ACCOMPAGNER LES SENIORS DANS L EMPLOI

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1 ACCOMPAGNER LES SENIORS DANS L EMPLOI 1 Depuis le 1er janvier 2010, les associations employant au moins 50 salariés risquent une pénalité financière si elles n ont pas conclu un accord ou établi un plan d action relatif à l emploi des salariés âgés. Ces accords ou plans d action doivent fixer des objectifs de maintien en emploi des salariés de plus de 55 ans, ou/et d embauche de salariés de plus de 50 ans et prévoir des actions permettant de les atteindre. Pour savoir comment agir en faveur du maintien en emploi des seniors, encore faut-il connaître le plus précisément possible la situation de cette population au sein de l association et des questions particulières qu elle pose. C est tout l intérêt de réaliser un diagnostic préalable avant toute mise en œuvre d un plan d actions. 1. REALISER UN DIAGNOSTIC PREALABLE Objectif du diagnostic L objectif du diagnostic est de mieux cerner la situation spécifique des salariés «âgés» au sein de l association. Il doit permettre de répondre à quatre grands types de questions : Quels sont les enjeux pour l association et pour les salariés? Quelle est la situation de l association au regard du maintien et de l embauche de salariés âgés? Quelles sont les difficultés actuelles ou pressenties pour maintenir en emploi des seniors ou en recruter? Quelles sont les causes de ces difficultés et quels leviers d action peuvent être envisagés pour les surmonter? Illustration pratique : Il est présenté, en annexe de cette fiche, un guide de diagnostic destiné à identifier la situation de l association au regard de la population séniors. Le diagnostic porte sur 5 domaines : I. La situation des âges II. Les pratiques en matière de maintien dans l emploi et de recrutement de salariés âgés III. L organisation - les conditions de travail et l état de santé des séniors IV. Les compétences et la formation V. Les relations au travail et le dialogue social L analyse de ce diagnostic doit permettre de disposer d informations précises sur la population séniors mais également plus largement sur la politique et les outils de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l association. Au-delà de l action auprès des salariés âgés, les questions posées doivent permettre d étendre l action menée à toutes les catégories de salariés. Il s agit alors de mettre en place une véritable gestion anticipée des emplois, des compétences et des parcours professionnels. Une fois ce diagnostic réalisé, il s agit de repérer les pistes de travail prioritaires et d orienter le plan d actions en faveur du maintien dans l emploi et/ou du recrutement de la population séniors. 2. METTRE EN PLACE UN PLAN D ACTIONS

2 Quelques principes méthodologiques : Partir du diagnostic et de l analyse des résultats pour identifier les actions à mettre en place et non de la liste des thèmes définis dans le décret sur l emploi des séniors. Adopter une approche participative. Ne pas se borner à intervenir auprès des salariés séniors : étendre le plan d actions aux autres catégories de personnel tout en reconnaissant les spécificités des séniors. 2 Illustrations pratiques : MISE EN PLACE D UNE PROCEDURE D ACCOMPAGNEMENT AU DEPART A LA RETRAITE Plusieurs objectifs poursuivis : Aider le salarié dans sa fin de carrière et dans la préparation de sa retraite Eviter le désinvestissement o du salarié lors des derniers mois de travail, o des collègues vis-à-vis de la personne concernée. Permettre à l encadrement d accompagner au mieux un salarié à partir en retraite (quelles attitudes? quelles actions mettre en place?) Accompagner le salarié dans les démarches administratives liées au départ à la retraite Déroulement : Un accompagnement à 2 dimensions : 1. Un accompagnement collectif Personnes concernées par ce dispositif : Tous les salariés à partir de 59 ans. Objectif : Mieux comprendre ce qu implique le départ à la retraite, Prendre connaissance des dispositions légales concernant la retraite, Préparer les dossiers et les démarches administratives, Anticiper ce changement important au niveau du rythme de vie, des habitudes, de l organisation familiale, Préparer l avenir : prévoir ses besoins et ses attentes, définir une stratégie de «reconversion» Contenu : Informations administratives sur les droits à la retraite et les démarches administratives Préparation/accompagnement «psychologique» : sensibilisation sur les derniers mois d activité (quels comportements à avoir? comment l annoncer aux collègues? etc.), activités non professionnelles, relations sociales, etc. 2. Un accompagnement individuel

