REVUE DE JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM, ÉDITÉE PAR L ORDRE DES AVOCATS DU BARREAU DE CLERMONT-FERRAND

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1 L Alambic social REVUE DE JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM, ÉDITÉE PAR L ORDRE DES AVOCATS DU BARREAU DE CLERMONT-FERRAND EN PARTENARIAT AVEC LA FACULTÉ DE DROIT, LA COUR D APPEL DE RIOM ET L'ECOLE DE FORMATION PROFESSIONNELLE DES AVOCATS CENTRE-SUD (E.F.A.C.S.) 2 e semestre n 11 S O M M A I R E Relations individuelles Forfaits en jours Discrimination en raison de l'âge : Une jurisprudence en permanente évolution Règles de procédures conventionnelles : des garanties de fond? Lettre de licenciement : Attention au signataire Rupture d un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée Les causes de requalification propres aux contrats à durée déterminée conclus au titre des dispositions de l article L du code du travail La période probatoire Statut collectif Les avantages catégoriels au regard du principe d'égalité de traitement Sécurité sociale Accidents du travail Faute inexcusable et conscience du danger Présomption d'imputabilité au travail de l'accident - Prescription des droits de la victime Bulletin d abonnement en page 14 CL LE C ORDRE DES LER RMO RM ON ONT AV A F -FE OCAT ER ERR AT A ND RA S RAN Éditorial Le Prix Nobel de la paix attribué à l'union Européenne ravive de façon heureuse notre regard sur cette institution. Notre droit du travail hexagonal bénéficie de l'imposant effort intellectuel conduit depuis 60 ans pour harmoniser les concepts en vigueur dans divers pays. Cela aboutit globalement à une amélioration du statut des personnes au travail. Les directives européennes en matière de discrimination, celles relatives à la protection de la sécurité et de la santé du travailleur d'où découlent les obligations de respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, la charte des droits fondamentaux de l'union Européenne posant le principe de la durée raisonnable du travail, sont des outils que le juge national utilise et qui servent à motiver plusieurs des décisions de la cour d'appel de RIOM que vous retrouverez dans ce numéro de l'alambic SOCIAL. La séparation entre le secteur privé et la fonction publique est de plus en plus poreuse (contrats aidés, transferts de contrats de travail, etc). Cela impose à l'employeur personne publique, à la tête d'un établissement ou d'une collectivité, d'acquérir des réflexes d'application du droit privé du travail, au risque, à défaut, de déconvenue, ainsi que l'illustre un des arrêts commenté dans cette livraison. La recherche de solutions amiables, convenues par négociations, médiations, conciliations, dans lesquelles les personnes concernées sont les acteurs de la solution apportée à un différend est une tendance marquante de notre époque et sans doute heureuse notamment en ce qu'elle conduit à des solutions réellement acceptées et permet la poursuite d'une relation entre les personnes concernées-. La rupture d'un commun accord du contrat de travail s'inscrit dans ce mouvement. Dans un des arrêts ci-après commenté, la cour de RIOM décide, de façon intéressante mais qui peut troubler, que la législation spécifique de 2008 sur la rupture conventionnelle exclut désormais le recours à une rupture convenue fondée sur les dispositions de l'article 1134 alinéa 2 du code civil, jusqu'alors admis par la jurisprudence. Dialogue des juges (judiciaire et administratif, national et communautaire) ; règlement des différends par des mesures alternatives au jugement : deux tendances de l'époque. Bonne lecture, sous une maquette rénovée! Henri ARSAC, Avocat, bâtonnier de l'ordre des Avocats de Clermont-Ferrand.

2 Relations individuelles Forfaits en jours COUR D APPEL DE RIOM - 24 JANVIER 2012 (N 10/2404) ET 7 FÉVRIER 2012 (N 10/3010) Le forfait en jours constitue un mode dérogatoire d organisation et de décompte du temps de travail. Aucune tolérance n est donc admise par les magistrats chargés en cas de litige d en vérifier la conformité aux dispositions légales qui en autorisent la mise en place. Le contexte La principale innovation de la loi du 19 janvier 2000 ayant abaissé la durée légale à 35 heures a été de permettre, pour certaines catégories de salariés (les cadres essentiellement), d autoriser le décompte du temps de travail en jours et non plus en heures. Ce mécanisme supposait un accord collectif étendu ou d entreprise dont le contenu était défini légalement (art. L du Code du travail après recodification), lequel devait être relayé par une convention individuelle de forfait conclue avec le salarié concerné. La loi du 20 août 2008, dans sa partie consacrée au temps de travail, a abrogé ce dispositif pour lui substituer de nouvelles règles similaires quant aux modalités de mise en place du forfait en jours (accord d entreprise ou à défaut accord de branche), mais plus simplifiées quant au contenu de l accord collectif à l origine du forfait en jours. En revanche, ce texte a laissé subsister les accords conclus antérieurement sur le fondement de la loi du 19 janvier 2000 et c est en application de ces dispositions que la Cour d Appel de Riom avait à statuer dans deux affaires portant sur la validité d un tel dispositif. I - Pas de forfait en jours dans le bâtiment et travaux publics C est ce qui ressort de l arrêt de la Cour d Appel de Riom du 7 février Exposé des faits Un salarié, directeur des travaux (cadre) sollicitait notamment un rappel d heures supplémentaires au motif essentiellement que la convention de forfait qu il avait signée ne pouvait lui être opposée en ce qu elle ne comportait pas la contrepartie à ce mode d organisation du temps de travail telle que prévue par l accord de branche du 6 novembre 1998 sur l organisation, la réduction du temps de travail et sur l emploi dans le bâtiment et les travaux publics. Il faisait également valoir que ne disposant pas d une complète liberté dans l organisation de son temps de travail, il ne pouvait entrer dans la catégorie des cadres concernés par la fixation d un forfait annuel en jours. Enfin, il soutenait que l accord collectif ne prévoyait pas de dispositions susceptibles d assurer le respect du droit à la santé et au repos. La Cour d Appel de Riom confirmait le jugement du Conseil de prud hommes du Puy-en-Velay, estimant que l accord collectif de branche n était pas conforme aux exigences légales et que la convention individuelle en résultant était privée d effet, ce qui légitimait le rappel d heures supplémentaires. Observations Le débat portait donc à la fois sur la validité de l accord collectif de branche au regard des exigences légales, et sur les conséquences induites en ce qui concerne les conventions individuelles de forfait signées par les cadres «autonomes», en application de l accord collectif. > L accord collectif doit être irréprochable Dans une décision particulièrement remarquée (Cass. soc., 29 juin 2011, n ), la Cour de cassation a éclairé les conditions de validité du dispositif issu de la loi du 19 janvier Plus particulièrement, la Haute Juridiction s est attachée à répondre aux critiques qui mettaient en avant la non-conformité de ce système dérogatoire en matière de temps de travail, plus particulièrement à la Charte sociale européenne dont l article 2 pose le principe d une durée raisonnable de travail. Dans cette décision rendue au visa d un certain nombre de textes supranationaux, elle posait le principe que la convention de forfait devait être prévue par «un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires». Elle rappelle également que s agissant des directives de l Union Européenne en matière de temps de travail, les États membres ne peuvent y déroger «que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur». Par la suite, la Cour de cassation a considéré, par exemple, que l accord de réduction du temps de travail conclu dans l industrie chimique, qui ne correspondait pas aux exigences rappelées ci-avant ne permettait pas la conclusion de convention individuelle de forfait en jours (Cass. soc., 31 janvier 2012, n ). En l espèce, outre le débat sur la qualité du bénéficiaire de la convention de forfait (cadre autonome ou soumis à l horaire collectif), sur l absence de contrepartie à la convention individuelle de forfait, contrairement aux prescriptions de l accord de branche, c est essentiellement sur le contenu dudit accord que la Cour d Appel de Riom a fondé sa décision, ceci en stricte harmonie avec les principes dégagés par la Cour de cassation et rappelés ci-dessus. Elle reprend tout d abord strictement le visa de l arrêt du 29 juin 2011 et rappelle les principes de validité de l accord collectif tels qu ils résultent de cette décision. Elle constate ensuite les 2 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

