LE TITRE FAIT LA DIFFÉRENCE La communication : oui, mais pas à n importe quel prix!

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1 Page 1 sur 6 Volume 1, numéro 2 Novembre 2010 LE TITRE FAIT LA DIFFÉRENCE La communication : oui, mais pas à n importe quel prix! La communication est fondamentale en gestion des ressources humaines. Mais pas quand le secret professionnel est en jeu. En effet, il est interdit de communiquer les renseignements transmis par un client à un membre de l Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. D ailleurs, le secret professionnel du CRHA ou du CRIA a été reconnu clairement dans deux décisions rendues en 2008 par la Commission d accès à l information. Bref retour sur deux décisions marquantes pour la profession. Rapport sur le climat organisationnel En juillet 2008, la Commission est saisie d une demande d accès à un rapport préparé par des consultants membres de l Ordre. Le mandat de la firme consistait à faire le point sur le climat au sein d une équipe de gestion d un service de police résultant d une fusion. Il s agissait d établir un diagnostic organisationnel à la suite de plusieurs entrevues confidentielles avec des gestionnaires. La Commission refuse au syndicat l accès à ce rapport, parce que celui-ci est protégé par le secret professionnel du CRHA, prévu à l article 9 de la Charte des droits et libertés de la personne. Après avoir rappelé que le titre «conseiller en ressources humaines agréés» (CRHA) est réservé aux membres de l Ordre, la Commission indique que ces derniers sont tenus au respect du secret professionnel. Selon elle, la confection d un tel rapport fait partie des activités professionnelles exercées par les membres de l Ordre. De plus, les commentaires confidentiels des personnes rencontrées ont été obtenus dans l exercice de la profession de CRHA. Point important à souligner : le fait que les auteurs de ces confidences (cadres) ne soient pas ceux qui ont donné le mandat aux consultants (service de police) n est pas pertinent. Comme le rapport résulte de la relation professionnelle entre l organisme et les CRHA auteurs du rapport, la Commission décide que le document en entier est protégé par le secret professionnel. Fraternité des policiers de Gatineau inc. c. Gatineau (Ville de) 2008 QCCAI 161 Mandat d expertise donné au médecin d une entreprise Dans une décision rendue en décembre 2008, la Commission d accès à l information s est penchée sur le statut d un mandat d expertise médicale confié par un CRIA à un médecin. Face à une demande d accès à l information relative à plusieurs documents, l entreprise soutenait que le mandat d expertise médicale était protégé par le secret professionnel du CRIA. Le mandat donné par ce dernier au médecin consistait à effectuer une expertise médicale sur le demandeur (un ex-employé de l organisation). Selon la Commission, ce mandat était donné par un membre de l Ordre dans le contexte des relations du travail entre l entreprise, employeur du demandeur à cette époque, et le demandeur. Donc, selon la commission, le texte du mandat donné au médecin est confidentiel, puisqu il est protégé par le secret professionnel du conseiller en relations industrielles agréé, qui lie le CRIA à l entreprise. J.P. c. Compagnie A 2008 QCCAI 239 RESPONSABILITÉ PROFESSIONNELLE Références d emploi : la prudence est de mise!

2 Page 2 sur 6 Le téléphone sonne à votre bureau... La personne au bout du fil vous demande des références au sujet d un ancien employé de l entreprise. Sachant qu il vaut mieux être prudent, vous vous assurez d abord que l employeur potentiel a un consentement écrit de l ex-employé l autorisant à obtenir des informations de votre part. En tant que CRHA ou CRIA, lorsque vient le temps de donner des références, vous avez intérêt à révéler des faits véridiques et vérifiables qui sont limités à l emploi en cause. Ces renseignements doivent être exempts de discrimination et de diffamation. D ailleurs, lors de la divulgation d information sur un ancien employé, le Code de déontologie 1 prévoit certaines obligations : faire preuve de désintéressement et d objectivité (article 15), chercher à avoir une connaissance complète des faits avant de donner des avis ou des conseils au client (article 38) et, finalement, ne pas produire une déclaration ou un rapport qu'on sait être incomplet ou qu'on sait être faux puisque cela constitue un acte dérogatoire à la dignité de la profession (article 50(5)). Saviez-vous que non seulement l entreprise, mais également le CRHA et le CRIA risquent d être tenus responsables lorsque des propos diffamatoires sont tenus sur un ex-employé? Dans l affaire St-Amant c. Meubles Morigeau ltée 2, un employé a été au service de l entreprise pendant onze ans et a dû cesser de travailler à cause de hernies discales. Pendant sa recherche d emploi, il fait parvenir son curriculum vitæ à plusieurs endroits, passe des entrevues dont certaines sont encourageantes, mais sans suite. Se doutant bien que quelque chose ne tourne pas rond, il demande à une personne de se faire passer pour un employeur potentiel et de téléphoner au conseiller en ressources humaines chargé de donner les références chez son ancien employeur. Au cours de l entretien, le représentant de l entreprise affirme que son ex-employé n est pas un bon candidat, que ses maux de