3 Personnes concernées par ce dispositif : chaque salarié à partir de l annonce de son départ en retraite Objectif : Accompagner la personne dans le quotidien sur ses missions, les tâches à réaliser, etc. afin de préparer son départ ET son remplacement (valorisation de la transmission des savoirs). Faciliter la fin de carrière et la transition vers la retraite. Contenu : Entretiens à un rythme régulier avec la responsable hiérarchique (organisation des derniers mois, transmission du savoir, projets futurs, etc.) 3 FORMER LES CADRES AU MANAGEMENT DES SALARIES SENIORS L objectif de la mise en place de cette formation était de doter les cadres des compétences managériales indispensables face aux conséquences de l allongement de la durée de vie au travail. Organisation de formation à destination de l encadrement de proximité sur le management intergénérationnel, le vieillissement au travail et l accompagnement des séniors dans l emploi. METTRE EN PLACE LES ENTRETIENS DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE Il s agit pour les salariés, à partir de 45 ans et tous les 5 ans, de bénéficier d un entretien avec son responsable hiérarchique afin d aborder la suite de son parcours professionnel. Ceci peut prendre la forme suivante : à partir de 45 ans et tous les 5 ans, lors de l entretien annuel, une 3 ème partie de l entretien sera consacrée à l évolution de carrière dans et, le cas échéant, hors de l association. Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l âge dans les évolutions de carrière ainsi qu à permettre au salarié d anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle. Ce bilan au milieu de la carrière professionnelle doit permettre : De concrétiser le développement d un nouveau champ de compétences, d une formation, ou d une actualisation des connaissances du salarié. D articuler projet professionnel, attentes, centres d intérêts et possibilités offertes par la structure. De faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d emploi (aménagement de poste, aménagement d horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l expérience professionnelle du salarié). D envisager et anticiper les conditions du passage à la retraite. De construire les modalités de transmission des savoirs et de l expérience.

4 AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSMISSION DES COMPETENCES Organisation de temps de «tuilages» au moment des départs en retraite afin qu une transmission des compétences soit possible en situation de travail. Le tuilage permet par ailleurs au salarié d avoir un sentiment de «devoir accompli» au moment de son départ à la retraite. Le transfert des activités est organisé et progressif. 4 Afin que la carrière du salarié sur le point de partir en retraite soit comprise et valorisée par ses proches, sa famille est associée dans les festivités de départs organisées par l établissement (avec les résidents, le personnel et les administrateurs). Un des objectifs de ces festivités est un meilleur accompagnement au moment de l arrêt de l activité parfois vécu difficilement. Par ailleurs, pour préserver un lien avec l établissement et faire face aux difficultés de recrutement d administrateurs, le salarié est intégré s il le souhaite au réseau de bénévoles (la proposition lui en est faite).