3 imperfections de l accord collectif qui ne prévoit pas : «les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demijournées de repos ; les conditions de contrôle de son application ; les modalités de suivi de l organisation du travail des salariés concernés, de l amplitude de leur journée d activité et de la charge de travail qui en résulte ; Attendu dans ces conditions que faute de satisfaire aux exigences de l article L du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige antérieure à la loi n du 20 août 2008, le respect de ses dispositions ne peut assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jour». Elle en déduit donc que l accord collectif ne peut s appliquer, ce qui prive d effet la convention individuelle de forfait. L arrêt, de ce point de vue, n est guère critiquable puisque rendu en stricte conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui, tout en admettant que le forfait en jours n est pas contraire aux textes du Droit de l Union, exerce un contrôle très vigilant quant au contenu de l accord collectif à l origine du forfait. L accord collectif doit contenir des dispositions de nature à protéger le droit au repos et à la santé des salariés concernés. Toutefois, la Cour d appel aurait dû également constater que l accord collectif ne pouvait satisfaire aux obligations de l article L du Code du travail puisque l accord de branche a été conclu en novembre 1998, c est-à-dire avant-même la loi du 19 janvier 2000 qui a instauré le forfait en jours. L ancien article L du Code du travail (recodifié art. L ) ne pouvait s appliquer en l espèce puisqu il n existait pas. Toutefois, ce constat ne suffit pas à priver de pertinence l arrêt de la Cour d Appel de Riom puisqu elle constate aussi l insuffisance de l accord de branche en ce qui concerne la protection du droit à la santé et au repos, exigence indispensable à la validité de l accord collectif. Cette situation pose la question de la «validité» des accords «d anticipation» des 35 heures conclus sous l empire de la première loi Aubry du 13 juin Par définition, ces accords ne pouvaient intégrer les exigences de contenu nées de la deuxième loi Aubry «généralisant» l abaissement de la durée légale de travail et créant le forfait en jours. En application de l article 28-I de la loi du 19 janvier 2000, les accords antérieurs conclus en application de la loi du 13 juin 1998 pouvaient continuer à s appliquer, dès lors qu ils étaient conformes aux dispositions de la loi nouvelle. On doit pouvoir considérer d une part, que ces accords ayant anticipé sur la mise en œuvre d un forfait en jours, n étaient pas strictement conformes aux exigences de l article L du Code du travail. D autre part, ils sont encore moins conformes aux principes jurisprudentiels de protection du droit à la santé et au repos posés par l arrêt de juin En conclusion, il nous semble que la motivation de l arrêt de la Cour d appel aurait dû être différente. > A défaut, la convention individuelle de forfait est privée d effet C est le deuxième enseignement de l arrêt du 29 juin 2011 de la Cour de cassation. Le défaut d application par l employeur des garanties de protection du droit à la santé et au repos contenu dans l accord collectif a pour conséquence de priver d effet la convention individuelle de forfait. Revenant sur sa jurisprudence antérieure, la Haute Juridiction en a déduit que le salarié pouvait donc non plus solliciter des dommages et intérêts mais faire requalifier les jours en heures appréciées dans un cadre hebdomadaire et en conséquence solliciter le paiement d heures supplémentaires pour dépassement hebdomadaire de la durée légale de travail. Dans l affaire soumise à la Cour d appel, il ne s agissait pas d une mauvaise application de l accord, mais d une irrégularité de l accord collectif, ce qui emporte les mêmes conséquences pour le salarié. Pour autant, encore faut-il que celui-ci puisse, conformément à la jurisprudence, fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l espèce, les magistrats d appel ont admis les justifications apportées par le cadre concerné sans que l employeur ne produise pour sa part aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et ont en conséquence, validé la demande en rappel d heures supplémentaires sur la base d un horaire hebdomadaire de 45 heures. Par cette décision, la Cour d Appel de Riom ne fait qu appliquer au mécanisme des forfaits en jours les principes posés par la Cour de cassation. Il est évident que les partenaires sociaux doivent, dans la négociation des accords collectifs de branche ou d entreprise, être particulièrement respectueux des exigences légales et jurisprudentielles. En outre, l employeur ne peut «aménager» l application des prescriptions de l accord collectif. Il doit scrupuleusement appliquer son contenu garant du droit à la santé et au repos des salariés. Notamment, les entretiens individuels issus de ces accords ou de la loi du 20 août 2008 (art. L du Code du travail) doivent nécessairement être mis en place. A défaut du respect de ces obligations, la convention individuelle sera privée d effet avec les conséquences y afférentes quant aux possibilités d action en paiement d heures supplémentaires et au risque pénal sur le terrain du travail dissimulé (sur l ensemble de cette question, M. Morand «Le forfait jours sans condition» - JCPS du 13/07/2011, n 28) II - Le forfait en jours peut être abusif C est le sens de l arrêt de la Cour d Appel de Riom du 24 janvier Exposé des faits Un salarié, responsable de boucherie d un supermarché, sollicitait outre la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de l employeur, des dommages et intérêts pour non respect des amplitudes horaires et en compensation des déplacements imposés. Le Conseil de prud hommes faisait droit aux demandes de l intéressé et accordait des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non respect de l accord collectif à l origine du forfait en jours, en application duquel l intéressé avait signé une convention individuelle de forfait. Pour justifier de cette dernière demande, il faisait valoir devant la Cour d appel que l employeur n avait jamais respecté les dispositions de l accord d entreprise, notamment celles ayant trait à l amplitude de la journée qui aurait dû être limitée à 12 heures, et estimait en conséquence qu il y avait eu pour le moins, un usage abusif du forfait annuel en jours. Relations individuelles JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

4 Relations individuelles Forfaits en jours PRINCIPAUX ATTENDUS «Attendu cependant que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; qu il résulte des articles 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive CE du Parlement européens et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l Union européenne, que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur et que toute convention de forfait en jour doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires». «Attendu qu il y a lieu de relever que cet accord ne prévoit pas : les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ; les conditions de contrôle de son application ; les modalités de suivi de l organisation du travail des salariés concernés, de l amplitude de leur journée d activité et de la charge de travail qui en résulte ; «Attendu dans ces conditions que faute de satisfaire aux exigences de l article L du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige antérieure à la loi n du 20 août 2008, le respect de ses dispositions ne peut assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jour». La Cour d appel, après avoir constaté qu il existait un accord d entreprise, qui autorisait le recours à un décompte du temps en jours et que le salarié avait accepté le décompte de son temps de travail dans le cadre d un forfait annuel en jours, précise tout d abord «que le seul fait que des heures de travail ont été effectuées audelà de la durée légale hebdomadaire de travail, ne peut suffire à caractériser un abus de l employeur». Elle relève toutefois, alors que le forfait prévu devait être de 216 jours travaillés, que l intéressé avait travaillé sur 2 années 246 et 250 jours, ce qui établissait un usage abusif par l employeur de la convention de forfait en jours et justifiait la condamnation prud homale à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Observations La question qu avait à trancher la Cour d Appel de Riom était relative aux conséquences du non respect par l employeur du contenu de l accord collectif à l origine du forfait en jours. Il paraissait non contestable que le nombre de jours travaillés s établissait bien au-delà du forfait prévu par l accord collectif d entreprise. Pour la Cour de Riom, un tel dépassement suffit à caractériser l usage abusif de la convention de forfait en jours permettant de justifier la demande du salarié de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En premier lieu, il est nécessaire de rappeler que dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 applicable en l espèce, le dépassement du forfait annuel en jours n était pas prévu, sauf exception (report du dépassement le premier trimestre de l année suivante ou renonciation aux jours sous réserve d une majoration de salaire). La loi du 20 août 2008 a assoupli ce dispositif en permettant le dépassement du forfait dans la limite de 235 jours par an avec l accord du salarié ou au-delà en application d un accord d entreprise ou à défaut de branche (art. L du Code du travail). Une majoration de salaire est alors prévue, qui ne peut être inférieure à 10 %. Ensuite et sur la décision de la Cour d appel, celle-ci aurait pu tout aussi bien considérer que le dépassement non prévu de l accord collectif, dans des conditions relativement importantes pouvait d une part, être de nature à porter atteinte au droit à la santé et au repos tel qu exigé par la Cour de cassation (cf. arrêt commenté ci-avant) et d autre part, que le non respect de l accord collectif (nombre de jours travaillés) avait pour conséquence de priver d effet la convention individuelle de forfait, ce qui justifiait non une action en dommages et intérêts mais en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Rappelons que l arrêt du 29 juin 2011 (cf. ci-avant) constituait un revirement de jurisprudence s agissant des effets du non respect de l accord collectif. Jusqu à cette décision, en effet, la Cour de cassation considérait que la non exécution de l accord collectif ne remettait pas en cause la validité de la convention de forfait en jours, mais ouvrait un droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 13 janvier 2010, n ). Cette jurisprudence est abandonnée puisque la Haute-Juridiction considère désormais que la convention individuelle de forfait est privée d effet en raison de l irrégularité de l accord collectif l ayant instauré ou du fait de la non exécution par l employeur de l accord collectif. En l espèce, la Cour d appel n avait pas à statuer sur une demande d heures supplémentaires, mais sur l octroi de dommages et intérêts sur le fondement de l ancien article L (devenu art. L depuis la loi du 20 août 2008), ce qui est repris dans la motivation de l arrêt commenté. Sur le fondement de ce texte, en effet, le salarié qui ne bénéficiait pas d une réduction effective de sa durée de travail pouvait saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité, fonction du préjudice subi. Ce dispositif était surtout d actualité lors de l abaissement de la durée légale hebdomadaire à 35 heures. D ailleurs, cette disposition a été modifiée dans la rédaction de l article L issu de la loi du 20 août 2008 du Code du travail qui ne fait plus référence à la réduction du temps de travail. En conséquence, la Cour d Appel de Riom a considéré que l objectif de réduction du temps de travail, indispensable à la validité du forfait en jours, en application de l ancien article L du Code du travail, n était pas atteint par le constat d un dépassement important du forfait prévu par l accord collectif, ce qui en application de ce texte, devait aboutir à l octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 4 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

