25 MARS 2014 N 45 JANVIER FÉVRIER 2014 LES NOUVELLES DU DROIT SOCIAL EN BREF DOSSIER / LA COUVERTURE COMPLÉMENTAIRE DES FRAIS DE SANTÉ EN ENTREPRISE

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1 DOSSIER / LA COUVERTURE COMPLÉMENTAIRE DES FRAIS DE SANTÉ EN ENTREPRISE PAGE 2 L ACTUALITÉ DU DROIT SOCIAL COLLECTIF ET INDIVIDUEL N 45 JANVIER FÉVRIER 2014 LES NOUVELLES DU DROIT SOCIAL EN BREF Réintégration du délégué syndical et élection professionnelle L article L CT impose aux syndicats représentatifs de désigner leurs délégués syndicaux en priorité parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles. Il s agit d une règle d ordre public à laquelle il ne peut être dérogé. Cass. soc., 29 mai 2013, n En l espèce, un délégué syndical a été licencié sur autorisation de l inspection du travail puis réintégré à la suite de l annulation de cette autorisation. Toutefois, les élections professionnelles ayant eu lieu pendant la période de son éviction, le délégué syndical n a pu se porter candidat. La Cour de cassation admet alors une exception à l article L CT et considère que lorsqu un délégué syndical, licencié après autorisation, n a pu être candidat aux élections professionnelles organisées dans l entreprise postérieurement à son licenciement, le syndicat est en droit, en cas de réintégration à la suite de l annulation de la décision administrative, de le désigner de nouveau en qualité de délégué syndical. Cass. soc. 14 novembre 2013, n MARS

2 N 45 JANVIER-FÉVRIER P2 Protection des élus en cas de disparition d un établissement distinct Aux termes de l article L CT, les membres élus du CE continuent de bénéficier du statut protecteur pendant les 6 mois suivant l expiration de leur mandat ou la disparition de l institution. Un employeur soutient que c est à la date de la fermeture de l établissement que débute la protection de 6 mois pour échapper à la demande d autorisation de licenciement à l inspection du travail. Toutefois, la Cour de cassation rappelle que la fermeture d un établissement n entraîne pas à elle seule la disparition du comité d établissement, laquelle ne peut résulter que d un accord entre l employeur et les organisations syndicales intéressées ou, à défaut, d une décision de l autorité administrative conformément à l article L CT. Dès lors, lorsque la perte de la qualité d établissement distinct a été reconnue par décision administrative, c est la date de cette décision administrative qui constitue le point de départ de la protection de 6 mois. Cass. soc., 27 novembre 2013, n Il est désormais constant qu un accord collectif ne peut instituer une différence de traitement pour l attribution d un avantage entre des salariés placés dans une situation identique, en se fondant sur la seule différence de catégorie professionnelle. En effet, une différence de traitement ne peut être justifiée que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; ces raisons objectives peuvent résulter de la prise en compte des spécificités de la situation des salariés relevant d une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d exercice des fonctions, à l évolution de carrière ou aux modalités de rémunération. Cass. soc., 8 juin 2011, n Ainsi, si des dispositions conventionnelles auxquelles l employeur est soumis accordent des avantages à une catégorie de salariés (en l espèce des indemnités repas d un montant supérieur), il appartiendra à l employeur, le cas échéant, de justifier cette différence de traitement. Ce faisant, la Cour de cassation estime que l employeur ne peut justifier le versement d une indemnité repas différente entre des catégories de salariés en soutenant simplement que les salariés ne se trouvaient pas dans une situation identique puisqu ils relevaient de conventions collectives distinctes. Cass. soc., 4 décembre 2013, n Impossibilité de prendre ses congés payés et charge de la preuve En matière de congés payés, c est l employeur qui doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d exercer effectivement son droit à congé, de sorte que, en cas de contestation, c était à l employeur de justifier qu il avait accompli les diligences qui lui incombaient. Cass. soc., 13 juin 2012, n Ainsi, une cour d appel ne peut rejeter la demande de versement d une indemnité compensatrice de congés payés d un salarié, privé de congés payés pendant deux ans, au seul motif que le salarié ne démontrait pas que cette situation était imputable à l employeur. Cass. soc., 27 novembre 2013, n Différence de traitement conventionnelle et justification par l employeur