5 ANNEXE - GUIDE DE DIAGNOSTIC «SENIORS» : Les indicateurs à explorer Le diagnostic «Séniors» est structuré autour de 5 domaines à explorer lorsque l on souhaite s intéresser à la question des salariés séniors : 5 0 La situation des âges 0 Les pratiques en matière de maintien dans l emploi et de recrutement des séniors 0 L organisation, les conditions de travail et l état de santé des séniors 0 Les compétences et la formation 0 Le dialogue social et les relations au travail 1. DONNEES DEMOGRAPHIQUES (SITUATION DES AGES) Quelle est la moyenne d âge et la structure des âges dans l entreprise? - par métier - par service - par catégorie professionnelle - etc. Quelle est la proportion de la population séniors par rapport à l'ensemble? Où se trouvent les seniors? - dans quel métier? - dans quel service? - dans quel secteur? - dans quel établissement? Quelle est l ancienneté par métier? L'ancienneté au poste est-elle importante pour les séniors? 2. PRATIQUES EN MATIERE DE MAINTIEN DES SALARIES AGES DANS L EMPLOI ET DE RECRUTEMENT DES PLUS DE 50 ANS : Données sur le management, la politique RH, etc. Nature des départs sur les dernières années? Départs à la retraite dans les prochaines années? dans quels métiers? à quelle échéance? Quel est le temps de travail des séniors (temps plein / temps partiel / temps choisi / temps subi)? Existe-t-il des modalités d aménagement du temps de travail pour les séniors? Ces dernières années, l entreprise a-t-elle embauché des seniors? Si non, pourquoi? Si oui, dans quel métier? sur quel type de contrats? Les séniors embauchés restent-ils dans l entreprise? Les contrats aidés ou CDD sont-ils pérennisés? Quelle est la politique de gestion des parcours professionnels internes? Existe-t-il des possibilités de mobilité interne, de passerelles entre métiers? Les dispositifs de reconnaissance des compétences et de validation des acquis sont-ils mis en place? les séniors y ont-ils accès? Existe-t-il des pratiques d entretiens d évaluation et/ou d entretiens professionnels et/ou d entretiens de seconde partie de carrière : par qui, comment, quelles exploitations?

6 Existe-t-il des dispositifs d accompagnement de la fin de carrière? de préparation à la retraite? Existe-t-il une réflexion sur le management des séniors? le management intergénérationnel? 6 3. DONNEES SUR L ORGANISATION, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L ETAT DE SANTE DES SENIORS Etat de santé des séniors et signes d usure professionnelle : taux absentéisme accidents du travail inaptitudes turn-over? Sont-elles analysées en fonction de l âge, des métiers, des niveaux de qualification, des services? Des plaintes en termes d usure, de lassitude sont-elles présentes et recueillies, par l encadrement, par la fonction RH, le CHSCT, le médecin du travail, par les représentants du personnel? Avez-vous mené des actions pour traiter ces questions? o par des mesures de reclassement interne? o par des aménagements ergonomiques de postes? o par des aménagements de temps de travail en fin de carrières, modalités d'organisation du travail spécifiques? Le mode d organisation favorise-t-il le développement et la transmission des compétences, notamment avant un départ à la retraite (transfert de compétences)? Remarque : Croiser ces données avec l âge, le métier ou le service. 4. DONNEES SUR LES COMPETENCES, LA FORMATION Quelles sont les évolutions nécessaires des compétences de vos salariés au regard de la nécessité d évolution de votre stratégie, de votre activité? Quels sont les métiers stratégiques, les métiers à forte évolution de compétences, les métiers en voie de disparition, les métiers stables? Quelle est l adéquation actuelle et future des compétences des salariés, en particulier des salariés âgés, au regard de l évolution des métiers? Quels types de postes et/ ou fonctions occupent les séniors? o sur des métiers en déclin? o sur des métiers en transformation? o sur des métiers en évolution? Quelles compétences sont détenues par les seniors? o des compétences-clés? o des compétences en déclin? o des compétences en évolution? Quelles compétences clés ne sont pas détenues par les séniors (qui peuvent empêcher les séniors d évoluer)? Quelles sont les perspectives d évolution possibles pour les salariés, notamment les plus expérimentés? La formation concerne-t-elle tous les salariés, tous les métiers, et les séniors? Les modalités pédagogiques des formations sont-elles pensées en fonction du public visé, notamment séniors?

7 7 5. DONNEES SUR LES RELATIONS AU TRAVAIL, LE DIALOGUE SOCIAL La satisfaction et la motivation des salariés, notamment des séniors, au travail fontelles l objet d évaluation? Comment les séniors se perçoivent-ils au travail? Comment la population séniors est-elle perçue par les autres? Quelles actions avez-vous engagées sur ce thème? o concernant l'implication des salariés dans les projets de l'association? o projets confiés à des seniors? Les risques d essoufflement professionnel des séniors sont-ils évalués?