5 Pourtant, lorsque le salarié a engagé son action, ce dispositif qui permettait l obtention de dommages et intérêts du fait d une insuffisance de réduction du temps de travail (anc. art. L ) n était plus en vigueur. Cette constatation, selon nous, aurait dû plutôt justifier une action en paiement d heures supplémentaires au motif que la convention de forfait était privée d effet, en raison du non respect par l employeur de l accord collectif. Michel MORAND PRINCIPAUX ATTENDUS «Il apparaît, en conséquence, que M... établit l existence d un usage abusif par l employeur de la convention de forfait en jours. La demande du salarié aux fins d obtenir, non pas un rappel de salaire mais des dommages et intérêts sur le fondement de l article L du Code du travail (L dans sa rédaction applicable au litige) doit être déclarée bien fondée et le jugement sera confirmé en ce qu il lui a alloué la somme de E à titre de dommages et intérêts, cette somme étant de nature à réparer le préjudice subi». Discrimination en raison de l'âge Une jurisprudence en permanente évolution COUR D APPEL DE RIOM - 7 FÉVRIER N RG 10/02556 Relations individuelles Faits M. JMG était pilote de ligne. En août 2006, son employeur lui notifie qu'au 1 er février 2007, il atteindra l'âge de 60 ans et devra cesser son activité en qualité de personnel naviguant en application du Code de l'aviation Civile lui rappelant qu'un reclassement au sol était envisageable sauf impossibilité pour l'entreprise. JMG était délégué du personnel suppléant. L inspection du travail refusait l'autorisation de licenciement, le Ministre annulait la décision de l'inspecteur du travail et accordait l'autorisation de licencier, le Tribunal Administratif de Paris annulait la décision ministérielle, la cour administrative d appel confirmait le jugement du tribunal administratif. L'intéressé saisissait les juridictions judiciaires pour obtenir indemnisation du préjudice subi et sollicitait également des dommages et intérêts en raison de la discrimination liée à l'âge. Il avait préalablement déposé plainte pour les faits de discrimination entre les mains du Procureur de la République de Bobigny et cette plainte avait été classée sans suite. La Cour de RIOM retient l'existence d'une discrimination et accorde à Monsieur JMG une indemnisation spécifique de ce fait. Commentaires Si la FRANCE a tardivement et timidement transposé les directives européennes en matière de discrimination, il est pourtant constant que le Juge national saisi d'un litige dans une matière entrant dans le domaine d'application d'une directive européenne "est tenu d'interpréter son droit national à la lumière du texte et de la finalité de cette directive". (1) Au cas présent, la Cour interprète directement les dispositions de la directive 2000/78/CE du 27/11/2000, d'ailleurs reprise au moins en partie par les dispositions de l'article L du Code du travail. La directive développe notamment le concept de discrimination indirecte (article 2 paragraphe 2) laquelle "se produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre, est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes (...) d'un âge donné par rapport à d'autre personne, à moins que : 1 - Cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires." Ce texte a été transposé en droit interne par l'article 1 er de la loi du 27 mai La directive, en son article 6 introduit une réserve à ce principe en laissant aux états membres la possibilité de "prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constitue pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime notamment par des objectifs légitimes de politiques et d'emploi du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.» Dans deux arrêts du 16/02/2011 (2), la Cour de Cassation a rappelé que, si des dispositions réglementaires autorisant à certaines conditions la mise à la retraite d'un salarié à un âge donné peuvent ne pas constituer par elles-mêmes une discrimination interdite par l'article L du Code du Travail, il n'en résulte pas pour autant que la décision de l'employeur de faire usage de la faculté de mettre à la retraite un salarié déterminé est nécessairement dépourvue de caractère discriminatoire. (1) cf. en se sens : CJCE 13/11/1990 C-106/89 (2) n et JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

6 Relations individuelles Discrimination en raison de l'âge : Une jurisprudence en permanente évolution Il découle de ces principes qu'en présence d'une mesure liée à l'âge, le Juge a obligation de vérifier si celle-ci, discriminatoire en son principe, entre dans le cadre de la justification prévue par l'article 6 de la Directive. Le Juge doit donc vérifier si ces différences de traitement entrent dans le cadre de la dérogation prévue par l'article 6 : elles doivent être objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces conditions sont donc totalement cumulatives. Ainsi si la clause couperet de l'article L du Code de l'aviation civile peut en apparence se justifier pour des raisons de sécurité, elle n'est pas pour autant nécessaire et appropriée à la réalisation de cet objectif. La Cour de Cassation a en effet rendu une décision similaire validant la décision d'une Cour d'appel qui avait déclaré nulle la rupture d'un contrat de travail par la société BRITAIR. Si la Cour de Riom se contente d'analyser la légitimité de la discrimination au regard du but de sécurité, la Cour de Cassation analyse également la mesure sous l'angle des objectifs légitimes de politique d'emploi du marché du travail et de la formation professionnelle en validant le raisonnement de la Cour d'appel qui avait considéré que le motif de la mise à la retraite d'office, tiré de la politique de l'emploi n'était pas un moyen approprié et nécessaire dans le cadre d'une politique de l'emploi. La Cour d'appel de RIOM s'inscrit donc largement dans le mouvement jurisprudentiel amorcé tant par la Cour de Justice de l'union Européenne que par la Cour de Cassation. Il convient cependant de s'interroger sur la modicité de l'indemnisation allouée (3 000,00 euros). En effet, il n'est pas discutable qu'une mesure discriminatoire est nulle et de nul effet et que la réparation allouée au salarié doit correspondre au préjudice subi en replaçant l'intéressé dans la situation dans laquelle il se trouvait si celle-ci n'avait pas été commise. Mais en réalité, au cas présent, cette indemnisation est une indemnisation supplémentaire qui s'ajoute aux nombreuses condamnations prononcées par la Cour et qui en elles-mêmes indemnisent la totalité du préjudice subi du fait de la rupture. Jean-Louis BORIE Les simples visites médicales d'aptitude fréquentes et obligatoires pour les pilotes sont en effet largement suffisantes. Cette décision a d'ailleurs anticipé de quelques mois un arrêt de principe de la Cour de Cassation statuant sur le même texte (3). (3) Cas. Soc 3/07/2012 n PRINCIPAUX ATTENDUS "Si la limite d'âge tel que fixée à 60 ans pour le pilote de transport aérien de personnes par l'article L421-9 du Code de l'aviation Civile, dans sa rédaction antérieure à la loi du 17/12/2008 apparaît bien correspondre à un motif légitime répondant à un objectif de bon fonctionnement de la navigation aérienne et de la sécurité des passagers comme des personnels, la cessation des fonctions de pilotes à l'âge de 60 ans n'apparaît toute fois pas nécessaire à sa réalisation, laquelle pouvait parfaitement être assuré à une simple exigence de critère liée à l'aptitude physique." Règles de procédures conventionnelles : Des garanties de fond? COUR D APPEL DE RIOM - CHAMBRE SOCIALE - 13 MARS 2012 Faits et Procédure Monsieur L. a été engagé le 4 juin 2001 par l association C., en qualité de directeur de centre médical, dans le cadre d un contrat à durée indéterminée. Après s être vu notifier un avertissement le 18 juin 2009, Monsieur L. était convoqué le 17 juillet 2009 à un entretien préalable à licenciement pour le 28 juillet Le 5 août 2009, l association notifiait à Monsieur L. son licenciement pour faute grave. Après avoir été débouté devant le Conseil de prud hommes, Monsieur L. interjetait appel du jugement devant la Cour d appel de RIOM qui le reformait, s agissant du licenciement, estimant que le non respect d une formalité particulière imposée par le règlement intérieur, instituant au profit du salarié des garanties supplémentaires à celles légales avait pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l espèce, le règlement prévoyait qu en cas d absence du salarié à l entretien préalable à licenciement, il soit mis en mesure de fournir ses observations avant que la décision ne soit prise par l employeur. Observations Cet arrêt s'inscrit dans le fil de la jurisprudence de la Cour de Cassation, qui tend à conférer à des règles de procédures conventionnelles la force d une garantie de fond, impactant la validité même du licenciement notifié au salarié. "Les règles de procédure conventionnelles, au service d une garantie de fond." La loi du 4 août 1982 institue en droit du travail, le droit disciplinaire, qui tout en reconnaissant un pouvoir de sanction à l employeur, protège le salarié. Les articles L et suivants du code du travail, réunis sous le Titre III - Droit 6 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

