COLLOQUE DES SERVICES COURANTS Le coaching : une approche de supervision pédagogique privilégiée au CSSS de la Vieille-Capitale

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1 COLLOQUE DES SERVICES COURANTS Le coaching : une approche de supervision pédagogique privilégiée au CSSS de la Vieille-Capitale Nancy Côté et Sandra Lavigne, t.s. et conseillères cliniciennes en travail social

2 Atelier La supervision d étudiants demeure un défi important dans le contexte de pratique actuel. L'atelier propose quelques pistes pour l'accueil, l'intégration et l'accompagnement des stagiaires à partir de la synthèse d'un projet de maîtrise en service social. Les retombées de ce projet, les stratégies d'implantation et les perspectives 2010 seront également abordées.

3 Vos attentes Sur une échelle de 0 à 10 : Quel est votre objectif concernant la supervision? Quelle est votre appréciation de votre niveau de satisfaction actuel en lien avec cet objectif /10? Comment comptez-vous réduire cet écart? Qu attendez-vous de l atelier en ce sens?

4 Plan de l atelier 1 re partie : L approche coaching et son expérimentation en supervision à l AÉOR. 2 e partie : La formation et le soutien continus des superviseurs désirant s approprier ce type d approche. Outils disponibles.

5 Introduction Questionnements et réflexion; Maîtrise en service social sur le sujet de la supervision pédagogique selon une approche coaching; Projet pilote au CSSS de la Vieille-Capitale : élaborer, expérimenter et évaluer un programme de formation en vue de l implantation de cette approche de supervision.

6 Partie 1 : L approche coaching Bref historique Dans les années soixante, le monde des affaires s est intéressé au domaine sportif en vue d en adopter les techniques. Depuis quelques années, le coaching s est développé notamment dans le domaine du développement personnel et professionnel. De nombreux livres abordent les avantages des outils de l approche de coaching (management, éducation, développement personnel, psychologie). Source : Grant A. et Green J. (2001)

7 Partie 1 : La problématique Les futurs professionnels doivent être outillés pour faire face aux multiples défis que réserve la pratique : Contexte de travail en mouvement; Multiples transformations du réseau; Conditions de pratique; Spécialisation des tâches; Diminution des effectifs; Alourdissement des clientèles; Augmentation et complexification des problèmes sociaux; Stress au travail.

8 Partie 1 : Question d étude Question générale : Une supervision individuelle et une supervision de groupe, s inscrivant dans une approche de coaching auprès d étudiantes en service social lors du 1 er stage, favorisentelles l adaptation des stagiaires au contexte d AÉO et répondent-elles à leurs besoins?

9 Partie 1 : Expérimentation Durée de stage : 11 semaines/5 jours par semaine; 11 rencontres de supervision individuelle (1= 10); 8 rencontres de supervision de groupe; Total temps de supervision : 3 heures par semaine; Plusieurs outils ont été utilisés (journaux de bord, questionnaires) au cours du stage pour tenter de répondre aux questions de départ.

10 Partie 1 : Définition du coaching L art de créer des conditions favorables à l émergence du potentiel de l apprenant, selon un processus qui permet de réduire les écarts entre le niveau de satisfaction actuel et le niveau de satisfaction souhaité de ce dernier, quant à ses propres objectifs d apprentissage.

11 Partie 1 : Processus d accompagnement Processus impliquant quatre étapes : L entrée (relation et structuration); L expérimentation; Le retour sur l expérimentation; L évaluation à partir des objectifs/indicateurs. * Processus circulaire

12 Partie 1 : L approche coaching en supervision Approche éclectique et intégrative; Pédagogie centrée sur le stagiaire; Approche réflexive; Approche plutôt égalitaire qu hiérarchique; Apprenant : acteur de sa réussite (proactif); Accompagnement structuré; Plan avec objectifs qui font du sens pour le supervisé; Motivation (davantage intrinsèque); Création de conditions favorables/apprentissages; Sentiment de sécurité chez le stagiaire; Rétroactions régulières/stratégies de changement; Partenariat (processus) co-construction facilitation; Coresponsabilité et coprotection.

13 Partie 1 : Les stratégies de type coaching Questions ouvertes (comment, quel, qu est-ce que et non pourquoi); Utilisation du reflet (miroir); Recherche de nouvelles options (créativité, imagination, perspectives, horizons); Position «méta» (recul, observateur, décodage partage - coopération); Sortir de sa zone de confort (remise en question des cognitions, attitudes, croyances et comportements); Analyse des obstacles aux apprentissages : discours intérieur.

14 Partie 1 : Résultats de l évaluation de l expérimentation ** Limites de l expérimentation L approche coaching a paru profitable pour la gestion du stress, notamment sur les dimensions suivantes : Donner du temps aux stagiaires; Demander les besoins, les stresseurs; Fournir des outils d apprentissage; Procéder étape par étape; Être encouragé par la superviseure en supervision; Recadrer, prioriser, être et se savoir «coaché».

