SPECIAL DES DOCUMENTS OBLIGATOIRES

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1 CONTRACTUELS DE DROIT PRIVE = DROIT DU TRAVAIL SPECIAL unsa.org nadegedossmann@live.fr n@live.fr (Secrétariat) 14 octobre 2013 = Des documents obligatoires p. 1 Des seuils d effectifs et obligations sociales p. 3 Des négociations obligatoires p. 4 Qu'est-ce-que c'est? La Direction Générale s est lancée depuis un moment dans le recrutement (souvent en toute illégalité) de personnels de droit privé sur des postes de fonctionnaire. L objectif non avoué semble être d ordre financièr et budgétaire et/ou de contourner les règles statutaires. Cette pratique a également pour inconvénient de créer une certaine opacité vis-à-vis notamment des instances représentatives des fonctionnaires. L administration paraît a priori oublier que le droit privé qui s applique de facto (en dépit de l illégalité) a aussi des règles lesquelles sont sans commune mesure avec les règles statutaires au niveau de la rigidité. Il est à se demander ce qui se passerait si l Inspection du travail débarquait dans la Tour pour contrôler la gestion des personnels contractuels de droit privé (non ouvriers forestiers). L administration aura du mal à le convaincre de la supériorité de sa notion de métier sur la législation du travail pour ne pas respecter celle-ci. A quand les élections professionnelles? Selon la jurisprudence administrative, l Office National des Forêts fait partie des services mixtes. Il s agit de services pour partie administrative, pour partie industriel et/ou commercial. L office National des Forêts, bien que qualifié par la loi du 23 décembre 1964 d établissement public à caractère commercial et industriel, gère à la fois un service public et un service à caractère commercial et industriel. Le Tribunal des Conflits considère que les personnels non statutaires travaillant pour un service public à caractère administratif géré pour une personne publique sont, quel que soit leur emploi, des agents contractuels de droit public. De même que les contrats qui contiennent des clauses exorbitantes du droit commun ou font participer le cocontractant à l exécution même du service public, ont un caractère administratif. Il y a service public dès lors qu il y a satisfaction de l intérêt général par personne publique. Ces règles s'imposent à l'office National des Forêts. DES DOCUMENTS OBLIGATOIRES En effet, comme tout employeur dans cette situation, sauf les particuliers employeurs, l Office National des Forêts doit obligatoirement détenir plusieurs registres pour ses contratuels de droit privé (comme pour leurs collègues ouvriers forestiers), à savoir : - Registre unique du personnel - Livre de paie

2 - Registre du CHSCT - Registre des délégués du personnel. Registre unique du personnel Dès la première embauche (et quel que soit l effectif de l établissement), l employeur doit obligatoirement y inscrire les informations suivantes, concernant chaque salarié : - Identification du salarié : nom, prénoms, date de naissance, sexe nationalité - Carrière : emplois, qualifications, date d entrée et de sortie de l entreprise - Type de contrat : par exemple, contrat d apprentissage ou de professionnalisation, contrat d insertion professionnelle, contrat à durée déterminée, travail à temps partiel, mise à disposition par un groupement d employeurs, mise à disposition par une entreprise de travail temporaire (intérim) - Pour les travailleurs étrangers : type et numéro d ordre du titre valant autorisation de travail Les mentions portées sur le registre unique du personnel doivent être conservées pendant cinq ans à partir du départ du salarié de l établissement. En cas de mauvaise tenue ou d absence de ce registre, l employeur est passible d une amende de 750 euros (amende appliquée autant de fois qu il y a de salariés concernés). Livre de paie Le livre de paie reproduit les mentions du bulletin de paye et peut être tenu : - Soit sur un registre spécial, pouvant être coté et paraphé par le juge du tribunal d instance ou par un juge du tribunal de commerce ou par le maire - Soit sur un appui informatique. Cependant, l employeur a le choix entre tenir un livre de paie ou conserver un double des bulletins de paie pendant cinq ans. Registre du CHSCT Les registres et documents suivants doivent notamment être tenus à la disposition du CHSCT : - Registre spécial des dangers graves et imminents - Registre des accidents bénins - Document unique relatif à l évaluation des risques lequel doit être tenu à jour au minimum tous les ans et conservé au moins cinq ans. - Demandes, avis et propositions émanants des groupes d expression ainsi que les suites leur étant réservées. En cas de mauvaise tenue ou d absence de document unique relatif à l évaluation des risques l employeur est passible d une amende de euros (pour la première infraction) et euros (en cas de récidive). Registre des délégués du personnel Il doit contenir les notes écrites exposant les demandes des délégués et les réponses de l employeur. Le fait de ne pas tenir ce registre constitue un délit d entrave puni par un an de prison et/ou une amende de euros. En cas de récidive, l emprisonnement peut être porté à deux ans et l amende à euros. 2

