l origine des RPS Le rapport Gollac regroupe les facteurs de risque en 6 catégories : Intensité du travail et temps de travail, Exigences émotionnelles, Autonomie, Rapports sociaux au travail, Conflits de valeur, Insécurité de la situation de travail. L intensité du travail et le temps de travail L intensité du travail Les contraintes de rythmes de travail Le rythme du travail est soumis à différentes contraintes qui peuvent être externes (urgence à traiter, pic d activité) ou internes (interruption du travail, morcellement ). La charge quantitative du travail La charge quantitative du travail peut avoir pour origine une mauvaise répartition du travail par exemple. La complexité des tâches La complexité correspond aux tâches qui nécessitent une haute concentration et une attention élevée sous peine de conséquences. La mauvaise définition du rôle de l agent Lorsque l on parle de rôle mal défini c est qu il existe un manque de clarté ou une ambiguïté. Il peut aussi exister un conflit de rôle, comme lorsque les consignes transmises à l agent ne sont pas compatibles avec ses fonctions. Nous pouvons remarquer dans la Fonction Publique que l ensemble des agents en contact avec du public doit faire face à des interruptions fréquentes. Le temps de travail Les heures supplémentaires, Les sollicitations en dehors des horaires de travail, Les horaires atypiques ou décalés, Le manque de flexibilité de la structure à permettre aux agents de concilier leur vie privée et leur vie au travail. Ces éléments peuvent avoir un impact sur la santé de l individu mais aussi sur sa vie privée. Les frontières entre vie privée et vie professionnelle s amenuisent ce qui fait qu il peut y avoir des interférences «travail famille» et des interférences «famille travail». Les exigences émotionnelles Cette catégorie concerne tous les agents en contact avec du public. Ainsi l individu peut être confronté à la souffrance d autrui, subir des tensions et devoir maîtriser ses émotions, ce qui peut être difficile à gérer pour l agent. L autonomie Le manque d autonomie dans les tâches : la marge de manœuvre dans la manière d organiser et de réaliser son travail, Le manque d influence sur les décisions organisationnelles : la consultation lors d une prise de décision, Le manque d utilisation des compétences : l impossibilité d utiliser ses compétences et d en développer de nouvelles.

4 Page4 Le statut même du fonctionnaire ne permet que peu de marge de manœuvre puisqu il s impose à toute décision. Les rapports sociaux au travail Les relations au travail concernent : Le manque de soutien perçu de la part des collègues ou de la hiérarchie, Le climat dégradé, Le manque de communication dans la collectivité, Le manque de reconnaissance et/ou de récompenses attribuées, Le sentiment d injustice perçu. Les conflits de valeurs Le travail contre éthique : Lorsque l on demande d agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. La qualité empêchée : L insuffisance de moyens humains ou matériels, le manque de temps L inutilité de son travail: L impression que l individu ne contribue pas au bon fonctionnement de la structure. L insécurité de la situation de travail L insécurité socio-économique : La peur de perdre son emploi, d avoir une baisse au niveau de sa rémunération ou de perdre des responsabilités. Dans la fonction publique, il ne s agit pas d une insécurité vis-à-vis de la continuité de l emploi mais d une insécurité vis-à-vis du contenu du travail. L insécurité liée aux changements au sein de la collectivité : Lorsque les changements ne sont pas suffisamment anticipés, accompagnés et expliqués, ils peuvent être à l origine de craintes, de doutes notamment en termes de surcharge de travail... Il est important de souligner que pour identifier les facteurs de risque, plusieurs dimensions se croisent : les dimensions sociales, collectives, organisationnelles, individuelles, psychologiques, émotionnelles. Ainsi les causes et les effets peuvent être multifactoriels.

5 Page5 Les conséquences des RPS Les facteurs de RPS sont présents dans toutes les organisations. Cependant, la simple existence d un facteur ne veut pas dire que tous les individus développent des troubles psychosociaux. Chaque situation de travail présente des contraintes et les agents possèdent des ressources pour y faire face. Ces ressources peuvent être : - internes : personnalité, santé, compétences - externes : organisation du travail, le matériel, les relations de travail, la conciliation vie au travail ou vie hors travail... Les troubles se manifesteront lorsque l agent percevra un déséquilibre entre les différentes contraintes et les ressources dont il dispose. Les conséquences sont nombreuses qu il s agisse des conséquences pour l agent ou pour les collectivités. Concernant l agent, les conséquences peuvent être d ordre physiologique (ex : troubles du sommeil, TMS, maladies cardiovasculaires ) et psychologique (ex : stress, désinvestissement, souffrance, dépression ). Pour la collectivité, les conséquences peuvent se définir en termes de coût humain (ex : absentéisme, retards et accidents du travail ) et financier (ex : remplacements ). En France, le coût du stress au travail a été estimé en 2007 par l INRS entre 2 et 3 milliards d euros par an. Une situation dégradée sur le plan des RPS se traduit par un absentéisme de courte durée, récurrent, mais aussi par des absences souvent très longues que l on observe dans les situations de harcèlement, ou lorsque l ambiance professionnelle dans un service est tout particulièrement mauvaise (Guide méthodologique d aide à l identification, l évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique, DGAFP). Enfin, le coût des formations, de la perte des temps de production et des modifications organisationnelles est compensé ultérieurement par la diminution de l absentéisme, du coût direct des accidents du travail et maladies professionnelles, de l amélioration de la productivité et de la qualité, (étude 2010 de l AISS).