3 N 45 JANVIER-FÉVRIER P3 DOSSIER LA COUVERTURE COMPLÉMENTAIRE DES FRAIS DE SANTÉ EN ENTREPRISE La loi relative à la sécurisation de l emploi (Loi n ) du 14 juin 2013, qui a retranscrit l ANI du 11 janvier 2013, a prévu une généralisation de la complémentaire santé des salariés. Cette disposition, qui se veut emblématique, devrait permettre à compter du 1 er janvier 2016 à tous les salariés d accéder à une couverture complémentaire de remboursement des frais médicaux, financée pour moitié par les salariés et pour moitié par l employeur. Toutefois, les interrogations sont nombreuses et légitimes : d une part, les salariés aujourd hui non couverts par une complémentaire santé d entreprise s interrogent sur le sort de leur système d assurance individuel et, d autre part, ce nouveau dispositif va-t-il avoir des conséquences sur les salariés déjà couverts par une complémentaire santé d entreprise? À ces interrogations s ajoutent évidemment des problématiques de fond quant au niveau des prestations qui doivent être versées aux salariés, à l égalité de traitement entre les différentes catégories de salariés, au maintien des droits en cas de départ de l entreprise, au régime social et fiscal des avantages versés et évidemment quant à la capacité d intervention des représentants du personnel sur le sujet. 1 LA COMPLÉMENTAIRE EN ENTREPRISE : DE QUOI PARLE T-ON? Ce que l on nomme la protection sociale complémentaire d entreprise est un vaste sujet : il s agit de l ensemble

4 N 45 JANVIER-FÉVRIER P4 des garanties collectives de prévoyance et de retraite instituées par les entreprises au profit de tout ou partie de leur personnel afin de compléter les prestations servies par la sécurité sociale et par les régimes complémentaires de retraite légalement obligatoires (art. L et L CSS). La prévoyance complémentaire a pour objet de garantir des risques particuliers : le risque décès, le risque incapacité et invalidité, le risque chômage, la dépendance, les risques portant atteinte à l intégrité physique de la personne (maladie et accident) ou liés à la maternité. C est cette dernière catégorie de risques que la complémentaire santé, communément appelé la mutuelle (1), vise à garantir par un mécanisme de remboursement de frais médicaux, pharmaceutiques et hospitaliers, dont l objectif est de prendre en charge tout ou partie de la différence entre les frais réellement engagés et le remboursement partiel de ces frais par la sécurité sociale. 2 À NOTER : Les règles générales applicables à la protection sociale complémentaire sont prévues à la fois par le Code de la sécurité sociale (CSS), le Code du travail, ainsi que, pour les opérations de prévoyance, par la loi du 31 décembre 1989, dite loi Evin. À ces règles générales viennent s ajouter des dispositions spécifiques pour chaque catégorie d organismes assureurs, figurant, selon le cas, dans le Code des assurances, de la sécurité sociale ou de la mutualité. L OBLIGATION À LA CHARGE DES ENTREPRISES A / CONTENU Jusqu alors, la mise en place d une complémentaire santé pouvait être facultative pour l entreprise ou lui être imposée par une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou professionnel (art. L.911-1, L et L CSS). Cependant, la loi relative à la sécurisation de l emploi a prévu que tous les salariés devront bénéficier d une couverture complémentaire frais de santé. Dès lors, tout employeur de droit privé, quel que soit l effectif de l entreprise, doit prévoir un dispositif de couverture complémentaire santé applicable, au plus tard, le 1 er janvier Une couverture minimale obligatoire (nouvel art L CSS) La couverture mise en place par l entreprise devra correspondre obligatoirement, à minima, à un panier de soins prenant en charge, selon l ANI du 11 janvier 2013 : un remboursement de 100 % du tarif de la Sécurité sociale pour les consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l hôpital (cela signifie que les salariés amenés à consulter des médecins pratiquant des dépassements d honoraires ne seront pas pris en charge pour la fraction du dépassement), le forfait journalier hospitalier un remboursement de 125 % du tarif de la Sécurité sociale pour les prothèses dentaires, un forfait de 100 euros/an pour l optique. (Ces 2 derniers postes ne seront pas optionnels, même si les salariés n en n ont pas l utilité). À l évidence, il s agit effectivement de prestations minimales, largement incomplètes et moins favorables que les prestations générales des assurances individuelles. Il faudra toutefois attendre un prochain décret pour connaître le niveau exact de prise en charge de ces dépenses, ainsi que la liste des dispositifs médicaux remboursés. 2- La couverture obligatoire de tous les salariés Les employeurs devront couvrir tous les salariés quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Il ne sera donc plus possible à terme de réserver cet avantage à certaines catégories, aux seuls cadres par exemple. Par ailleurs, les dispositifs de complémentaire santé doivent nécessairement respecter les principes de non-discrimination, notamment fondée sur le sexe (art. L CCS), et les principes d égalité de traitement des salariés en CDD (art. L CT) et des salariés à temps partiel (art. L CT) avec les salariées en CDI à temps plein. Il est donc interdit de réserver la complémentaire aux seuls salariés en CDI. Pour autant, il est possible d instaurer une condition d ancienneté pour le bénéfice de la complémentaire santé. Un décret conditionne à ce titre l utilisation d une durée maximale de 6 mois d ancienneté pour que l employeur bénéfice des avantages sociaux et fiscaux en matière de prévoyance complémentaire santé (Décret n du 9 janvier 2012). (1) Le terme de mutuelle ne désigne en réalité que les complémentaires santé proposées par des groupes mutualistes.

