- affirmer la responsabilité et l imputabilité de tous quant au maintien de relations interpersonnelles respectueuses et civilisées;

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1 POLITIQUE DE CIVILITÉ ADOPTÉE 311-S-CA-3248 ( ) MODIFIÉE 358-CA-3832 ( ) (NOTE : Dans le présent document, le genre masculin est utilisé à titre épicène dans le but d alléger le texte.) 1. PRÉAMBULE La présente politique décrit les moyens que l Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue, ciaprès désignée «Université» ou «UQAT», met en place afin de maintenir un climat de travail et d études sain favorisant des relations empreintes de civilité et à l abri de toute forme de harcèlement. L UQAT reconnaît, à tous les membres de la communauté universitaire, le droit à un milieu de travail et d études exempt de toute forme d incivilité ou de harcèlement. L UQAT considère le respect mutuel, la collaboration, la politesse, la courtoisie et le savoir-vivre comme des valeurs importantes qui favorisent l établissement de rapports harmonieux entre les individus et qui permettent la mise en place d un milieu sain et propice à la réalisation individuelle ainsi qu à l atteinte des objectifs de l UQAT. 2. ÉNONCÉ DE PRINCIPES L UQAT, en mettant en place la présente politique, s engage à poursuivre les buts suivants : - favoriser un milieu de travail et d études sain, empreint de relations humaines respectueuses et exemptes de toute forme de discrimination, de harcèlement et d incivilité; - promouvoir la civilité et encourager les comportements empreints de respect, de collaboration, de politesse, de courtoisie et de savoir-vivre; - maintenir un climat de travail et d études favorisant la civilité, de façon à protéger l intégrité physique et psychologique du personnel et des étudiants de l UQAT, ainsi que leur dignité; - affirmer la responsabilité et l imputabilité de tous quant au maintien de relations interpersonnelles respectueuses et civilisées; - contribuer à la sensibilisation, à l information et à la formation du milieu pour favoriser les comportements de civilité et pour prévenir le harcèlement; - fournir le soutien nécessaire aux personnes victimes d incivilité ou de harcèlement en établissant des mécanismes d aide et de recours.

2 2 3. CADRE LÉGISLATIF ET DÉFINITIONS Les articles de loi cités dans ce texte le sont à titre indicatif seulement. La présente politique couvre également le harcèlement sexuel. La Charte des droits et libertés de la personne du Québec établit les balises éthiques fondant la qualité de vie en société et dans un milieu de travail et d études. Elle énonce les droits suivants : - tout être humain a droit à la vie, ainsi qu'à la sûreté, à l'intégrité et à la liberté de sa personne ( ); (Art. 1) - toute personne est titulaire des libertés fondamentales telles que la liberté de conscience, la liberté de religion, la liberté d opinion, la liberté d expression, la liberté de réunion pacifique et la liberté d association; (Art. 3) - toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation; (Art. 4) - toute personne a droit au respect de sa vie privée; (Art. 5) - toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit; (Art. 10) - nul ne doit harceler une personne en raison de l un des motifs visés dans l article précédent; (Art. 10.1) - toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. (Art. 46) La Loi sur la santé et la sécurité au travail stipule que : le travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. (Art. 9) Par ailleurs, la Loi sur les normes du travail spécifie que : tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. (Art ) La même Loi définit le harcèlement psychologique comme : Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. (Art )