15 Partie 1 : Résultats de l évaluation de l expérimentation Les facteurs favorables aux apprentissages: Définition des rôles et clarification des attentes; Adaptation (encadrement, structure, accueil et climat); Observation d entrevues; Pertinence du processus (mi-stage, fin stage et objectifs); Disponibilité; Engagement; Respect; Motivation; Ouverture aux points de vue différents; Actif dans le processus d apprentissage pendant le stage; Importance du volet formation; Apports des autres acteurs.

16 Partie 1 : Résultats de l évaluation de l expérimentation Les contraintes en lien avec l adaptation et le stress en stage : Contrat d apprentissage et objectifs à atteindre; Organisation et gestion du temps; Assimilation des informations; Contexte de l intervention (SRDV et intervention de crise); Clientèle qui se présente sans rendez-vous; Possibilité d effectuer de l intervention auprès de la clientèle; Volonté d apprendre davantage d éléments théoriques en relation avec le stage et l impression de ne pas avoir suffisamment de temps pour le faire.

17 Partie 1 : Résultats de l évaluation de l expérimentation L apport de la supervision de groupe : Profitable dans le cadre du processus d apprentissage; Mise en commun et partage d idées pour trouver des solutions aux problèmes rencontrés en stage; Partage des connaissances et apprentissage des autres stagiaires; Environnement d apprentissage confortable; Dynamique intéressante (idées, commentaires et diversité).

18 Partie 1 : À retenir Selon Rose et Nicoll (1997 cités dans Brockbank et MCGill, 2006), comme apprenant, nous nous rappelons de : 20% de ce que l on écrit; 30% de ce que l on entend; 40% de ce que l on voit; 50% de ce que l on dit; 60% de ce que l on fait; 90% de ce que l on voit, entend, dit et fait.

19 Partie 1 : En résumé Ces éléments sont fort pertinents à retenir pour les superviseurs : L étudiant doit avoir l occasion de voir (observer des interventions); D entendre (obtenir des éléments théoriques); De parler de ses interventions (retour sur); D expérimenter in vivo (être dans l action). L approche coaching telle qu expérimentée a paru profitable en ce sens.

20 Partie 2 : Projet pilote au CSSS de la Vieille-Capitale Expérimentation d un modèle de formation continue au développement des compétences à la supervision de stagiaires en service social, selon une approche de type coaching Phase 1 : Phase 2 : perspectives ;

21 Projet pilote : Le contexte Continuité des travaux de la Direction de l enseignement; Ateliers offerts par M me Michelle Morneau, consultante et maître coach certifiée; Expérimentation de Sandra Lavigne (2006); Constats : Activités de formation continues à améliorer; Opportunité de créer un modèle adapté aux besoins des superviseurs en service social avec ceux-ci; Opportunité de mobiliser les différents acteurs.

22 Projet pilote : en bref Recrutement de six superviseurs intéressés à superviser en expérimentant l approche coaching (volontariat, provenance de divers programmes et sites); Élaboration d un programme de formation continue à l aide du modèle de codéveloppement; Élaboration d outils complémentaires à Lavigne (2006); Réalisation et ajustement continus du programme; Consultation individuelle au besoin; Conditions minimales favorables à la participation au groupe et à l expérimentation, en parallèle avec son/ses stagiaires; Évaluation, rapport écrit et diffusion.

23 Projet pilote : Le modèle de formation en codéveloppement Le codéveloppement c est quoi? Une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l atteinte de l objectif fondamental qui est d améliorer la pratique (Payette et Champagne, 2005); Un apprentissage sur sa propre pratique, en écoutant et aidant des collègues à cheminer dans la leur; Un processus de consultation (client/consultants); Un animateur maître du processus, donc un accompagnant plutôt qu un professeur; Une dimension formation au besoin.

24 Projet pilote : Le déroulement du programme Année : Huit rencontres mensuelles de groupe, d une durée de 3h15, d octobre 2007 à mai 2008; Trois premières : démarrage, objectifs d apprentissage et base théorique commune avant le début du stage; Quatre rencontres pendant le stage à l hiver; Dernière : bilan et partage sur les impacts de l expérience avec la Coordination de l enseignement. Année : Poursuite du groupe pour consolidation des apprentissages; Poursuite du développement d outils coaching.

25 Projet pilote : Le programme (mixte) Chaque rencontre comporte un thème déterminé préalablement et validé avec le groupe (calendrier). Chacune des rencontres est structurée en quatre parties/étapes : L entrée : le contact, comment ça va par rapport à la supervision (bons coups, obstacles...) en tour de table; Le retour sur l expérimentation en supervision (consultation) : un membre consulte le groupe, tel le modèle de Payette et Champagne (2005), (1h); L approfondissement : mise au point théorique, atelier d appropriation d outil, démonstration et jeu de rôle; L évaluation de la rencontre, en lien avec les attentes et les objectifs d apprentissage.