7 disciplinaire, fixent le droit à la défense des salariés et encadrent la procédure mise au service de l employeur. Le non respect des règles de procédure ainsi fixées, peut entraîner soit le paiement d une indemnité, soit entacher de validité la mesure entreprise. Dans le premier cas, il s agit d une règle de forme, dans le second, d une règle de fond. L article L du code du travail, confère au juge le pouvoir d apprécier la régularité de la procédure suivie. Si ce contrôle concerne les règles fixées par la loi, il concerne également celles issues de dispositions conventionnelles applicables. 1 L article L du code du travail rappelle la hiérarchie des normes : «Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public.» C est ainsi que la Cour de Cassation a été amenée à se prononcer sur la nature juridique des règles conventionnelles : consistent elles en des garanties de forme ou de fond? Déjà en , la Cour de Cassation a estimé qu une procédure conventionnelle de licenciement constituait pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement intervenu en violation de cette procédure, était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il s agissait en l espèce, de la convention collective des personnels de l aide à domicile en milieu rural qui prévoyait la consultation, en cas de licenciement pour faute grave envisagé, d une commission d interprétation et de conciliation. Cette disposition, plus favorable que les seules règles du code du travail, consistait en une garantie de fond, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse, en cas de non respect de celle-ci. Depuis, la Cour de cassation a confirmé sa position à de nombreuses reprises, érigeant certaines règles conventionnelles en garantie de fond. Dans son arrêt du 13 mars 2012, la Cour d appel de Riom a été amenée à se prononcer sur la nature de la règle posée par le règlement intérieur de l Association qui prévoyait que : «4) absence du salarié à l entretien préalable : si le salarié ne se présente pas à l entretien auquel il a été convoqué, la sanction prise lui est directement notifiée dans les formes et délais prévus ci-dessus. La notification de la sanction intervient alors un jour franc et au plus tard après la date fixée pour la réponse du salarié». L employeur soutenait qu aucune obligation ne résultait ni du code ni du règlement intérieur d avoir à notifier par écrit au salarié, préalablement au licenciement, les griefs reprochés, alors que volontairement le salarié ne s était pas présenté à l entretien préalable auquel il avait été régulièrement convoqué. Avant de qualifier cette règle de forme ou de fond, la Cour a interprété cette disposition en ce sens qu elle institue «pour l employeur, en l absence du salarié à l entretien préalable l obligation, avant de pouvoir prononcer une sanction, d inviter ce dernier à fournir ses observations et de lui fixer un délai pour ce faire», retenant ainsi l interprétation faite par le salarié appelant. La Cour sanctionne l employeur de ne pas avoir permis au salarié de faire valoir ses observations avant la notification du licenciement, garantie supplémentaire dont devait bénéficier le salarié, quand bien même celui-ci n aurait pas souhaité assister à l entretien préalable. La sanction est radicale, car elle ne se limite pas à des dommages intérêts réparant le préjudice subi du fait du non respect de cette règle. Elle invalide purement et simplement la sanction notifiée, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse, sans même qu il ne soit nécessaire d aborder les faits à l origine de l engagement de la procédure. Le non respect de certaines règles édictées par le code du travail, notamment sur la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié lors de l entretien préalable, n est sanctionné que par des dommages intérêts, le législateur ne leur ayant conféré que la qualité de règles de forme. L irrégularité de procédure ne prive pas la mesure de son plein effet. Les règles conventionnelles sont ainsi mieux protégées par les juges, que ne le sont certaines règles légales par le législateur. Récemment encore, la Cour de Cassation a considéré que les règles instituées par les statuts de la société consistaient en une garantie de fond dont la violation privait le licenciement de cause réelle et sérieuse. 3 En l espèce, les statuts de la société soumettent les licenciements à l'autorisation préalable des associés, lorsqu'ils sont prononcés par le directeur. Cet arrêt de la Cour d appel de Riom, s inscrit parfaitement dans le courant de la Cour de Cassation qui tend à accorder à ces règles, plus favorables que le seul code du travail, une importance croissante, visant à protéger le salarié et à rappeler à l employeur l impérieuse nécessité de respecter ces garanties de fond. Julie-Eléna NIELS Relations individuelles PRINCIPAUX ATTENDUS «Or en l espèce si l association C. a bien mis en œuvre la procédure légale prévue par l article L alinéa 2 devenu L du code du travail, elle apparaît par contre avoir fait abstraction de la procédure prévue par le règlement intérieur en cas d absence du salarié à l entretien préalable, laquelle institue des garanties supplémentaires pour celui-ci en exigeant qu il soit mis en mesure de fournir ses observations avant que l employeur ne prenne sa décision. Cette formalité particulière imposée par le règlement intérieur préalablement au licenciement, s analysant non pas comme une règle de forme mais comme une règle de fond, son non respect par l association C. a pour effet de rendre le licenciement de M. L. sans cause réelle et sérieuse.» 1 - Cass soc 7/5/96, n , en matière de sanction disciplinaire. 2 - Cass soc du 23 mars 1999, n Cass soc 15/2/12, n JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