3 3 Dans cette politique : On entend par civilité : La civilité se définit comme un comportement qui contribue à maintenir les normes de respect mutuel établies dans le milieu de travail et d études. Il s agit d un ensemble de règles de conduite qui visent le bien-être du groupe, notamment le respect, la collaboration, la politesse, la courtoisie et le savoirvivre. On entend par incivilité : Un comportement déviant qui est en violation des normes de respect mutuel établies dans le milieu de travail et d études. L incivilité est un manquement aux règles élémentaires de vie en société (respect, collaboration, politesse, courtoisie, savoir-vivre) qui crée un inconfort important dans le milieu de travail et d études et a un impact négatif sur le moral des personnes, l efficacité, la productivité, la motivation et le climat de travail et d études des membres du personnel et des étudiants. On entend par harcèlement sexuel : Le harcèlement fondé sur le sexe est une pression indue exercée sur une personne, soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles, qui a pour effet de compromettre son droit à l égalité dans l emploi, son droit à des conditions de travail et d études justes et raisonnables, son droit à recevoir en toute égalité des services ordinairement offerts au public et son droit à la dignité. 4. CHAMP D APPLICATION Cette politique s applique en tous lieux à l ensemble des membres de la communauté universitaire : membres du personnel de toutes catégories et étudiants. Elle s applique aussi au personnel des concessions et au personnel des entreprises à forfait avec l UQAT, de même qu aux fournisseurs, sous-traitants et aux visiteurs. Les articles 6, 7 et 8 de la présente politique indiquent la procédure appropriée pour le traitement des situations pouvant s apparenter à du harcèlement ou à un manque de civilité. Pour toute information sur l application de cette politique, il est possible de s informer au bureau du secrétaire général. 5. ENGAGEMENTS DE L UQAT L UQAT s engage à : - informer tous les membres du personnel et tous les étudiants de la présente politique; - promouvoir la civilité et à encourager les comportements empreints de respect, de collaboration, de politesse, de courtoisie et de savoir-vivre; - affirmer la responsabilité et l imputabilité de chacun quant au maintien de relations humaines respectueuses et civilisées et au maintien d un climat de travail et d études confortable pour tous; - contribuer à la sensibilisation, à l information et à la formation du milieu pour prévenir les manquements à la civilité.

4 4 5.1 Les moyens mis en place pour faire connaître et appliquer les règles de civilité; respect, collaboration, politesse, courtoisie et savoir-vivre - campagnes d information et séances de formation sur l importance d un bon climat de travail et d études et la responsabilité de tous dans l application des règles de civilité. 6. RÔLES ET RESPONSABILITÉS POUR UN RÈGLEMENT DE LA SITUATION SANS DÉPÔT DE PLAINTE FORMELLE 6.1 Introduction Le développement et le maintien d un bon climat de travail et d études sont des responsabilités partagées. Chacun y contribue à sa façon en fonction de son rôle au sein de l UQAT. En tout temps durant le processus (sans ou avec dépôt d une plainte formelle), la personne qui se sent lésée peut demander l aide d une personne provenant de la communauté universitaire pour l accompagner (par exemple, un étudiant peut demander l aide d un représentant de son association générale étudiante, ou du directeur des services aux étudiants). 6.2 Responsabilités des membres de la communauté universitaire Il est du devoir de chacun, dans le milieu de travail et d études : - de faire preuve de civilité dans ses relations avec autrui; - de porter un regard critique sur son propre comportement et son impact sur les autres afin d y apporter les correctifs nécessaires si requis; - d établir des actions pour corriger une situation qui lui crée des inconforts; - d exprimer clairement ses limites, dans le respect, en s appuyant sur les faits reprochés; - d intervenir le plus rapidement possible afin d éviter que la situation ne s envenime; - de demander l appui d un collègue, du supérieur, d une personne en autorité, de l intervenant désigné, etc., s il ne se sent pas capable d intervenir seul par rapport à la situation qui lui crée un inconfort; - d intervenir lorsqu il est témoin d un geste d incivilité; - de respecter la présente politique et faire preuve de civilité; - de porter à l attention du gestionnaire ou de l intervenant désigné toute situation pouvant s apparenter à du harcèlement ou à un manque de civilité; - de collaborer et apporter son témoignage à l enquête, s il y a lieu.