3 DES SEUILS D EFFECTIFS ET OBLIGATIONS SOCIALES Le franchissement de certains seuils d effectifs déclence des obligations pour les entreprises en matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale. C est valable pour les contractuels de droit privé employés par l Office National des Forêts. Effectif (à partir de ) De 10 à moins de 20 salariés Obligations de l entreprise Participation à la formation professionnelle de 1,05% de la masse salariale. 11 salariés Mise en place de délégués du personnel Crédit d heures devant être accordées, par mois : 10 aux délégués du personnel, 15 aux conseillers du salarié, 10 aux salarié, exerçant des fonctions d assistance ou de représentation au Conseil de prud hommes 20 salariés Participation à la formation professionnelle de 1,60% de la masse salariale. Elaboration obligatoire d un règlement intérieur. Embauche obligatoire de personnes handicapées dans la proportion de 6% de son effectif total 25 salariés Mise en place obligatoire d un réfectoire si les salariés le demandent. Mise en place : - d un Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Trois jours de formation des membres du CHSCT sont à la charge de l employeur - d un Comité d entreprise (CE), qui doit être réuni une fois tous les deux mois. 50 salariés Mise en place possible d une délégation unique du personnel, qui doit être réunie une fois par mois. Le crédit d heures des délégués du personnel passe de 10 à 15 heures par mois. Les syndicats peuvent mettre en place : - un représentant de section syndicale - un délégué syndical Négociation annuelle obligatoire (notamment sur les salaires, la durée du travail, l emploi ) dans les entreprises comportant un délégué syndical Obligation de conclure un accord sur la participation aux résultats de l entreprise. Obligation de verser la prime de partage des profits en cas de distribution de dividendes en hausse par rapport aux deux exercices précédents. Obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l emploi en cas de projet de licenciement économique collectif (plus de 10 salariés sur 30 jours). Elaboration d une déclaration mensuelle des mouvements de personnel de l'entreprise pour la Dares. 51 salariés Affichage obligatoire des consignes d incendie. 3

4 Tenue et mise à jour annuelle du document d adhésion au service de santé interentreprises. 150 salariés Le CE doit être réuni une fois par mois. 200 salariés Création obligatoire d une commission de la formation professionnelle et d une commission de l égalité professionnelle au sein du CE. 201 salariés Un local syndical commun à toutes les sections syndicales doit être mis en place. La mise en place d une délégation unique du personnel n est plus possible. 300 salariés Bilan social à établir l année suivant celle où l effectif a atteint 300 salariés. Création obligatoire d une commission d information et d aide au logement au sein du CE. Les syndicats peuvent nommer un représentant syndical au CE qui est distinct du délégué syndical. Négociation obligatoire d un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cinq jours de formation des membres du CHSCT sont à la charge de l employeur. 301 salariés Le rapport annuel du médecin du travail est à transmettre au CE et au CHSCT. 500 salariés Mise en place d un délégué syndical supplémentaire pour l encadrement. Mise en place obligatoire d un service social du travail dans les branches d activités relatives à la transformation de métaux, cuir, céramique. Mise en place obligatoire d une commission économique au sein du CE salariés Obligation de proposer un congé de reclassement au salarié licencié pour motif économique, sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Mise en place obligatoire d une salle de repos. Création d un local syndical particulier par section créée par chaque syndicat représentatif salariés Mise en place obligatoire d un service de santé lorsque le nombre de salariés placés sous surveillance médicale est égal ou supérieur à et le nombre annuel d examens pratiqués est égal ou supérieur à DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES La négociation annelle Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives doivent engager, chaque année, une négociation sur de nombreux thèmes prévus par la Code du travail. L Office National des Forêts ne fait pas exception pour ses contractuels de droit privé. Les thèmes de cette négociation sont visés aux articles L et suivants du Code du travail. 4

5 Pour l essentiel, la négociation annuelle obligatoire porte sur les sujets suivants : - Les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi, etc.) (article L ). - La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L ). - Les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l'augmentation de la durée du travail à la demande des salariés, la formation ou la réduction du temps de travail (article L ). - L'évolution de l'emploi dans l'entreprise, et notamment le nombre des contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaire, le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés, les prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise (article L ). Il existe d autres thèmes visés par les articles suivants, qui sont plus spécifiques, comme le régime de prévoyance maladie ou les travailleurs handicapés. Enfin, d une manière générale, toutes les négociations obligatoires doivent prendre en compte l objectif d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L du Code du travail). La négociation triennale Dans les entreprises et les groupes d entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire et comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l employeur engage tous les trois ans, une négociation portant notamment sur : - Les modalités d information et de consultation du comité d entreprise sur la stratégie de l entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l emploi et sur les salariés - La mise en place d un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur laquelle le comité d entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Le fait de se soustraire à l obligation d engager des négociations ou de se soustraire au contenu obligatoire des négociations peut être sanctionné : - Devant le Conseil des prud hommes où tout salarié peut faire reconnaître la «perte de chance» d avoir eu ses conditions de travail et notamment ses conditions de rémunération améliorées - Devant le Tribunal de grande instance, un référé peut être engagé par les organisations syndicales sous astreinte pour faire ouvrir la négociation - Au pénal pour délit d entrave, l employeur fautif pouvant être assigné devant le Tribunal correctionnel (1 an de prison et euros d amende). 5