5 N 45 JANVIER-FÉVRIER P5 3 Le financement obligatoire par l employeur L employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture. Cependant, les modalités spécifiques de ce financement en cas d employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel sont déterminées par décret à paraître (CSS art. L 911-7, II nouveau). L employeur doit donc prendre en charge, à minima, 50 % de la LA PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE D ENTREPRISE ET L ÉGALITÉ DE TRAITEMENT Il est désormais de jurisprudence constante que les différences de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ne sont autorisées que si elles sont justifiées par des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. De plus, il a été précisé que la simple référence à une catégorie professionnelle est insuffisante pour justifier une différence de traitement. Il est donc impératif de justifier pourquoi la catégorie professionnelle comporte des spécificités liées notamment aux conditions d exercice des fonctions, à l évolution de carrière ou aux modalités de rémunération (Cass. soc., 8 juin 2011, n et ). Pourtant, en matière de prévoyance complémentaire d entreprise, la Cour de cassation estime que l égalité de traitement ne s applique qu entre les salariés relevant d une même catégorie professionnelle. Dès lors, une entreprise peut mettre en place une mutuelle prévoyant un financement différent selon les catégories professionnelles en prenant en charge l intégralité des cotisations pour les cadres et seulement à hauteur de 60 % pour le reste des salariés (Cass. soc., 13 mars 2013, n ). cotisation. L employeur conserve évidemment la possibilité de prendre à sa charge un pourcentage supérieur. Il y sera parfois obligé si une convention ou accord collectif de travail le prévoit. Il est même possible, selon une jurisprudence très critiquable de la Cour de cassation, de pratiquer une prise en charge supérieure (ou de proposer des garanties supérieures) mais au seul profit d une catégorie de salariés, bien souvent, en pratique, les cadres. 4- Le maintien obligatoire de la couverture en cas de rupture du contrat de travail La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi a modifié le dispositif de portabilité des droits à partir du 1 er juin 2014 en matière de remboursement des frais de santé. La période maximale pendant laquelle un ex-salarié bénéficiant de l assurance chômage peut conserver une prise en charge par sa complémentaire d entreprise sera allongée de 9 à 12 mois à partir du 1 er juin 2014 pour les frais de santé (maladie, maternité, accident). Le maintien de la couverture est désormais gratuit pour l ancien salarié. Dès lors, tous les employeurs devront se conformer à ces obligations minimales, sans remise en cause des dispositifs plus favorables préexistants. Cela implique donc nécessairement que les représentants du personnel, dans les entreprises qui ont déjà mis en place une complémentaire santé, vérifient si le taux de couverture correspond au minimum légal, si l employeur a mis en place une couverture à adhésion obligatoire pour toutes les catégories de salariés et s il prend en charge a minima la moitié du coût de la cotisation. Cette position très critiquable de la Cour de cassation va à l encontre de sa propre jurisprudence en matière d égalité de traitement : un employeur peut attribuer des avantages différents en matière de prévoyance complémentaire à chacune des catégories professionnelles de son entreprise, sans justification. Les employeurs y sont même particulièrement incités dans la mesure où un décret du 9 janvier 2012 a défini des catégories objectives de salariés pour l attribution d avantages de prévoyance complémentaire, permettant de bénéficier du régime social et fiscal de faveur (Décret n relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire). Les représentants du personnel doivent donc redoubler d effort pour réintroduire le principe d égalité de traitement en matière de prévoyance d entreprise.