5 5 6.3 Les gestionnaires : directeurs des unités d enseignement et de recherche (UER), des Écoles et des Instituts, cadres, responsables de services, de campus et de centres régionaux En plus de leurs responsabilités personnelles à titre de membres de la communauté universitaire, les gestionnaires ont la responsabilité : - d intervenir de façon proactive dans toute situation pouvant s apparenter à du harcèlement ou à de l incivilité; - de se rapporter à la personne qui sera chargée du dossier advenant une plainte; - dans le cas d une plainte formelle, de collaborer aux enquêtes et aux suivis des recommandations; - de favoriser un climat de travail sain, exempt de toute forme de harcèlement et d incivilité; - de faire la promotion de la civilité; - d appliquer et de faire respecter les politiques et les procédures internes de l Université; - d établir clairement leurs attentes sur le comportement attendu dans le milieu de travail et d études; - de gérer les écarts de comportement; - d intervenir lorsque des tensions créent des situations d inconfort et nuisent au climat de travail. 6.4 Le doyen à la gestion académique et aux études Est responsable de l application de la politique et de la gestion des plaintes de harcèlement et reçoit les plaintes d incivilité et de harcèlement lorsque la personne visée par la plainte est un professeur ou un chargé de cours. Il : - informe les personnes de leurs droits et obligations; - supervise l analyse de recevabilité de la plainte et le travail du comité externe; - s assure du suivi des recommandations et des conclusions dudit comité; - s assure, auprès du directeur des ressources humaines, de l application des mesures correctives appropriées. 6.5 Le directeur des ressources humaines Est responsable de l application de la politique et de la gestion des plaintes de harcèlement et reçoit les plaintes d incivilité et de harcèlement lorsque la personne visée par la plainte est un membre du personnel autre qu un professeur ou un chargé de cours. Il : - informe les personnes de leurs droits et obligations;

6 6 - supervise l analyse de recevabilité de la plainte et le travail du comité externe; - s assure du suivi des recommandations et des conclusions dudit comité; - s assure de l application des mesures correctives appropriées. 6.6 Le directeur des services aux étudiants Est responsable de l application de la politique et de la gestion des plaintes de harcèlement et d incivilité lorsque la personne visée par la plainte est un étudiant. Il : - informe les personnes de leurs droits et obligations; - supervise l analyse de recevabilité de la plainte et du travail du comité externe; - s assure du suivi des recommandations et des conclusions dudit comité; - s assure de l application des mesures correctives appropriées. 7. TRAITEMENT OFFICIEL DES PLAINTES DE PREMIER NIVEAU Première étape : parler directement à la personne La personne qui croit subir un manque de civilité ou du harcèlement est encouragée à informer la personne responsable de ces agissements que sa conduite est indésirable et inacceptable et lui demander de cesser Deuxième étape : informer le gestionnaire Si aucun changement n est observé ou si la personne ne se sent pas à l aise pour intervenir directement auprès de la personne concernée, elle demande l aide du gestionnaire désigné à la politique. Lorsqu un gestionnaire est mis au courant ou a connaissance qu une personne subit du harcèlement ou un manque de civilité dans son secteur de travail ou d études, il doit prendre les moyens raisonnables pour y mettre fin, et ce, qu une plainte ait été déposée ou non. Dans le cas d un étudiant, le professeur, le directeur du module (ou le responsable de programme) et le directeur de l UER, de l École ou de l Institut sont les premiers intervenants à consulter. Mécanismes disponibles : - conseils et soutien; - gestion du conflit; - médiation; - application d une mesure disciplinaire, suivant les dispositions prévues dans les conventions collectives le cas échéant.

7 Troisième étape : demander l aide du directeur des ressources humaines, du doyen à la gestion académique et aux études ou du directeur des services aux étudiants Le directeur des ressources humaines, le doyen à la gestion académique et aux études et le directeur des services aux étudiants peuvent être des personnes-ressources dans la résolution de la problématique et l établissement d une entente à l amiable. Les mécanismes disponibles sont les mêmes qu à l étape précédente : - conseils et soutien; - gestion du conflit; - médiation; - application d une mesure disciplinaire, suivant les dispositions prévues dans les conventions collectives le cas échéant. 8. TRAITEMENT OFFICIEL DES PLAINTES DE DEUXIÈME NIVEAU DÉPÔT DE LA PLAINTE ET PROCESSUS D ENQUÊTE Si le processus de traitement d une plainte de premier niveau n a pas donné les résultats satisfaisants pour la personne qui croit subir un manque de civilité ou du harcèlement, elle peut déposer une plainte de deuxième niveau. Cette plainte est déposée par écrit, à l aide du formulaire annexé à la présente politique. 8.1 La plainte formelle écrite est déposée au directeur des ressources humaines, au doyen à la gestion académique et aux études ou au directeur des services aux étudiants et convocation du comité externe le cas échéant Le directeur des ressources humaines, le doyen à la gestion académique et aux études ou le directeur des services aux étudiants selon le cas procède à une première analyse de la plainte. À moins que la plainte ne soit jugée frivole, manifestement mal fondée, abusive ou de mauvaise foi, il convoque le comité externe formé en vertu de la Politique de civilité, qui est chargé d analyser la situation, et lui fait part de ses recommandations. Composition du comité externe et durée du mandat des membres Le comité externe est composé de deux personnes indépendantes de l Université, reconnues pour leurs compétences. Elles sont nommées par le conseil d administration, sur recommandation du directeur des ressources humaines. Le mandat des deux personnes est de deux ans et le secrétaire général peut déterminer les honoraires versés dans le cadre de leurs interventions. Rôles et responsabilités du comité externe - Prendre connaissance de la preuve soumise par le directeur des ressources humaines, du doyen à la gestion académique et aux études ou du directeur des services aux étudiants; - Entendre, et interroger au besoin, le plaignant, la personne visée par la plainte ainsi que toute personne susceptible de l éclairer dans la réalisation de son mandat;