dos n étaient qu un prétexte pour profiter du système et il déconseille à son interlocuteur de l embaucher en lui suggérant de prendre «l autre candidat». Or, le conseiller en ressources humaines a tenus ces propos sans avoir eu une connaissance personnelle des compétences et des habiletés de l employé. Il a également divulgué des renseignements sur l état de santé et l assurance-salaire de l ex-employé, informations qu il ne pouvait divulguer sans son consentement. En plus d être tenu solidairement responsable avec l entreprise du préjudice moral causé à l ex-employé, le conseiller en ressources humaines a été condamné personnellement à des dommages exemplaires puisqu il a porté une atteinte grave, illicite et intentionnelle aux droits protégés par la Charte aux articles 4 et 5, soit respectivement le droit à la dignité, l honneur et la réputation ainsi que le droit au respect de la vie privée. 1 Code de déontologie des CRHA et CRIA (texte intégral) : QCCS 2482 DÉONTOLOGIE ET ÉTHIQUE Falsifier un CV peut nuire à la réputation de la profession Vous vous rappelez sans doute cette affaire médiatisée impliquant le Collège des médecins et le docteur Pierre Mailloux, à la suite de l intervention de ce dernier à l émission Tout le monde en parle. À cette occasion, le docteur Mailloux avait véhiculé des propos racistes et laissé faussement croire qu il disposait d études non publiées qui soutenaient ses paroles. Le conseil de discipline du Collège a jugé qu il avait ainsi porté atteinte à l honneur et à la dignité de sa profession et qu il avait fait des représentations trompeuses et incomplètes. Même si le docteur Mailloux a avancé qu il n agissait pas à ce moment-là en tant que psychiatre, mais bien en tant qu artiste, le conseil des médecins a soutenu qu un professionnel demeure assujetti aux obligations déontologiques qui découlent de ce statut en toutes circonstances. Il en va de même pour le CRHA ou CRIA qui doit également, en vertu du Code de déontologie, éviter toute

3 Page 3 sur 6 conduite pouvant nuire à la réputation de la profession, et ce, qu il soit dans l exercice de sa profession ou non. À titre d exemple, le fait pour une conseillère en ressources humaines agréée d avoir falsifié son curriculum vitæ a été considéré comme une violation de l article 12 du Code de déontologie 1, d une part pour avoir porté atteinte à la réputation de la profession et d autre part pour avoir eu recours à des pratiques frauduleuses ou illégales. Dans cette décision, la conseillère a fourni à une entreprise plusieurs versions de son curriculum vitæ qui contenaient des renseignements contradictoires à propos de sa formation et de son expérience professionnelle. Elle a prolongé la durée de certains emplois et a omis de mentionner d autres emplois. Pour ce qui est de sa formation, elle a déclaré suivre une formation pour l obtention d un baccalauréat en relations industrielles alors qu en réalité, elle n a fait que des démarches afin de s inscrire à un tel programme. Le conseil de discipline affirme qu on doit attendre d un conseiller en ressources humaines agréé qu il agisse en tout temps avec intégrité. Effectivement, dans sa pratique, le CRHA ou CRIA occupe un poste de confiance qui l amène à recevoir des confidences tant de son supérieur que des employés. Dans cette optique, le conseil de discipline ajoute qu en tant que conseiller en ressources humaines agréé et compte tenu des particularités de la profession, la falsification de son curriculum vitæ comporte un degré de gravité particulièrement élevé. Dans cette affaire, le membre s est vu imposer une radiation temporaire de neuf mois pour chacun des quatre chefs de la plainte ainsi qu une amende de 1000 $. 1 Code de déontologie des CRHA et CRIA (texte intégral) : NORMES PROFESSIONNELLES L Ordre se dote d un Code de conduite en négociation de convention collective L Ordre a élaboré un projet intitulé Code de conduite de la négociation de convention collective. Ce projet de code comporte 18 articles qui portent sur trois aspects importants de la négociation : le comportement général, la communication et l échange d information et les relations avec le mandant. L objectif étant que les parties tant syndicales que patronales adhèrent au Code de conduite, nous avons opté pour des règles qui sont en quelque sorte des «valeurs sûres», des principes qui sont acceptés généralement par les parties à la table de négociation. Nous vous invitons à prendre connaissance de ce projet de Code de conduite, qui se veut un document évolutif. N hésitez pas à nous faire part de vos commentaires ou suggestions d amélioration, en vue du lancement officiel qui se fera prochainement! Pour nous joindre : k.pelletier@portailrh.org. Code de conduite en négociation de convention collective A) Objectifs Ce Code de conduite vise à : proposer des normes comportementales en matière de négociation de convention collective, d un point de vue éthique; faciliter le partage et la diffusion de ces règles ainsi que l adhésion des parties à leur endroit; constituer un outil de référence pratique pour soutenir les parties dans le cadre de négociations collectives plus harmonieuses; favoriser l atteinte et le maintien de saines relations du travail par la conclusion d ententes mutuellement satisfaisantes dans un contexte de négociation constructif.