6 N 45 JANVIER-FÉVRIER P6 ATTENTION! Il convient d être particulièrement attentif à la manière dont les garanties sont exprimées, qui peuvent être très différentes selon les contrats et, à l intérieur d un même contrat, selon le type de frais concerné. Les garanties sont le plus souvent exprimées : - en pourcentage du ticket modérateur ; - en pourcentage du tarif de responsabilité, appelé aussi «base sécurité sociale» ; - en pourcentage du remboursement sécurité sociale ; - en pourcentage des frais réels ; - forfaitairement, soit en valeur absolue, soit par référence au plafond de la sécurité sociale ou à la valeur des points Arrco et Agirc. Les remboursements peuvent être additionnels aux prestations versées par la sécurité sociale ou sous déduction de celles-ci. Lorsqu il est fait mention des frais réels, la prestation est le plus souvent plafonnée. N hésitez à nous consulter, pour vérifier si le dispositif actuel respecte les obligations mises à la charge des entreprises. B / LA MISE EN ŒUVRE DE L OBLIGATION Un dispositif de couverture complémentaire peut être créé ou modifié selon différentes modalités (art. L CSS) : une convention ou un accord collectif de branche ou professionnel une convention ou un accord collectif d entreprise un accord proposé par l employeur ratifié à la majorité des salariés une décision unilatérale de l employeur. leurs salariés le panier de soins minimal défini par la loi et de le financer, à minima, à hauteur de 50 %. 1- la mise en œuvre au niveau de la branche (art. 1 er Loi de sécurisation de l emploi) Jusqu alors, c était les conventions ou accords de branche ou professionnels qui imposaient la mise en place de garanties complémentaires aux entreprises. Généralement, les conventions et accords de branche fixent un niveau de financement à consacrer à des garanties choisies par l entreprise ou définissent ces garanties. Elles peuvent même mettre en place un véritable régime en fixant prestations et cotisations et en désignant un organisme assureur chargé de mutualiser les risques pour l ensemble des entreprises de la branche. La loi de sécurisation donne priorité à la négociation de branche pour mettre en œuvre la généralisation de la complémentaire santé. Les négociateurs de branche ou liées par des accords professionnels devaient engager des négociations avant le 1 er juin 2013 afin de permettre à tous salariés de bénéficier d une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (art. 1 er de la loi de sécurisation de l emploi). Ces négociations, qui n ont été engagée pour le moment que dans certaines branches, devaient notamment porter sur la définition du contenu, le niveau des garanties et la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés ; les modalités de choix de l assureur (2) ; les cas de dispenses d affiliation à l initiative du salarié ; le délai laissé aux entreprises pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles, sans excéder le 1 er janvier Autrement dit, les branches peuvent créer un dispositif complet directement applicable dans les entreprises du secteur, l employeur n ayant qu à conclure un contrat avec un organisme assureur. La loi relative à la sécurisation de l emploi n a pas modifié ces règles. Il faut toutefois préciser que la nouvelle loi : n envisage pas la mise en œuvre de la généralisation de la complémentaire santé par accord ratifié à la majorité des salariés ; incite fortement à une mise en œuvre négociée de la complémentaire santé. À ce titre, un calendrier spécifique, favorisant la voie négociée, a été prévu par la nouvelle loi : des négociations devaient être engagées, avant le 1 er juin 2013, au sein des branches. À compter du 1 er juillet 2014, les entreprises disposant d un délégué syndical ouvriront, à leur tour, des négociations. À partir du 1 er janvier 2016, en cas d échec des négociations, les entreprises auront l obligation de proposer unilatéralement à (2) Nous n évoquerons pas ici la question des clauses de désignation invalidées par le Conseil constitutionnel

7 N 45 JANVIER-FÉVRIER P7 À NOTER : L accord de branche s applique obligatoirement aux entreprises adhérentes au syndicat patronal signataire, et, en cas de procédure d extension par arrêté ministériel, à toutes les entreprises du secteur de la branche, même si elles ne sont pas adhérentes. Les représentants du personnel doivent être donc être attentifs aux résultats de ces négociations (voire renégociations) pour savoir si l employeur peut appliquer directement l accord de branche, s il doit éventuellement négocier un accord d entreprise pour mettre en œuvre le dispositif prévu par la branche, si les dispositions de l accord de branche vont au-delà du minimum légal, etc. Il convient également de rappeler que l accord d entreprise en matière de prévoyance ne peut déroger dans un sens défavorable à l accord de niveau supérieur (art. L CT). 