8 8 - Suite à l enquête, déterminer si la plainte est fondée ou non; - S il juge la plainte non fondée, le comité externe fait part de ses conclusions et les motifs qui les sous-tendent au directeur des ressources humaines, au doyen à la gestion académique et aux études ou au directeur des services aux étudiants, qui se charge d en informer les deux parties. Il dirige, s il y a lieu, le plaignant vers les instances ou les ressources appropriées; - S il juge la plainte fondée, le comité externe peut suggérer une médiation, organisée par le directeur des ressources humaines, le doyen à la gestion académique et aux études ou le directeur des services aux étudiants. Si la médiation est acceptée par les deux parties, le directeur des ressources humaines, le doyen à la gestion académique et aux études ou le directeur des services aux étudiants choisit un médiateur. Si les circonstances nécessitent une recherche plus poussée, le comité fait effectuer l enquête par une personne extérieure à l UQAT, spécialisée dans les enquêtes de cette nature. La personne chargée de l enquête rencontre les personnes concernées ainsi que toute personne susceptible de l éclairer dans la réalisation de son mandat. Elle remet un rapport au comité confirmant ou non l existence du harcèlement, en fonction des critères définis dans le cadre législatif. L enquête et les rencontres peuvent se tenir à l extérieur des locaux de l Université. Les travaux et rapports de la personne qui fait l enquête sont confidentiels. - Le directeur des ressources humaines, le doyen à la gestion académique et aux études ou le directeur des services aux étudiants coordonne ensuite les différentes étapes et activités en vue d arriver au règlement de la situation. Chacun peut, s il le juge opportun, suggérer une intervention qui viserait à résoudre la problématique. 8.2 Délais lors du dépôt d une plainte écrite - La personne qui désire porter plainte doit déposer celle-ci par écrit dans un délai de 90 jours suivant la dernière manifestation des comportements jugés inacceptables. - Le directeur des ressources humaines, le doyen à la gestion académique et aux études ou le directeur des services aux étudiants qui reçoit la plainte accuse réception de celle-ci par écrit dans les cinq (5) jours ouvrables et, si la plainte n est pas jugée frivole, manifestement mal fondée, abusive ou de mauvaise foi, convoque le comité qui entame son analyse du dossier. - L analyse du comité doit se faire dans les quinze (15) jours ouvrables suivants la réception de la plainte par le comité. - Si la plainte est jugée fondée et que les circonstances le justifient, le comité voit à ce qu une enquête soit faite, tel que prévu à l article précédent. L enquête est confiée dans les dix (10) jours ouvrables de la décision du comité à une personne externe à l Université, dont l expertise est reconnue. - Les délais pour effectuer l enquête, par l enquêteur à qui le mandat a été confié, sont de trente (30) jours à compter de l octroi du mandat.