4 Page 4 sur 6 De saines relations du travail sous-entendent que : tout négociateur cherche à établir et à maintenir un climat propice à la négociation en veillant à préserver de bonnes relations entre les parties malgré les différends qui peuvent les opposer; tout négociateur, dans la mesure du possible, recommande des solutions qui sont acceptables pour toutes les parties; tout négociateur respecte les prescriptions que la loi lui impose. B) Règles de conduites relatives à la négociation collective Comportement 1. Le négociateur privilégie une attitude respectueuse des personnes malgré les difficultés à résoudre, le cas échéant. Il cherche à établir un climat agréable et des rapports harmonieux avec la partie avec laquelle il négocie. Pour ce faire, il fait notamment preuve de dignité, de modération, d objectivité et de courtoisie (ponctualité, présence, écoute, etc.). Il utilise un langage convenable et évite les attaques personnelles et l intimidation. 2. Le négociateur agit avec professionnalisme. Notamment : a) il se prépare et prépare son comité de négociation adéquatement avant de se présenter à la table des négociations pour discuter des sujets prévus; b) il respecte les échéanciers convenus entre les parties. 3. Le négociateur se comporte de façon à préserver sa crédibilité et celle de la partie qu il représente. 4. Le négociateur respecte la parole donnée ou l acceptation qu il fait d un texte ou d une entente par sa signature, à moins de circonstances exceptionnelles. En ce dernier cas, il doit préciser à l autre partie les raisons qui l empêchent de le faire. 5. Le négociateur respecte le sens et la portée d une entente conclue lors de la transcription de cette dernière sous forme de texte final. 6. Lorsque le négociateur constate que la négociation est dans une impasse ou lorsqu il estime que cela pourrait aider à faire avancer les discussions, il peut faire appel aux services de médiation et de conciliation offerts par les autorités gouvernementales concernées. Il en informe alors son vis-à-vis. Communication et échange d information 1. Le négociateur fait preuve d ouverture dans l échange d information et de clarté dans ses communications, tant écrites que verbales. 2. Le négociateur s assure de la validité et de la véracité des informations transmises à l autre partie. 3. Le négociateur évite d induire volontairement en erreur la partie avec laquelle il négocie. 4. Le négociateur fait preuve d écoute et d ouverture d esprit à l égard du point de vue de l autre partie, de sa position ou de ses préoccupations. 5. Dans une perspective de recherche de solutions, le négociateur peut s entendre avec son vis-à-vis pour explorer, de manière informelle, diverses pistes de solution, sans que cette démarche lie les parties ou soit interprétée comme un engagement. Avant de donner son accord ou d engager son mandant quant à une piste de solution, le négociateur en vérifie la faisabilité avec ce dernier. 6. Le négociateur s assure qu il comprend bien la position de son vis-à-vis et que ce dernier possède une bonne compréhension de la sienne. Au besoin, il demande les clarifications et les explications nécessaires. Relations avec le mandant 1. Le négociateur établit clairement, avec son mandant, les paramètres et les conditions de son intervention. 2. Le négociateur évite toute situation où il serait en conflit d intérêts, réel ou apparent, ce qui se produit notamment quand les intérêts en présence sont tels qu il peut être porté à préférer certains d entre eux à ceux de son mandant ou que son jugement et sa loyauté envers ce dernier peuvent en être défavorablement affectés. 3. Dès qu il constate qu il se trouve dans une situation de conflit d intérêts, réel ou apparent, le négociateur doit en aviser son mandant et lui demander s il l autorise à continuer son mandat. 4. Le négociateur incite son mandant à motiver ses demandes et ses propositions. Il l encourage à appuyer ses demandes sur des données et des faits vérifiables ou sur des besoins ou problèmes

