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Vincent Trudeau
il y a 8 ans
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1 Synthèse Séquence 1 n Une fonction en forte évolution sur le XXème siècle n Une fonction stratégique depuis les années 80 Une fonction face à des défis importants et à fort impact : Technologiques, démographiques, socio-culturel, économiques, règlementaires n Une mission en 4 axes : n Administrer le personnel n Mettre en œuvre la stratégie n Favoriser le changement n Développer l engagement des salariés n Mix RH : n Anticipation n Personnalisation n Adaptation n Partage

2 Séquence 2 Le Recrutement Marie-Anne GIROULT Master 1- Année

3 n Un acte stratégique n Les étapes du processus n Le cadre légal n Le rôle du manager dans le processus de recrutement Plan

4 n Acte de gestion dans une situation d urgence ou planifiée n Intégré dans une stratégie de recrutement en cohérence avec celle de l entreprise Recrutement : Un acte stratégique n Levier de communication fort : n en interne : harmonisation des pratiques au niveau d un groupe n en externe : diffuse les messages clés de l entreprise et participe à son attractivité n Elément du marketing social : n Développement d une image employeur n Développement des réseaux n Enrichissement des sites d entreprise

5 Recrutement : Un acte stratégique n Un acte coûteux: n Temps des opérationnels, personnel RH, services fonctionnels n Prestations externes entre 15 à 30% du salaire annuel n Coûts d adaptation, formation n Une pratique à risque : coût financier et coût social

6 Recrutement: Les 5 étapes du processus de recrutement /

8 1- Stratégie de recrutement Définir la stratégie de recrutement Développer son attractivité 2- Préparation du recrutement Expression de la demande Analyse de la demande Définition du poste et du profil 3- Recherche de candidatures Prospection interne Choix de la méthode de recherche Recherche de candidatures externes 4- Sélection de candidats Premier tri Entretiens Tests éventuels 5- Accueil et intégration La décision La proposition L accueil L intégration

9 1- Stratégie de recrutement n Mesures de l attractivité : n Classement dans les enquêtes réalisées auprès des futurs diplômés n Taux de candidatures spontanées dans les écoles considérées comme les réservoirs de talents n Taux d acceptation des propositions de recrutement n Nombre de visites sur le site de recrutement de l entreprise n Nombre total de candidatures spontanées reçues n Exemple de Google n Exemple de Mc Do n v=vxpobeaejlw&feature=related

11 2- Préparation du recrutement n Expression de la demande : n Émane du responsable hiérarchique concerné n Fait suite à un départ, une mutation, un besoin supplémentaire n Faire partie d un processus d approbation budgétaire n Analyse de la demande : n Analyser l opportunité du recrutement d un nouveau collaborateur n Quelles solutions alternatives à l embauche? n Quelle durée? n Quel contrat de travail? n Décision de lancer un recrutement

12 2- Préparation du recrutement n Définition du poste et du référentiel de compétences: n Fixer les exigences en termes de qualifications (niveau de formation, niveau d expérience ) n Fixer les qualités de personnalité, en fonction des contraintes du poste et de son environnement n Fixer la fourchette de rémunération n Présenter le poste aux candidats n Rédiger une fiche de poste : n Intitulé n Rattachement hiérarchique n Responsabilités principales n Activités n Compétences requises n Indispensables n Essentielles n Souhaitées

13 3- Recherche de candidatures n La prospection interne : n Intégrée dans la politique de l emploi et la politique de promotion interne n Système d informations pour accéder aux postes vacants n Exploitation des fichiers existants n Existence de plans de carrières n Le choix de la méthode de recherche : n Recherche par l entreprise n Appel à un cabinet de recrutement n Approche directe «Chasseurs de têtes» Ces choix ont un impact significatif sur le coût du recrutement

14 3- Recherche de candidatures n La recherche des candidatures externes : n Candidatures spontanées n Candidatures via réseaux n Relations de proximité (cooptation) n APEC, Pôle Emploi, Agences d intérim n Partenariat avec les Ecoles n Association d anciens diplômés n Presse n «Job Conventions», forums n Internet n Evènements spécifiques : job dating

15 3- Recherche de candidatures n Développement du e-recrutement : n Les Job boards n Les sites et blogs de l entreprise n Les Cvthèques n Le microblogage n Les chats-emploi n Les sites de partenariat relations écoles/entreprises n Les sites du législateurs (APEC, ANPE) n Les réseaux communautaires n L internet mobile

16 n Le premier tri : n Réaliser une première sélection à partir des Cv et lettres de motivation n Comparaison des caractéristiques du candidat avec celles du poste n Les entretiens : Etape privilégiée 4- Sélection de candidats n Réaliser une nouvelle sélection après entretiens n 3 phases ; accueil du candidat, recherche d informations, présentation du poste n Individuel, collectif n Successivement avec divers interlocuteurs opérationnels, RH et direction n Les tests : Etape optionnelle n Réaliser une nouvelle sélection après tests n Tests d intelligence, d aptitude, de personnalité, graphologie, de mise en situation professionnelle (assessment center) ex :Business game L Oréal n v=enh7t-52epw&feature=related

17 n La décision : n Souvent collégiale n La proposition : n Négociation n Formalités d embauche, contrat de travail 5- Accueil et intégration n L accueil : n Procédures d accueil de plus en plus fréquentes n Nouveau confié à un tuteur n Arrivée en douceur : accueil, information, formation d ordre générale

18 5- Accueil et intégration n L intégration : Impact direct sur le turnover n Exemples : Kiabi : 15j en magasin, 1 semaine au siège, 3 j en entrepôt, une réunion, un dîner Journées d intégration, programme échelonné sur 3 mois, 1 an n Rapport d étonnement après 2 à 3 semaines n Entretiens réguliers : 3 mois, 6 mois, 1 an n Suivi collectif n La consolidation : on valide la période d essai

19 n La convention collective: n Adaptation du code du travail à une branche professionnelle, au niveau national ou départemental n Au minimum, égale à la loi, voire conditions plus avantageuses Recrutement: Le cadre légal n Les principes de loi spécifiques au domaine du recrutement : n La loi oblige l employeur «à informer, préalablement à leur utilisation, le comité d entreprise sur les méthodes et techniques d aide au recrutement, ainsi que toute modification de ceux-ci» n Loi sur la non-discrimination (10 mai 2007) (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, caractéristiques génétiques, ethnie, nation, race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, inaptitude) CV anonyme en test

20 Recrutement: Le cadre légal n Les caractéristiques légales du contrat de travail : n L identité des parties n Le lieu de travail ( à titre d information) n Le titre et/ou la description du travail n Le début et le cas échant la fin du contrat n Le montant et la périodicité de la rémunération n La durée journalière et hebdomadaire du travail n Les éventuelles heures supplémentaires n La durée de la période d essai et des congés payés n Le nom de la convention collective n Clauses spécifiques : primes d objectifs, de non concurrence, d exclusivité ou de résidence n Toute modification d un élément doit faire l objet d un avenant

21 Le rôle du manager dans le processus de recrutement Préciser le besoin et le profil de poste Intégrer le nouvel embauché Gérer les candidatures spontanées Participer/ Prendre la décision Mener un entretien de recrutement

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