9 9 8.3 Mesures de réparation à l égard de la victime L UQAT prend les mesures raisonnables pour remédier au harcèlement ou au manque de civilité subi. Il ne sera fait aucune mention de la plainte, de l enquête ou de la décision dans le dossier du membre du personnel ou de l étudiant qui dépose une plainte Mesures correctives à l égard de la personne reconnue coupable de harcèlement ou de manque de civilité La personne reconnue coupable de harcèlement ou de manque de civilité est passible de mesures disciplinaires, selon la gravité des manquements commis, le cas échéant en conformité avec les conventions collectives applicables dans le cas d un membre du personnel. Ces mesures peuvent comprendre : Pour un membre du personnel (autre qu un professeur ou un chargé de cours): La réprimande verbale ou écrite, la suspension, la mutation (dans le cas où il ne serait pas raisonnable que les personnes concernées par la plainte continuent à travailler ensemble), la rétrogradation, le congédiement. Pour un professeur ou un chargé de cours : La réprimande verbale ou écrite, la suspension, le congédiement ou la révocation. Les cas de suspension, de congédiement ou de révocation doivent être soumis au conseil d administration pour décision. Pour un étudiant : La réprimande verbale ou écrite, la suspension pour une ou plusieurs sessions, la mutation dans un autre groupe-cours, s il y a lieu, ou l expulsion de l Université. L expulsion doit être prononcée par le conseil d administration de l UQAT. Si l enquête ne permet pas de conclure au harcèlement ou à un manque de civilité, aucun document concernant la plainte ne sera versé au dossier de la personne visée par la plainte. Si l enquête révèle qu il y a effectivement eu harcèlement ou manque de civilité, l incident et la mesure disciplinaire infligée seront consignés au dossier disciplinaire de l auteur. 8.5 Plaintes abusives ou de mauvaise foi Dans le cas où la plainte a été déposée de mauvaise foi, en d autres termes, si la personne qui l a déposée savait qu elle était sans fondement et l a déposée dans l intention de nuire, cette personne fera l objet de mesures disciplinaires et l incident sera inscrit à son dossier disciplinaire, en conformité avec les conventions collectives applicables, ou à son dossier étudiant, dans le cas d un étudiant. Des mesures de réparation dans l'intérêt de la personne accusée à tort pourront être prises, s il y a lieu.

10 Confidentialité L UQAT ne divulguera à personne le nom du plaignant ou celui de la personne visée par la plainte, ni aucun détail relatif à la plainte, sauf dans la mesure où cela s avère nécessaire pour faire une enquête sur la plainte, pour prendre des mesures disciplinaires ou correctives reliées à celle-ci, pour effectuer une intervention de gestion. Les gestionnaires qui ont participé à l étude de la plainte doivent préserver le caractère confidentiel de toute information relative à celle-ci, sauf dans les cas énumérés ci-dessus. 8.7 Droits des personnes concernées par la plainte - Toutes les personnes qui participent à une enquête sont assurées d être traitées de façon équitable et impartiale. - Si elles le désirent, elles peuvent être accompagnées par un représentant syndical dans le cas d un membre du personnel syndiqué de l UQAT, d un représentant de l Association générale étudiante (AGEUQAT) dans le cas d un étudiant ou par un membre de la communauté universitaire dans le cas d une personne issue d un autre groupe. - Une personne qui porte une plainte dans le cadre de la présente politique peut utiliser également les autres recours prévus par la Loi, ou sa convention collective (grief) dans le cas d un membre du personnel syndiqué. 8.8 Représailles Les représailles sont considérées comme une faute disciplinaire grave. Quiconque exerce des représailles, de quelque nature que ce soit, contre une personne qui a déposé une plainte, a témoigné dans le cadre d une enquête ou a été reconnue coupable, se verra infliger une sanction prévue à l article 8.4 de la présente politique. 9. ADOPTION ET RÉVISION La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le conseil d administration. Elle sera révisée de façon périodique ou au besoin, sur recommandation des personnes qui sont responsables de son application.

11 11 POLITIQUE DE CIVILITÉ DE L UQAT: DÉPÔT D UNE PLAINTE Par la présente, je vous informe que je considère subir un manque de civilité ou du harcèlement. Le dernier événement jugé inacceptable s est produit le : Nom de la ou des personne(s) visée(s) par cette plainte : Étapes de traitement de premier niveau (article 7 de la politique) Pour chacune des trois étapes suivantes, donnez une brève description de vos démarches et des résultats : Étape 1 : parler directement à la personne Étape 2 : informer le gestionnaire ou l intervenant désigné Étape 3 : recours au directeur des ressources humaines, du doyen à la gestion académique et aux études ou le directeur des services aux étudiants Décrivez les motifs qui vous amènent à considérer que vous subissez du harcèlement psychologique ou un manque de civilité : Étape 4 : plainte de deuxième niveau (article 8 de la politique) Nom du plaignant : Signature du plaignant : Date :