5 Page 5 sur 6 connus et identifiables. 5. Le négociateur a un devoir de conseil à l égard de son mandant. Il le met notamment en garde contre l adoption de toute attitude, méthode, texte ou pratique discriminatoires, frauduleux ou illégaux et s abstient lui-même d y avoir recours ou d y participer. Le négociateur informe aussi son mandant de la présence de textes ou de clauses ambiguës et lui fait les mises en garde appropriées à ce sujet. 6. Le négociateur tient son mandant informé de l évolution de la négociation et s assure que celui-ci comprend bien l état des discussions qui y ont cours. Le négociateur s assure aussi qu il comprend bien la position de son mandant. Au besoin, le négociateur et son mandant échangent les clarifications et les explications nécessaires. Élaboration du Code Rédigé à l hiver 2007, le Code de conduite est le fruit d un consensus entre les membres issus des milieux syndical, patronal et universitaire du comité d orientation chargé d élaborer le projet. Plus précisément, le comité était composé de Reynald Bourque, Me Karl Jessop, CRIA, Me George Marceau, Daniel Rodier, CRIA, Claudette Ross, Joël Ross, CRIA et Josée Lapointe, CRHA, auteure d une recherche sur l éthique en négociation collective réalisée à partir d entrevues avec une vingtaine de conseillers syndicaux de la CSN [ii]. Cette recherche a d ailleurs servie de point de départ au code. [i] Dans le présent document, le genre masculin inclut le féminin et n est utilisé qu'afin de faciliter la lecture du texte. [ii] Josée Lapointe, Claudette Ross et Ginette Legault. «L éthique en négociation collective : La perception de conseillères et conseillers syndicaux québécois», Relations industrielles, 2003, vol. 58, n 2, INSPECTION PROFESSIONNELLE Une équipe renouvelée est à l oeuvre Comme nous vous l annoncions dans le précédent numéro, le nouveau programme d inspection professionnelle est maintenant en vigueur. Pour l appliquer, l équipe de l inspection professionnelle doit adapter ses façons de faire et mettre la compétence des membres au cœur de ses préoccupations. Pour relever ces nouveaux défis, le comité s est enrichi de plusieurs nouveaux membres. Tout d abord, nous avons le plaisir d accueillir quatre nouveaux membres au sein du comité d inspection professionnelle : il s agit de Liliane Arnold, CRHA, Rossana Pettinati, CRHA, Gilles Normandeau, CRHA et Suzanne Viens, CRHA. Ils se joignent aux quatre membres qui siègent actuellement au comité, soit Geneviève- Awa Parent, CRIA, Georges Badeaux, CRIA, Martin Le Pellée, CRHA et Pierre-Alain Rey, CRHA. C est le Code des professions qui confie au comité d'inspection professionnelle de tout ordre professionnel la responsabilité de surveiller l exercice de la profession de ses membres. Adoptant une approche préventive et non policière, le CIP a pour fonction de surveiller l exercice de la profession par les membres de l Ordre selon un programme préventif approuvé par le conseil d administration. Il procède également à l enquête particulière sur la compétence professionnelle et la qualité de l exercice d un CRHA ou CRIA, lorsque celles-ci sont mises en doute. Pour réaliser ce mandat, le CIP s appuie sur les valeurs suivantes, qu il a adoptées : assurer la protection du public; offrir l assistance nécessaire aux membres de l Ordre; assurer le respect de certaines obligations du Code de déontologie relatives à la compétence et des autres règlements de l Ordre; favoriser une approche humaine et non coercitive; appliquer le processus d inspection de façon équitable; solliciter l opinion des membres sur les façons d améliorer le processus d inspection. C est toujours par l'intermédiaire de ses inspecteurs que le CIP évalue la pratique du membre et identifie, le cas

6 Page 6 sur 6 échéant, les pistes d amélioration quant à la qualité d exercice de la profession. De plus, le comité a le pouvoir de recommander les correctifs appropriés pour maintenir et améliorer la qualité de l exercice professionnel du membre. Pour l épauler dans ses fonctions, le CIP peut compter sur la présence de deux nouveaux inspecteurs, soit monsieur Claude Bourdon, CRHA, et madame Marie-Josée Normand, CRHA. Ils complètent l équipe de trois inspecteurs qui sont déjà avec nous depuis plusieurs années, messieurs Gilles Jobin, CRHA, François Machabée, CRHA, et René Pâquet, CRIA. Lors des visites d inspection, ce sont eux qui sont appelés à vous donner de l information, à répondre à vos questions concernant l exercice de la profession et à suggérer les correctifs appropriés en établissant un climat de collaboration. Pour en savoir plus Consultez la page web dédiée à l inspection professionnelle :