6 Page6 Mise en œuvre d une démarche de prévention des RPS Les contextes dans lesquels peuvent s engager une démarche de prévention RPS : Pour répondre à l obligation réglementaire de protection de la santé des agents et dans un objectif de prévention, afin d éviter l apparition de troubles. A la suite d un changement important, qui peut amener des risques psychosociaux spécifiques. Pour agir face à un évènement grave (suicide, agression, harcèlement ) qui peut être révélateur de troubles psychosociaux. Une démarche globale de prévention des RPS Evaluer Signes d'alerte Pré-diagnostic, pour faire un état des lieux Identification de secteurs ou groupes davantage exposés Identifier = poser le problème = comprendre le problème Diagnostic approfondi Identification des facteurs de risque présents dans le travail Analyse de l'exposition des agents à ces facteurs Elaboration d'un plan d'action Mise en place du plan d action Evaluation des résultats de l action Agir = résoudre le problème

7 Page7 Les prérequis pour une démarche réussie Comme le suggérait le Rapport Lachmann-Larose-Pénicaud (2010), toute action de prévention des RPS passe dans un premier temps par un dialogue professionnel, un échange entre agents et/ou leurs représentants d une part, et encadrants et dirigeants d autre part, sur des situations de travail représentatives du quotidien des travailleurs et sur lesquelles il est possible d agir. Dans un second temps, il s agit de transformer ou d ajuster l organisation du travail afin d améliorer ces situations réelles de travail et d améliorer la qualité de vie au travail. Préparer et permettre l adhésion des agents Définir les objectifs et les moyens mobilisés Désigner un responsable de projet Créer un groupe de travail Constituer un comité de pilotage hétérogène qui participe à cette démarche. Il doit être représentatif de la structure : élus, agents de différents métiers, assistants et conseillers de prévention, membres du CHSCT, représentants du personnel, DRH, etc. Ils interviennent à différents niveaux : o Participation : faire part de son expérience en tant qu agent d un service et aider à conduire la démarche de diagnostic, o Réflexion et pérennisation : réfléchir aux éventuelles actions de prévention et contribuer à la réévaluation annuelle des facteurs de risques/ajuster les actions. Communiquer sur la démarche Les indicateurs à prendre en compte Les indicateurs liés au vécu des agents : reflètent la dimension subjective des situations de travail. Les indicateurs de fonctionnement : absentéisme, mouvement de personnel, temps de travail, etc. Les indicateurs de santé : accidents de service, activité du service de santé au travail, symptôme ou pathologie (dépression, anxiété, conduites addictives ). Réalisation du diagnostic L évaluation des facteurs de risque peut se faire de différentes manières, en utilisant plusieurs méthodes, il est important de les croiser afin d aboutir à un diagnostic complet : Les entretiens Pour accéder au vécu des agents. Cette méthode donne accès aux représentations et aux pratiques des individus. Elle permet de saisir les difficultés des agents en articulant celle-ci avec un contexte spécifique (organisation du travail, parcours individuels ). Les observations Pour accéder à la différence entre le travail réel et prescrit. Cela peut être utile aussi pour déceler des comportements dont les agents n ont plus forcément conscience parce que cela est devenu routinier pour eux. De plus, cette méthode permet de saisir des modes d interactions, des normes et des attitudes entre les groupes observés mais aussi les contextes physiques, géographiques et sociaux. Les questionnaires Pour faire participer tous les agents. Il permet de rendre compte d une situation selon plusieurs échelles de mesure validées scientifiquement et révèle l existence de facteurs de risque propres à chaque service. Il est indispensable de restituer les résultats du diagnostic à l ensemble des agents.