2- la mise en œuvre au niveau de l entreprise a- l obligation de négocier dans l entreprise (art. 1er Loi de sécurisation de l emploi) Une négociation d entreprise devra intervenir à compter du 1 er juillet 2014 dans les entreprises disposant d un délégué syndical. Cette négociation sera obligatoire pour toutes les entreprises qui ne seront pas couvertes (3) par une complémentaire santé collective et obligatoire, correspondant au contenu minimal prévu par la nouvelle loi et applicable au plus tard le 1 er janvier Seront considérées comme couvertes, les entreprises qui disposeront d un dispositif complet et conforme au contenu de la nouvelle loi, prévu par accord collectif (de branche ou d entreprise), décision unilatérale de l employeur voire par un accord ratifié à la majorité des salariés. Dès lors, certaines entreprises déjà couvertes pourront être obligée de négocier. laquelle l employeur ne prend pas en charge la moitié des cotisations ; qui ont mis en place une couverture obligatoire mais qui ne couvre que certaines catégories de salariés. À NOTER : La négociation relative à la complémentaire santé doit intervenir selon les modalités de la NAO (art. L à L CT) et peut intervenir au niveau des établissements ou groupe d établissements distincts (art. L al. 2 CT). Toutefois, nous militons pour une négociation au niveau central qui permet de faire respecter l égalité de traitement entre les salariés et qui renforce les organisations syndicales. Il faut également relever que la négociation de la complémentaire santé au niveau de l UES n est pas envisagée. Les règles de la NAO s appliquant, toutes les parties à la négociation doivent être d accord pour aborder la négociation à ce niveau. Pour de plus amples précisions sur tous ces points, nous vous invitons à lire ou à relire notre Lettre au CE, n 31 sept./oct. 2011, disponible sur b- La mise en place unilatérale par l employeur (art. L CSS) La mise en œuvre par décision unilatérale de l employeur sera la dernière voie possible, en particulier dans les cas où les négociations précédentes (branche ou entreprise) n auront pas abouti, soit parce que les négociations ont échoué, soit faute de négociation en l absence de délégué syndical. Autrement dit, dans toutes les entreprises non couvertes par une complémentaire conforme à la nouvelle loi à l issue des périodes de négociations évoquées précédemment, l employeur devra mettre en place unilatéralement une couverture applicable au plus tard le 1 er janvier Ainsi, seront dans l obligation de négocier, les entreprises : sans couverture complémentaire santé au 1 er juillet 2014 ; dont l accord de branche renvoie à une mise en œuvre de la complémentaire santé au niveau de l entreprise ; ayant mis en place une couverture facultative ; qui ont mis en place une couverture obligatoire mais prévoyant des garanties inférieures à la couverture minimale prévue par la nouvelle loi ; qui ont mis en place une couverture obligatoire mais pour (3) Par une convention ou un accord de branche, un accord professionnel ou un dispositif mis en place au niveau de l entreprise

8 N 45 JANVIER-FÉVRIER P8 LE CAPACITÉ D INTERVENTION DU CE 3 LE DROIT DES SALARIÉS À LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ Au titre de ses attributions économiques : le comité d entreprise (CE) est obligatoirement informé et consulté préalablement à la mise en place dans l entreprise d un régime de protection sociale complémentaire ou à la modification de celui-ci (art. R CT). L employeur devra donc obligatoirement informer et consulter le CE avant la mise en place de la complémentaire santé ou sa modification, et ce, quelle qu en soit la source : accord de branche, entreprise, décision unilatérale, etc. Par ailleurs, à la demande du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, le chef d entreprise leur présente chaque année le rapport sur les comptes annuels du régime établi par l assureur (art. L et L CT). L employeur doit également l informer trimestriellement de ses éventuels retards dans le paiement des cotisations ou primes aux assureurs. Enfin, le CE peut formuler toutes propositions de nature à améliorer les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient des garanties collectives, et examine celles qui lui sont soumises par l employeur (art. L CT). Au titre des activités sociales et culturelles : les «institutions sociales de prévoyance et d entraide telles que les institutions de retraite, les sociétés de secours mutuel» figurant au nombre des activités sociales et culturelles du comité (art CT), le CE est susceptible d organiser ou de gérer la prévoyance complémentaire. Toutefois, la Cour de cassation a précisé que le CE ne peut revendiquer et donc gérer une activité obligatoire (légale ou conventionnelle) pour l employeur, ce qui est désormais le cas de la complémentaire santé. Il est donc aujourd hui impossible pour le CE de mettre en place une complémentaire