8 Relations individuelles Lettre de licenciement : Attention au signataire COUR D APPEL DE RIOM - CHAMBRE SOCIALE 15 MAI 2012 Faits et Procédure Mme B. est embauchée par l'association A. en février 2004, dont elle est licenciée pour faute grave en mai Elle occupait alors des fonctions d'encadrement en qualité d'attachée de Direction. Elle saisit le CPH de Clermont-Ferrand d'une contestation de son licenciement, celui-ci ordonne la réintégration de la salariée au sein de l'association. L'association interjette appel de cette décision, considérant d'une part que le jugement doit être annulé, le conseil ayant statué ultra petita ; d'autre part que le signataire de la lettre de licenciement avait tout pouvoir pour le faire, outre le fait que les motifs contenus dans la lettre de licenciement constituent bel et bien une faute grave. Mme B. soutient que le licenciement a été prononcé par une personne qui n'en avait pas le pouvoir pour le faire, et que quoiqu'il en soit les faits reprochés sont prescrits. La cour fait droit à la première argumentation de Mme B., considérant que le signataire de la lettre de licenciement n'avait pas pouvoir pour le faire, et que cette irrégularité de fond entraîne le caractère non réel et sérieux du licenciement. Commentaire Cet arrêt nous apporte deux éclairages : > Dans un premier temps, la Cour nous rappelle que la décision par laquelle les juges prononcent une chose qui n'est pas demandée ou octroient plus qu'il n'est sollicité, comporte une irrégularité qui n entraîne pas la nullité du jugement mais sa réformation. Tous les points du litige soumis au Tribunal sont alors déférés à la connaissance de la Cour. En effet, le Conseil de prud'hommes avait prononcé la réintégration de la salariée qui n'en avait jamais fait la demande. L'employeur sollicitait l'annulation de ce jugement en raison de cette décision rendue ultra petita. La Cour le déboute de sa demande. > Dans un second temps, la Cour statue sur une irrégularité de fond soulevée par la salariée. La question qui se posait était de savoir si le signataire de la lettre de licenciement avait le pouvoir de prendre une telle décision. En l'occurrence, le signataire était un administrateur provisoire désigné par la Préfecture en raison de la démission du bureau de l'association. La cour rappelle les dispositions de l'article du CT : seul l'employeur peut licencier, seul lui peut être signataire de la lettre de rupture. Dans cette affaire, le règlement intérieur précisait que seul le conseil d Administration avait pouvoir de licencier son personnel cadre. Or, aucune délibération du conseil d'administration, dont la cour relevait que rien ne démontrait que l'association n'avait pas été en capacité de le réunir, autorisant le licenciement de cette salariée n'avait été prise. Seul l'administrateur provisoire avait mené la procédure de licenciement, signant la lettre in fine. Or l'arrêté préfectoral le désignant comportait une mission précise au visa de différents articles du code de l'action sociale et des familles, à l'exception de l'article R331-7 qui autorise l administrateur provisoire à prononcer des licenciements individuels. En conséquence, l'administrateur n'avait reçu aucun pouvoir de licencier, ce d'autant plus qu'il lui avait été demandé d'agir en lien avec le conseil d'administration. Faute d'avoir réuni le conseil et obtenu son accord sur cette procédure, la Cour retenait que le licenciement avait été prononcé par une personne non habilitée à le faire. Ce manquement n'étant pas susceptible de régularisation, elle jugeait que s'agissant d'une irrégularité de fond, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse sans avoir à aborder la question de la prescription, ni même des motifs contenus dans la lettre de rupture. Cette solution nous rappelle qu'il est important de veiller à la qualité du signataire de la lettre de licenciement, et que l irrégularité de fond, celle qui ne peut être «réparée», entraîne de facto une décision de fond sans même aborder la question des motifs de licenciement. La Cour d Appel de Riom fait ici une stricte application de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui posait dans un arrêt du 30 septembre 2010 une règle générale : «l absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse». Cass. soc., 30 sept. 2010, n , n 1829 FP - P + B, Rohr c/assoc. Ligue contre le cancer Sonia SIGNORET PRINCIPAUX ATTENDUS «Cependant, le prononcé d'une chose non demandée ou l'octroi de plus qu'il n'est demandé ne constitue pas une cause d'annulation du jugement. En cas d'appel, une telle irrégularité doit être réparée par la voie de la réformation, tous les points du litige soumis au tribunal étant déférés à la connaissance de la cour.» ( ) «En l'absence de décision du Conseil d'administration de rompre le contrat de travail de Mme B., il apparaît que le licenciement a été prononcé par un personne qui n'était pas habilitée à le faire. Le manquement à cette règle constitue une irrégularité de fond qui n'est pas susceptible de régularisation. Il convient, par conséquent, de faire droit à la demande de Mme B. tendant à à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.» 8 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

9 Rupture d un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée Le contexte L une des principales innovations de la loi du 25 juin 2008 est, assurément, de consacrer un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, qui ne soit ni à l initiative exclusive de l employeur, ni à celle du salarié, mais qui résulte d un «commun accord» de l employeur et du salarié, à savoir la rupture conventionnelle (C. trav., art. L et s.). Le législateur a bien pris soin de préciser que ce mode de rupture autonome du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être imposé par l une ou l autre des parties (C. trav., art. L , ali. 2), et que la procédure d homologation doit servir à garantir la liberté de consentement des parties (C. trav., art. L , al. 2). La question se pose toutefois de savoir si, en dehors de cette procédure encadrée par le législateur, les parties à un contrat de travail peuvent encore décider de le rompre sur le fondement, d une part, de l article 1134, alinéa 2 du Code civil qui prévoit que les parties peuvent mettre fin au contrat qui les lie par consentement mutuel et, d autre part, de l article L du Code du travail, qui renvoie au droit commun des contrats. La Cour d Appel de Riom a tranché la question dans son arrêt du 12 juin Exposé des faits et de la procédure En l espèce, un salarié et son employeur ont rompu le contrat de travail par acte signé des deux parties intitulé «rupture du contrat de travail à l amiable», dans lequel il est précisé que les parties ont décidé de rompre à l amiable le contrat de travail, que le salarié se déclare rempli de ses droits et qu il renonce à faire toutes demandes issues du contrat de travail. L acte litigieux précisait également que cette rupture a valeur de transaction définitive en application des articles 2044 à 2058 du Code civil. Le salarié a saisi la juridiction prud homale en expliquant que l employeur avait mis fin au contrat de travail verbalement, sans entretien préalable et sans lettre de licenciement. Le demandeur soulignait par ailleurs que son contrat de travail avait été rompu sans qu il existe une rupture conventionnelle conforme aux dispositions du Code du travail. Pour le salarié, la rupture de son contrat de travail devait dès lors s analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que les juges de première instance ont admis. La Cour d Appel de Riom confirmera le jugement sur ce point, en précisant que l acte de rupture du contrat de travail n était pas conforme aux dispositions de l article L du Code du travail, qu il ne pouvait être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n ayant, en outre, pas fait l objet de l homologation requise, il ne pouvait avoir eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail. Les juges d appel en déduisent que la convention litigieuse devait produire, dès lors, les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Observations Cette décision est importante, car elle décide, au fond, qu une convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle remplit deux conditions : d une part, être conclue conformément aux dispositions légales de l article L du Code du travail et, d autre part, être régulièrement homologuée. Dès lors, sauf lorsqu elle est convenue dans le cadre d un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d un plan de sauvegarde des emplois (C. trav., art. L ), les juges du second degré semblent condamner toute possibilité de négocier une rupture amiable du contrat de travail, ou rupture d un commun accord, en dehors du cadre de la rupture conventionnelle homologuée. Avant la loi du 25 juin 2008, un tel mode de rupture autonome du contrat de travail avait pourtant été consacré par la jurisprudence (par ex. : Cass. soc., 29 mai 1996 : n ). Dans ce cas, les dispositions du droit commun des contrats étaient applicables, et les parties disposaient d une totale liberté pour déterminer les conditions de la rupture du contrat de travail (pourparlers, date de signature de l acte, contenu de l acte, montant de l éventuelle indemnisation du salarié à l occasion de la rupture, durée de l éventuel préavis), sous réserve que le consentement des parties et surtout du salarié n ait pas été vicié (en application des règles de droit commun, c était à celui qui se prévalait d un vice du consentement d en rapporter la preuve). Même si la rupture d un commun accord d un contrat de travail à durée indéterminée en dehors du cadre de la rupture conventionnelle présente aujourd hui peu d intérêt pour le salarié (en particu- Relations individuelles JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