8 Page8 Prévenir les risques En prévention des risques, trois niveaux peuvent être distingués : La prévention primaire consiste à combattre le risque à sa source, elle est centrée sur le travail et son organisation et renvoie à une prévention collective des risques. La prévention secondaire consiste à réduire les conséquences sur la santé des travailleurs en leur apprenant à mieux gérer les situations à risque, il s agit d une gestion individuelle des risques. La prévention tertiaire consiste à intervenir lorsque le dommage ou le trouble a déjà eu lieu, elle relève davantage du curatif que du préventif, il s agit d une réponse d urgence afin d éviter que l état de santé ne continue de se détériorer. Elaborer un plan d actions Il est important de prendre en compte le risque de déception que les agents peuvent ressentir si suite à une démarche d évaluation des risques psychosociaux aucune action n est mise en œuvre. En amont de la mise en œuvre du plan d actions Afin de réaliser le plan d actions, les membres du comité de pilotage doivent se mettre d accord sur plusieurs points : - La définition de chaque action à mettre en œuvre en réponse à un objectif visé - La priorisation des actions - La définition d un chef de projet pour chaque action La réalisation du plan d actions Le plan d actions doit comprendre plusieurs éléments : - La définition de l action à engager - Les échéances à respecter (définir s il s agit d une action à mettre en œuvre sur le court, moyen ou long terme, mettre en place un planning prévisionnel) - Le responsable de l action - Les moyens et modalités à disposition pour la réalisation (renforts, moyens matériel et financiers, nombre de réunions à prévoir ) - L état d avancement de chaque action à compléter lors de chaque réunion de comité de pilotage Le plan d actions peut alors être présenté de la façon suivante : Actions à engager Action n 1 Echéances Responsable Moyens et modalités Etat d avancement Commentaires

9 Page9 L évaluation du plan d actions L évaluation devra porter sur : L efficacité de l action : mesure des résultats obtenus par rapport aux objectifs annoncés L impact de l action : effets directs et indirects Cela permettra d observer les actions ayant un effet positif mais aussi d identifier les actions ayant une faible efficacité ou un impact négatif non anticipé. Ainsi, l évaluation permettra d ajuster le plan d actions afin de le rendre le plus efficace possible en terme de prévention. Il est important de mettre en place une veille fondée sur des indicateurs pour effectuer un suivi et permettre un système d alerte. Les indicateurs permettent de détecter des situations à risque suffisamment en amont pour agir avant qu elles n affectent la santé des salariés. La communication La communication doit être effectuée tout au long de la démarche. Il est aussi essentiel de communiquer auprès des agents sur les mesures de prévention retenues : En sensibilisant l ensemble des managers au plan d actions En relayant l information auprès des agents Cette communication peut être effectuée grâce à : La réalisation d une note d information écrite L organisation d un temps d échange, par exemple en réunion d équipe. La présence d un membre du Comité de pilotage peut être une solution à envisager.

10 Page10 Le CDG 84 vous accompagne L évaluation des RPS Deux psychologues du travail accompagnent les collectivités adhérentes et non adhérentes au Service Hygiène et Sécurité du département dans leur démarche d évaluation des risques psychosociaux, en passant par une convention avec le CDG84. Contact : rps@cdg84.fr Pour ce faire, la démarche se décompose en 5 étapes : 1. Le cadrage de l intervention Constitution d un comité de pilotage Information aux agents Planification de l intervention 2. L étape de questionnement Réalisation d un état des lieux des facteurs de risque présents 3. L étape de diagnostic Evaluation des facteurs de risques psychosociaux identifiés en étape de questionnement Passation d entretiens à un panel d agents représentatif de la collectivité/distribution d un questionnaire 4. L étape de restitution Communication des résultats et recommandation d actions de prévention Restitution à la Direction et au comité de pilotage Diffusion d une synthèse écrite à l ensemble de la collectivité 5. L étape de transmission Accompagnement à l intégration des RPS dans le Document Unique Création d indicateurs de suivi et transmission d une grille de réévaluation Accompagnement à la mise en œuvre du plan d action et à la réévaluation des RPS Je suis témoin / confronté à un problème de stress, violence, harcèlement Je prends contact avec le médecin de prévention Je prends contact avec les représentants du personnel J avise mes supérieurs, éventuellement par écrit

11 Page11 Pour plus d informations Documentations utiles : - Guide méthodologique d aide à l identification, l évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique & La prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique, Direction Générale de l Administration et de la Fonction Publique (2014). - La souffrance au travail : les risques psychosociaux en entreprise, Guide pratique employeurs, Carsat Normandie (2012). - Risques psychosociaux : ce qu il faut retenir, Dossier INRS (2016). - Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider, INRS (2010). Sites utiles : - L Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) - Act Méditerranée, réseau Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) - Fonds National de Prévention (FNP)