santé au profit des salariés. Cet effet indirect de la nouvelle loi est cependant une solution heureuse. Il s agit en effet d une activité particulièrement risquée pour le CE dans la mesure où les coûts liées aux complémentaires santé augmentent régulièrement et où la responsabilité contractuelle est importante. En revanche, cette solution va soulever des difficultés certaines lorsque le CE aura déjà mis en place une complémentaire santé. Enfin, il faut rappeler que le CE est toujours en droit d intervenir dans le financement de la cotisation des salariés : il peut créer une subvention au profit de ces derniers qui est exonérée de cotisation par les URSSAF. Tous les employeurs ont désormais l obligation de souscrire un contrat collectif et obligatoire couvrant l intégralité des salariés de leur entreprise. Le caractère collectif de la couverture complémentaire procure certains avantages : tous les salariés versent la même cotisation, quelle que soit leur situation, âge, état de santé. Les pathologies antérieures sont obligatoirement prises en charge. Le caractère obligatoire signifie que TOUS les salariés doivent adhérer obligatoirement au contrat mis en place dans l entreprise. Enfin, la mise en place d une complémentaire santé collective et obligatoire entraine l application d un régime fiscal et social spécifique. A / LE DROIT À LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ : UNE OBLIGATION POUR LE SALARIÉ 1- le principe La loi relative à la sécurisation de l emploi se donnant pour objectif de généraliser la complémentaire santé, a prévu l adhésion obligatoire des salariés (nouvel art. L CSS). Dès lors, la complémentaire santé est désormais opposable à tous les salariés, y compris dans ses dispositions mettant à leur charge le versement d une cotisation. Par voie de conséquence, les salariés relevant d entreprises non couvertes par une complémentaire santé à ce jour, devront obligatoirement adhérer à un tel dispositif, au plus tard, le 1 er janvier De surcroit, les salariés relevant d entreprises dans lesquelles une complémentaire facultative avait été mise en place, seront eux aussi contraints d adhérer. Une difficulté pourra naitre de l insuffisance de la couverture mise en place par l entreprise, qui devra cependant respecter obligatoirement la couverture minimale prévue par la loi. Les salariés qui s estimeront insuffisamment couverts par la complémentaire santé de leur entreprise, n auront d autre choix que de souscrire une sur-complémentaire santé pour améliorer les garanties et les prestations. En effet, il n est pas prévu que les salariés qui souhaitent conserver leur complémentaire santé individuelle bénéficieront d une prise en charge par leur employeur. La loi envisage toutefois des hypothèses de refus. 2- les exceptions La loi relative à la sécurisation de l emploi prévoit d ores et déjà qu il existera des exceptions à l adhésion obligatoire. Un décret à paraître devra fixer les catégories de salariés

9 N 45 JANVIER-FÉVRIER P9 pouvant être dispensés, à leur demande, de l obligation d affiliation au régime (nouvel Art. L CSS). À ce titre, le gouvernement entend reprendre les exceptions prévues par l article R du CSS (rapport Sénat n 501, p.53). Il pourrait notamment s agir : des salariés couverts en tant qu ayant droit par le régime collectif de leur conjoint, des apprentis et les salariés en CDD, dans des conditions différentes selon la durée de leur contrat ; des apprentis ou salariés à temps partiel pour lesquels la cotisation demandée dépasserait 10 % de leur rémunération brute ; des salariés bénéficiaires de la CMUC (4) ou d une aide à l acquisition d une complémentaire santé ; des salariés couverts par une complémentaire individuelle jusqu à échéance de leur contrat. Par ailleurs, lorsque la complémentaire santé est mise en place par décision unilatérale de l employeur, la loi prévoit que les salariés présents dans l entreprise avant la mise en place de la garantie peuvent refuser de cotiser au régime (loi Evin du 31 déc. 1989). Ainsi, l employeur a l obligation de s assurer de l accord de chaque salarié au moment de la mise en place de la complémentaire santé. B / LES BÉNÉFICIAIRES DE LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ La loi de sécurisation de l emploi fait obligation à l employeur de couvrir le salarié et lui seul. La couverture des ayants droits, conjoint et enfants, n est pas envisagée. (4) Couverture maladie universelle complémentaire Bien évidemment, il s agit d un minimum légal, l employeur ou l accord collectif peuvent étendre la couverture aux ayants droit. Mais à défaut, il sera indispensable de souscrire un contrat spécifique pour couvrir les ayants droit du salarié en vue du remboursement complémentaire des frais de santé. Par ailleurs, le dispositif de l entreprise peut prévoir la couverture obligatoire des ayants droit. Cependant, la couverture obligatoire