10 Relations individuelles Rupture d un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée lier parce qu il ne bénéficie pas des allocations de l assurance chômage de façon certaine), il n est pas certain que le législateur ait voulu écarter définitivement la rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée depuis l instauration de la rupture conventionnelle. L article L du Code du travail précise certes que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l initiative de l employeur ou du salarié ou d un commun accord dans les conditions prévues par les dispositions du titre relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée : il pourrait alors être observé que la rupture d un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée n est possible que dans les conditions posées aux articles L et suivants du Code du travail. Cet argument de texte ne saurait pourtant totalement convaincre dès que dans sa rédaction antérieure à la loi du 25 juin 2008, le texte ne contenait pas les mots «ou d un commun accord», et malgré cela, les juges admettaient tout de même ce mode original de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, qui n était pourtant ni à l initiative de l employeur, ni à l initiative du salarié. De plus, comment la Cour d'appel de Riom peut-elle condamner catégoriquement la rupture d'un commun accord en dehors de toute rupture conventionnelle homologuée pour le contrat de travail à durée indéterminée (au motif que le consentement du salarié ne serait pas assez protégé), alors que ce mode de rupture résultant d'un simple accord des parties est admis pour Je contrat de travail à durée déterminée (C. trav., art. L ) et le contrat d'apprentissage (C. trav., art. L )? Il est possible que les juges d appel aient été influencés, en l espèce, par la situation du salarié, travailleur handicapé, par ailleurs sous curatelle : ces éléments sont des indices laissant penser que le consentement du salarié n était peutêtre pas totalement libre et éclairé. Il est possible que ce soit la raison pour laquelle l arrêt prend soin de rappeler longuement les dispositions applicables à la rupture conventionnelle, en insistant sur le fait que la procédure (notamment l assistance du salarié, le délai de rétractation) et l homologation tendent à garantir la liberté de consentement des parties. Si tel est le cas, autrement dit si les juges ont estimé que le salarié n avait pas donné un consentement totalement libre et éclairé, il aurait pourtant été préférable, à notre sens, d annuler la rupture amiable sur le terrain des vices du consentement (à condition bien entendu que le salarié ait soulevé cet argument) : le résultat aurait été identique (compte tenu de l annulation de l acte, la rupture aurait été analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l absence de procédure de licenciement et de notification de licenciement), mais la rigueur juridique aurait été pleinement respectée. Il n en demeure pas moins qu au regard de la rédaction très générale de l arrêt, il parait plus probable que la Cour d Appel de Riom ait souhaité condamner ce mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les employeurs souhaitant rompre d un commun accord le contrat de travail les liant à un salarié seront donc bien inspirés de recourir obligatoirement à la rupture conventionnelle homologuée. Bien entendu, demeureront admis les départs négociés hors procédure conventionnelle autorisés par l article L du Code du travail. Ainsi, par exemple, la validité de ce mode de rupture autonome ne sera retenue que si les ruptures sont organisées dans le cadre d un plan de départs volontaires inclus dans un plan de sauvegarde de l emploi conforme aux dispositions de l article L du Code du travail. Les juges semblent ainsi considérer que la réalité du consentement du salarié n est assurée, dans le cadre d une rupture d un commun accord, qu à la condition d avoir été encadrée Gwennhaël FRANÇOIS PRINCIPAUX ATTENDUS «Un tel document, non conforme aux dispositions de l article L précité, ne peut être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n ayant, en outre, pas fait l objet de l homologation requise, elle ne peut avoir eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail». «Il s ensuit que la convention litigieuse n a pu rompre valablement le contrat de travail et qu elle doit produire les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse». CONTREPOINT Une décision de bon sens Il semble utile de rappeler les principes selon lesquels "les lois spéciales dérogent à la loi générale" (Lex specialis derogat legi generali) et aussi que, contrairement au Code Civil qui part du postulat de l'égalité des cocontractants, le droit du travail est destiné à protéger la partie la plus faible dans la relation contractuelle : le salarié. Il est opportun de citer LACORDAIRE, prêtre et dominicain du 19 ème siècle "entre le fort et le faible, entre le riche et pauvre, entre le maître et le serviteur c'est la liberté qui opprime, c'est la loi qui affranchit." Le législateur de juin 2008 en traduisant, dans le Code du Travail, les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la rupture conventionnelle a entendu encadrer celles-ci strictement en prévoyant l'assistance du salarié puis l'intervention de l'autorité administrative. Il est donc logique qu'à partir du moment où un tel dispositif de rupture existe, les conventions de rupture (sauf, peut-être, mais cela mériterait un débat plus approfondi, celles précisément encadrées également par le Code du Travail) ne puissent être validées que dans le cadre juridique nouveau de la rupture conventionnelle. Cette rupture conventionnelle est en elle-même largement utilisée par les entreprises pour sécuriser la rupture des contrats de travail et éviter le risque prud'homai, il n'est donc pas illogique que ces nouvelles dispositions soient invoquées par les salariés et reprises par les Juges pour garantir la liberté du consentement (cf. en ce sens l'alambic social n 10 "Rupture conventionnelle" page 2). Si l'on analyse la décision sous l'angle de ces principes, elle ne peut qu'être approuvée et saluée. Jean-Louis BORIE 10 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

11 Les causes de requalification propres aux contrats à durée déterminée conclus au titre des dispositions de l article L du code du travail COUR D APPEL DE RIOM - 15 MAI 2012 N 10/03179 Le contexte L article L du code du travail ajoute à la liste limitative des cas «classiques» de recours autorisés au CDD (surcroît de travail, le remplacement d un salarié absent, l usage le contrat saisonnier, etc.) le cas du contrat par lequel «l employeur s engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié». C est de la question de la requalification en CDI de l un de ces contrats (en l espèce un contrat d avenir dont le régime a depuis était abrogé par la loi du 1 er décembre 2008 applicable à compter du 1 er janvier 2010) dont la Chambre Sociale de la cour d appel de Riom était saisie dans l arrêt du 15 mai Plus particulièrement, la cour était saisie de la requalification de ce CDD en CDI motif pris de l absence de toute formation au bénéfice du salarié. Exposé des faits et procédure Le collège X, établissement public local d enseignement (EPLE), personne morale de droit public habilitée à signer des contrats d avenir à durée déterminée, a procédé à l embauche de Monsieur Y en qualité d employé de vie scolaire de octobre 2006 à juin 2007 et, par un second contrat d avenir, de juillet 2007 à juin Estimant que l employeur n avait pas respecté ses obligations quant aux actions de formation dont il devait bénéficier, Monsieur Y saisissait le conseil de prud hommes afin de demander la requalification de son contrat d avenir en contrat à durée indéterminée. Par jugement en date du 7 avril 2010, le conseil de prud hommes devait requalifier les contrats d avenir de Monsieur Y en contrats à durée indéterminée. Le Collège X a interjeté appel de ce jugement qui sera néanmoins confirmé dans toutes ses dispositions s agissant de la requalification du contrat d avenir en contrat à durée indéterminée. Pour confirmer le jugement entrepris, la cour considérait dans un premier temps que, s agissant d un contrat à durée déterminée, «type de contrat auquel il ne peut être fait recours que dans les cas limitativement énumérés par la loi, la méconnaissance par l employeur de son obligation de formation est de nature à entraîner la requalification du contrat d avenir en un contrat de travail à durée indéterminée, conformément aux dispositions de l article L du code du travail». C est cette règle de principe que la cour appliquait en l espèce en prenant le soin de constater, dans les faits, les manquements de l employeur quant à ses obligations de formation. Commentaires Cet arrêt est l occasion de faire le point sur la nature juridique de l engagement de formation que souscrit l employeur en concluant un contrat relevant des dispositions de l article L du code du travail. Si la requalification du CDD en l espèce apparaît parfaitement justifiée, le fondement de cette requalification n apparaît pas clairement dans l arrêt précité. Si cette requalification pouvait résulter soit de l inexistence de l obligation de formation (1) soit de son défaut d application (2), il nous semble que le fondement juridique de la requalification ne pouvait pas être le même. I - L inexistence de l engagement de formation comme cause de requalification La nature juridique de l obligation qui est faite à l employeur de prévoir «ab initio» les actions de formation à mettre en œuvre en cours d exécution du contrat font, à l évidence, de son non respect, une cause évidente de requalification du contrat d avenir en CDI de droit commun. En effet, l obligation pour l employeur de déterminer la nature des actions de formation ne fait aucun doute. Cette obligation ressort en premier lieu de l article L du code du travail qui précise que l employeur s engage pour une durée et dans des conditions déterminées par décret «à assurer un complément de formation professionnelle au salarié». Cet engagement est défini par la loi elle-même et c est à juste titre que la cour relève que, selon l article L du code du travail, la convention individuelle conclue entre l État et le titulaire du contrat d avenir définit le projet professionnel proposé, les conditions d accompagnement dans l emploi, les actions de formation ou de validation des acquis de l expérience, etc. L article R prévoit par ailleurs que la convention individuelle tripartite comporte «la nature et la durée des actions d accompagnement et de formation», l annexe à cette convention devant quant à elle préciser «les objectifs, le programme et les modalités d organisation et d évaluation des actions d accompagnement et de formation», «les modalités d intervention de la personne ou de l organisme désigné comme référent ( ) pour le suivi du parcours d insertion professionnel du bénéficiaire». Nul besoin de préciser que, sur le terrain de l obligation de formation inhérente à ce type de contrat, le législateur a pris des garanties tant de fond que de forme. Toutes ces obligations donnent évidemment de la consistance à l engagement pris par l employeur de former le salarié considéré : c est à n en pas douter l objet du contrat au sens civil du terme et le motif de recours au contrat à durée déterminée au sens travailliste du terme. Au cas d espèce, le respect de cette obligation faisait partiellement défaut puisque la cour constatait d une part que le contrat était «particulièrement discret sur ce point» et d autre part que le formulaire annexé l était tout autant. La conclusion que devait en tirer la cour aurait pu être la requalification du CDD en CDI pour une cause tenant à l imprécision du motif du CCD ; en effet, l article L du code du travail prévoit que le CDD est établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé être à durée indéterminée. Or le motif précis ne saurait être confondu avec le cas de recours autorisé. En cas d espèce, le cas de recours autorisé est le fait que l employeur s engage, «pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié», le motif précis étant, à notre sens, l identification de la formation engagée. Certes, si le contrat était discret, il n en demeurait pas moins que la définition de la formation engagée n était pas complètement inexistante. C est peut-être pour cette raison que la cour est allée au-delà de ce contrôle de forme, sujet à caution, car, comme souligné précédemment, si le contrat était discret sur l engagement de l employeur, cet engagement n était pas, pour autant, complètement absent ; la cour a en effet Relations individuelles JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