26 Projet pilote : L évaluation de l expérimentation ** limites de l évaluation Ce modèle de formation continue est-il en mesure de faciliter l intégration et l implantation du «coaching» dans la pratique des superviseurs? Satisfaction élevée quant au modèle de formation (processus) expérimenté; Activités complémentaires permettant de progresser au niveau des objectifs d apprentissage des participants; Modèle qui favorise la mise en place de conditions favorables aux apprentissages : climat de respect, accent sur les progrès et les bons coups, normalisation, sentiment d appartenance, espace de parole, règles claires, modélisation (structure des rencontres) et animation; Dimension expérientielle du modèle de formation qui permet d intégrer de nouvelles façons de faire.

27 Projet pilote : L évaluation de l expérimentation (suite) Commentaires des superviseurs participants : Je suis plus rassuré, plus «sécure» dans mon rôle de superviseur; Je ne suis plus seul avec ça; Mes habiletés d écoute sont accrues dans l ensemble des sphères de ma pratique; J en fais moins à la place du stagiaire; J ai maintenant un cadre de supervision structuré et rigoureux; J ai dû revoir mes vieux réflexes ( ), ça m a aidé à persister dans les changements à apporter.

28 Projet pilote : L évaluation de l expérimentation (suite). Les conditions de supervision : Statut quo; Importance de reconnaître concrètement cette responsabilité professionnelle : clarifier, formaliser et installer des conditions de supervision en tenant compte de la réalité de pratique.

29 Projet pilote : Un projet porteur de sens et de résultats Le programme de formation pour les superviseurs, tel qu expérimenté, apparaît : Faciliter l appropriation et l intégration de l approche «coaching»; Favoriser le développement de compétences pédagogiques; Favoriser le développement continu de compétences professionnelles; Associé au développement continu d habiletés «coaching», il constitue, selon nous, une plus value permettant au superviseur de : Superviser de façon à préserver son énergie, sa santé et sa motivation comme superviseur et intervenant.

30 Projet pilote : Perspectives Une phase II ( ) : Le développement et l implantation progressive d un modèle de soutien intégré qui prévoit : Mettre en place une structure de soutien complémentaire à la formation (ateliers) offerte dans l établissement; Continuer de préparer et soutenir des «multiplicateurs» et futurs animateurs de groupes de codéveloppement pour des superviseurs intéressés de leurs secteurs (deux secteurs potentiels); Installer et adapter les conditions nécessaires à ce type d engagement; Offrir des conditions de pratique de supervision claires, formelles et facilitantes; Évaluer le processus en regard des conditions favorables.

31 Le modèle schématisé : Modèle intégré de soutien à la supervision de stages en service social, selon une approche de type coaching École de service social de l U. Laval OPTSQ Direction adjointe aux affaires universitaires et à l enseignement Conseillère clinicienne en travail social (Responsable de l implantation Comité des superviseurs pivots : groupe de codéveloppement Plateaux de stage : Groupes de codéveloppement Conseillère clinicienne en travail social (Accueil et ateliers) MODULES DE FORMATION - CSSSVC

32 Conclusion L expérimentation de la supervision de type coaching a permis de confirmer la pertinence de l orientation privilégiée au CSSS de la Vieille-Capitale : accompagner les stagiaires selon une approche de type coaching. Cette approche de supervision, associée au modèle de formation en codéveloppement (en complément à des ateliers de formation/appropriation) nous apparaît avoir le potentiel de contribuer à relever de nombreux défis : Maintenir engagés et en santé les superviseurs en service social actifs et prêts à transmettre; Préparer adéquatement les futurs travailleurs sociaux et leur donner le goût de relever les défis qui les attendent.

33 Questions / commentaires Et vous, quelles sont vos pistes d action maintenant? Émergence de nouvelles options?

34 Merci et bonne supervision!

35 Sources de référence Côté, N. (2008). Expérimentation d un modèle de formation continue au développement des compétences à la supervision de stagiaires en service social. Projet pilote Rapport d évaluation. CSSS de la Vieille- Capitale. Eaton, J. & Johnson, R. (2001). Coacher avec succès, 101 trucs et conseils. Mango pratique. Grant A. et Green J. (2001) C est votre vie : Qu allez-vous en faire? Coachez-vous! 12 étapes pour tout changer. Momentum, 221 pages Lavigne, S. (2006). Expérimentation d une supervision pédagogique individuelle et de groupe dans une perspective de coaching au Centre de santé et de services sociaux de la Vieille-Capitale, 98 pages. Morneau, M. (2007). Modèle de supervision selon une perspective pédagogique de type coaching. Document de formation. Payette, A. & Champagne, C. (1997). Le groupe de codéveloppement professionnel. PUQ