des ayants droit ne peut avoir pour conséquence une double couverture de ces derniers. Elle ne s applique donc pas aux ayants droit déjà pris en charge par une autre assurance obligatoire d entreprise ou de la fonction publique (exemple : lorsque les enfants sont couverts par les garanties de prévoyance d entreprise obligatoire du conjoint). Pour bénéficier de la dispense de ses ayants droit, le salarié doit en faire la demande auprès de son entreprise. Le salarié concerné doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont bénéficie son conjoint et/ou ses enfants. Autre hypothèse, si les deux membres d un couple travaillent dans la même entreprise prévoyant une garantie obligatoire pour les ayants droit, l un des 2 membres est affilié en propre, l autre peut l être en tant qu ayant droit. Enfin, comme évoqué précédemment, le salarié ayant droit de son conjoint devrait être dispensé de l adhésion obligatoire. C / LE MONTANT DE LA COTISATION 1- montant à la charge du salarié La cotisation est librement déterminée par le contrat commercial conclu entre l entreprise et l organisme assureur qui peut

10 N 45 JANVIER-FÉVRIER P10 À NOTER : Il est conseillé de faire le point sur son contrat individuel afin de : - définir les garanties indispensables et envisager le recours à une sur-complémentaire pour des postes spécifiques, tels que l optique, le dentaire ou l hospitalisation ; - de vérifier la date d échéance du contrat individuel et le délai qui doit être respecté pour une demande de modification ou de résiliation. multiples, chacune obéissant à des règles spécifiques (5) (art. L et L CSS). être une mutuelle, une société d assurance ou une institution de prévoyance, sous réserve de certaines règles applicables à chacun de ces types d organismes. Le montant de la cotisation va dépendre de plusieurs facteurs : taille de l entreprise, nombre de salariés couverts et âge, niveau de garanties souscrit, nombre d ayants droit des salariés couverts, etc. Conformément à la loi de sécurisation, le salarié aura désormais à sa charge, au maximum, la moitié du coût de la cotisation. La loi (nouvel art. L CSS) a prévu que des modalités spécifiques de répartition du financement entre l employeur et le salarié seront prévues par décret à paraître en cas d employeurs multiples et pour les salariés «à temps très partiel». En pratique, le paiement de la cotisation par le salarié est précompté sur son salaire. 2- modification de la cotisation C est bien souvent l organisme assureur qui est à l origine de la modification de la couverture complémentaire en vue d augmenter les cotisations et/ou de baisser le niveau des prestations. Par ailleurs, sous l effet de la généralisation des complémentaires santé, les employeurs peuvent être amenés à modifier le montant de la cotisation à charge du salarié. Ce faisant, l employeur doit modifier le dispositif applicable aux salariés, les méthodes sont Surtout, la question de la modification emporte celle du droit de refus par le salarié. Il faut alors retenir que la prévoyance complémentaire, quelle que soit sa modalité de mise en œuvre (accord collectif, décision unilatérale, voire référendum) n est pas un élément contractuel même si cet avantage est mentionné dans le contrat de travail (Cass. soc. 4 juillet 2007 n ). Le principe de non-incorporation dans le contrat de travail autorise les modifications sans que l accord des salariés soit requis, tant en ce qui concerne la cotisation que le niveau des prestations. Toutefois, selon l Administration et la doctrine, la modification de la cotisation par décision unilatérale de l employeur obéit aux règles de la mise en place de la complémentaire santé par voie unilatérale, à savoir qu aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place de garanties de prévoyance complémentaire par décision unilatérale ne peut être contraint de cotiser contre son grès (art. 11 Loi Evin). Il résulterait alors de ce principe que le salarié peut s opposer à une augmentation de sa cotisation décidée unilatéralement par l employeur. D- LE RÉGIME FISCAL ET SOCIAL 1- la fiscalité En l état actuel du droit, le salarié peut déduire de son revenu imposable le montant des cotisations versées au titre de la complémentaire santé d entreprise, lorsque l adhésion est obligatoire. Cette exonération concerne aussi bien la part versée par le salarié, que celle versée par l employeur. Ces sommes sont déductibles du revenu imposable dans la limite d un (5) La convention ou l accord collectif ne peut être modifié que par convention ou accord collectif ; l accord ratifié par la majorité des intéressés peut être modifié par un nouvel accord ratifié dans les mêmes conditions ou par convention ou accord collectif ; enfin la décision unilatérale de l employeur peut être modifiée par accord ratifié, par convention ou accord collectif ou par une nouvelle décision unilatérale de l employeur.