12 Relations individuelles Les causes de requalification propres aux contrats à durée déterminée conclus au titre des dispositions de l article L du code du travail appuyé sa décision sur le respect de l exécution de l employeur. II - La non réalisation de l engagement de formation comme cause de requalification Partant du postulat qu un semblant d engagement de formation existait dans le contrat soumis à l analyse du juge, la cour appréciait alors le respect, par l employeur, de son obligation de formation. Sur ce point, l employeur se défendait en soutenant avoir dispensé au salarié «une formation au quotidien» ainsi qu avoir mis à disposition du salarié des outils qu il lui incombait d utiliser. L arrêt apporte deux éléments importants en l espèce qui ont traits à la nature juridique de l obligation de formation ainsi qu à la charge de la preuve. Concernant la nature juridique de l obligation de formation, la cour relève, fort justement, que l obligation souscrite dans le cadre du contrat d avenir ne saurait être une simple obligation d adaptation : l employeur soutenait en effet que, au quotidien, le salarié avait bénéficié d une aide lui permettant de bien appréhender ses fonctions et, de surcroît et par voie de conséquence, d y être compétent. Cet argument n est, de fait, pas recevable, puisque selon la cour, «une simple action d adaptation aux tâches confiées ne saurait tenir lieu de formation permettant l acquisition d une compétence de nature à favoriser une insertion professionnelle alors que l intéressé n avait pas vocation à s intégrer définitivement dans un établissement public d enseignement». On rappellera à ce titre que l obligation d adaptation du salarié à son poste de travail est une obligation d origine légale (article L du code du travail) qui ne saurait de fait justifier à elle seule la conclusion d un contrat à durée déterminée La cour souligne par ailleurs, que l action de formation doit être réelle et non potentielle. L employeur se défendait en effet en soutenant que potentiellement, le salarié pouvait bénéficiait de nombre d actions de formations mise en place par l éducation nationale au bénéfice de ce type d emplois. La cour réfute cet argument en soulignant que l employeur «ne saurait se borner à faire valoir que des outils étaient à la disposition du salarié qu il lui incombait d utiliser alors que le collège devait, pour respecter son obligation, mettre en place un programme précis de formation». Il s agit là d une application littérale des textes précités qui ne souffre d aucune contestation. Il en est de même de la règle fixée par la cour quant à la charge de la preuve ; c est en effet à l employeur à qui incombe l obligation de former, cette obligation étant par nature contractuelle puisqu étant l objet du contrat. De fait, par application de l article 1315 du code civil, c est à celui qui se prétend libéré de son obligation de justifier «le fait qui a produit l'extinction de son obligation». Chose que ne faisait pas l employeur et qui amenait naturellement la cour à constater l inexécution de l obligation de former (à supposer celle-ci existante dès l origine du contrat). Pour autant, ce constat, fait indépendamment du contenu formel du contrat, est-il de nature à emporter la requalification du CDD en CDI et, si oui, sur la base de quel fondement juridique? Sur ce point, comme sur la question de l existence même de l obligation de formation, la cour considère que la méconnaissance par l employeur de son obligation de formation est de nature à entraîner la requalification du contrat d avenir en CDI conformément «aux dispositions de l article L du code du travail». La difficulté dans l analyse de cette motivation tient au fait que l article L du code du travail énumère toutes les causes légales de requalification d un CDD en CDI qui vont des règles de formes (contrat écrit, motif précis), aux règles de fond (terme, durée, renouvellement, cas de recours autorisés, emploi permanent ). La question à laquelle l arrêt ne répond donc pas clairement est de savoir sur quel fondement juridique le défaut de formation pourtant prévue au contrat peut entraîner la requalification de celui-ci en CDI? C est à notre avis sur le fondement de l article L du code du travail consacrant le principe qu un CDD ne peut être conclu pour pourvoir un emploi permanent que la requalification aurait du être prononcée. En effet, à partir du moment où les spécificités de l emploi d avenir sont inexistantes dans la relation de travail (du fait de l absence de toute action de formation), l emploi occupé par le salarié est alors un emploi «normal» pour ne pas dire permanent, dépourvu de la particularité qui en fait un emploi permettant le recours au CDD, en tout cas dépourvu de l objet qui peut lui conférer la qualité de CDD. C est peut être le sens qu il convient de donner à un arrêt récent rendu par la chambre sociale de la cour de cassation (Cass. Soc. 11 juillet 2012) dans une espèce relative au contrat d accompagnement dans l emploi (dont le régime est, sur les principes, en tout point identique au contrat d avenir) et au travers duquel la Haute Juridiction a considéré que «l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée». Il ressort ainsi de ces décisions que tant l engagement de formation souscrit par l employeur que l exécution de cet engagement sont des éléments sur lesquels le juge à un pouvoir de contrôle et dont le non respect entraîne, fondement juridique à l appuie, la requalification du CDD en CDI. Hugues LAPALUS PRINCIPAUX ATTENDUS «Il résulte de ces dispositions que le contrat d avenir a été instauré aux fins d aider au retour à l emploi de personnes rencontrant des difficultés d insertion professionnelle et qu il est caractérisé par un impératif de formation». «Il incombe, en conséquence, à l employeur qui conclut un contrat d avenir, de proposer au salarié une formation, de mettre en place un projet d accompagnement et de justifier des actions menées afin de faciliter l insertion de l intéressé sur le marché du travail». «S agissant d un contrat de travail à durée déterminée, type de contrat de travail auquel il ne peut être fait recours que dans les cas limitativement énumérés par la loi, la méconnaissance par l employeur de son obligation de formation, est de nature à entraîner la requalification du contrat d avenir en un contrat de travail à durée indéterminée, conformément aux dispositions de l article L du Code du travail». «Il s ensuit, par conséquent, que l employeur a méconnu son obligation de formation et qu en application de l article L du Code du travail, les contrats d avenir doivent être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée». 12 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