11 N 45 JANVIER-FÉVRIER P11 montant égal à la somme de 7 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 2.592,24 euros en 2013) et 3 % de la rémunération annuelle brute, sans que le total ne dépasse 3 % de 8 fois le PASS (soit 8.887,68 euros en 2013). En revanche, les cotisations versées au titre d un régime à adhésion facultative sont en principe imposables mais peuvent ouvrir droit à une déduction du revenu global. Toutefois, la loi de Finances pour 2014 (6) prévoit une suppression de l exonération de la participation de l employeur à la couverture collective de frais de santé à adhésion obligatoire (futur art. 83 du Code général des impôts). Cela signifie que sera intégré dans le revenu imposable du salarié, les sommes qui sont versées par son employeur au titre de la complémentaire santé (soit désormais au moins 50 % de la cotisation). Il est désormais considéré que la participation de l employeur à la couverture complémentaire santé constitue un complément de la rémunération du salarié et qu elle est assimilable à un avantage en nature. En revanche, la loi précise que la part des cotisations versées par le salarié resterait déductible de l impôt sur le revenu. La part des cotisations prises en charge par l employeur sera intégrée dans le salaire imposable de 2013 (déclaré en 2014). La loi de finance pour 2014 prévoit également un abaissement des règles de déductibilité du montant de la cotisation payée par le salarié : elle serait fixée à un montant égal à 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1851,60 euros en 2013) et de 2 % de la rémunération annuelle brute, dans la limite de 2 % de 8 fois le PASS (soit 5925,12 euros en 2013). Il faut comprendre que ce plafond de déductibilité s applique sur la masse des cotisations de prévoyance et de retraite. Enfin, pour être complet, il faut rappeler que les prestations servies par l organisme de complémentaire santé sont en principe imposables. Tel est le cas, par exemple, des indemnités journalières complémentaires de maladie, accident ou de maternité. 2- les cotisations sociales Les cotisations versées par le salarié au titre de la complémentaire santé d entreprise sont exonérées de cotisations sociales salariales. En revanche, ces cotisations sont soumises à CSG et CRDS (soit un taux de 8 %). Les prestations versées telles que les indemnités journalières sont soumises aux cotisations de sécurité sociale pour la part correspondant à la participation de l employeur. Ces allocations supportent également la CSG et la CRDS RETROUVEZ-NOUS SUR TOUTE L ACTUALITÉ DU DROIT SOCIAL POUR LES CE TOUS LES NUMÉROS DES LETTRES AU CE LES DÉCISIONS JDS AVOCATS EN TEXTE INTÉGRAL LES CONSULTATIONS JDS AVOCATS LES PAROLES D EXPERT DU DROIT SOCIAL (6) La loi de finance pour 2014 a été définitivement adoptée par le parlement. Le Conseil constitutionnel doit toutefois se prononcer sur sa conformité.

12 N 45 JANVIER-FÉVRIER P12 LES FORMATIONS JDS LOI RELATIVE À LA SÉCURISATION DE L EMPLOI : PENSEZ À VOUS FORMER! La loi du 14 juin 2013 a profondément modifié les règles applicables aux instances représentatives. Il est donc urgent de comprendre les changements apportés aux prérogatives des IRP et à la répartition des rôles entre elles. Le cabinet JDS Avocats vous propose une journée de formation pour vous aider à adapter vos pratiques et les stratégies à mettre en œuvre. Pour les dates, veuillez contacter JEAN-BAPTISTE MERLATEAU / RETROUVEZ-NOUS SUR Toutes nos formations sur :

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