13 La période probatoire Lors de la conclusion d un contrat, les parties peuvent convenir d une période d essai. Bien souvent, dans le cadre de l évolution contractuelle, pouvant amener un salarié à changer de fonctions ou d emploi, le contrat de travail peut contenir alors une période probatoire, une telle période devant permettre à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son nouvel emploi. La Cour d Appel de RIOM, le 3 janvier 2012, va rendre un arrêt permettant d une part, de faire le point sur les définitions de la période probatoire en la comparant à la période d essai et d autre part, de s interroger sur la durée de la période probatoire. Relations individuelles Les faits Madame R. a été embauchée par la société P., en qualité d ouvrière manutentionnaire dans le cadre d un contrat à durée indéterminée. Huit ans plus tard, elle était promue aux fonctions de responsable d atelier avec une période probatoire de six mois, prolongée pour une durée de six mois. Son employeur, estimant que la période probatoire n était pas concluante, devait la réaffecter à son poste initial. Estimant que la période probatoire présentée un caractère abusif, Madame R. devait saisir le Conseil de Prud hommes de CLERMONT-FERRAND pour obtenir diverses sommes à titre de salaire et d indemnité. Le Conseil de Prud hommes de CLERMONT-FERRAND devait débouter Madame R. au titre de sa demande liée à la période probatoire et condamner l EURL P. à lui porter diverses sommes au titre de rappels de primes et de dommages et intérêts. Devant la Cour, Madame R. sollicite une indemnisation au titre de la durée de la période probatoire, dont elle indique que celle-ci serait manifestement excessive et constituerait un abus de droit, elle conteste la reconduction de la période probatoire à défaut de l avoir signé dans un avenant et sa réintégration dans ses fonctions précédentes. Elle réclame également divers rappels de salaire. La Cour confirme le jugement de Conseil de Prud hommes de CLERMONT- FERRAND qui avait débouté Madame R. de ses demandes liées à la période probatoire et condamne la société à divers rappels de salaires. Observations Cet arrêt apporte une contribution à la distinction nécessaire qui doit être faite entre une période d essai et une période probatoire. La Cour précise le régime juridique de la période probatoire en faisant la distinction avec la période d essai. Elle rappelle enfin les règles entourant la durée de la période probatoire. S agissant de la définition de la période probatoire, la Cour rappelle à juste titre que cette période n est pas une période d essai qui précède l engagement définitif du salarié. La Cour indique que si l échec de la période d essai autorise l employeur à rompre le contrat de travail sans avoir à justifier d un motif, et sans avoir à respecter la procédure de licenciement, en revanche, l échec de la période probatoire ne peut donner lieu qu à la réintégration du salarié dans son emploi précédent. La différence est donc patente. Par ailleurs, indiquant que la loi ne définit pas la période probatoire et que seul l accord des parties peut instaurer une dite période, suivant la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation (Cassation sociale, 16 mai 2012 n ), la Cour rappelle que la période probatoire ne doit pas avoir une durée excessive mais seul peut caractériser l abus, une période JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

14 Relations individuelles La période probatoire probatoire de longue durée pendant laquelle le salarié aurait exécuté un emploi auquel il serait réellement adapté avant de se voir réintégré dans son emploi précédent. Constatant que la période probatoire devrait être proportionnée au temps nécessaire, la Cour indique que la durée de six mois prévue, puis même augmentée de deux mois n était pas déraisonnable pour évaluer les aptitudes d une salariée, employée jusque-là comme ouvrière manutentionnaire, promue aux fonctions de responsable d atelier. La Cour décrit les nouvelles attributions de Madame R. qui étaient importantes PRINCIPAUX ATTENDUS tant lors de la réception du contrôle et la gestion des matières premières que de la gestion du personnel, que de la gestion des commandes et expédition chez les clients. Constatant que la salariée ne pouvait prouver qu elle aurait déjà assumé de telles responsabilités alors qu elle n était qu ouvrière manutentionnaire, la Cour en déduit d une part, la licéité de la période probatoire et d autre part, le caractère non excessif de la durée de celle-ci. Il apparaît en conséquence que la Cour d Appel de RIOM a, de manière fort claire et pertinente, rappelé la différence entre la situation du salarié dont le contrat est rompu pendant la période d essai, et la situation du salarié dont la période probatoire est interrompue. La Cour rappelle que la charge de la preuve de l abus d utilisation de la période probatoire pèse sur le salarié auquel il revient de démontrer que le principe ou la durée de la période probatoire est abusif. Bernard TRUNO «En droit, les parties au contrat de travail peuvent convenir, à l occasion d un changement d emploi du salarié, d une période probatoire, une telle période devant permettre à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son nouvel emploi. Une telle période probatoire ne constitue pas une période d essai qui précède l engagement définitif du salarié et qui permet à l employeur de tester les aptitudes du salarié à l emploi proposé. L échec de la période d essai autorise l employeur à rompre le contrat de travail sans avoir à justifier d un motif et sans avoir à respecter la procédure de licenciement. En revanche, l échec de la période probatoire ne peut donner lieu qu à réintégration du salarié dans son emploi précédent. Dans la mesure où pendant la période d essai, le salarié se trouve privé de la protection prévue par le code du travail en matière de licenciement, l employeur ne peut recourir à une telle période que dans les limites prévues par la loi et à la condition de ne pas commettre d abus. Ainsi, la période d essai ne doit pas avoir une durée excessive et son renouvellement n est possible qu avec l accord exprès du salarié donné au cours de la période initiale. En revanche, aucune disposition légale n encadre la période probatoire et il ne peut être imposé les mêmes exigences qu en matière de période d essai dès lors que la poursuite du contrat de travail ne peut être remise en cause en cas d échec et que le salarié n est privé d aucune des dispositions protectrices du code du travail. Au contraire, s agissant de la durée, si la protection du salarié conduit à ce que la loi ou les conventions collectives fixent la durée maximale possible, une période probatoire plus longue peut être de nature à favoriser l adaptation du salarié à son nouvel emploi. La période probatoire ne doit pas avoir une durée excessive mais seul peut caractériser l abus d une période probatoire de longue durée pendant laquelle le salarié aurait exécuté un emploi auquel il serait pleinement adapté avant de se voir réintégré dans son emploi précédent.» B U L L E T I N D A B O N N E M E N T Je souhaite m abonner à L Alambic social, revue de jurisprudence sociale de la Cour de Riom éditée par l Ordre des avocats du barreau de Clermont-Ferrand, pour une durée d un an (2 numéros) et un montant de 20 euros. Nom Prénom Adresse Code postal Ville Merci d adresser votre règlement par chèque et ce bulletin d abonnement à : Ordre des avocats - Cité judiciaire - Place de l Étoile Clermont-Ferrand 14 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

15 Les avantages catégoriels au regard du principe d'égalité de traitement COUR D APPEL DE RIOM - 7 FEVRIER 2012 N RG 10/02556 Statut collectif Le contexte Au nom du principe prétorien de l égalité de traitement se développe un important contentieux autour des avantages catégoriels. Au regard de l évolution de la jurisprudence, l appartenance à une catégorie professionnelle ne suffit pas en soi à justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique. Par conséquent, les avantages accordés à telle ou telle catégorie doivent être justifiés par des éléments objectifs et pertinents. Ce principe s applique quelle que soit la source à l origine de l avantage catégoriel : décision unilatérale de l employeur, convention collective ou contrat de travail. C est ce dont il s agit aux termes de la décision rendue par la Chambre Sociale de la Cour d Appel de Riom dans son arrêt du 7 février Exposé des faits et procédure Le contrat à durée indéterminée de Monsieur X., salarié d une entreprise du bâtiment, la Société Y., a été rompu pour faute grave. Estimant que la rupture de son contrat de travail était intervenue abusivement, ce dernier saisissait consécutivement le Conseil de Prud hommes aux fins de contestation et sollicitait, par conséquent, la condamnation de son ancien employeur au paiement des indemnités de rupture outre des dommages et intérêts compte tenu du préjudice qu il alléguait avoir subi du fait de ce licenciement. A ce stade, il est important de souligner que devant les Premiers Juges, les demandes indemnitaires formulées au titre de l indemnité compensatrice de préavis et de l indemnité de licenciement avaient été émises sur le fondement des dispositions de la Convention Collective Nationale des ouvriers et employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés applicable dans l entreprise. Par jugement du 6 octobre 2010, le Conseil de Prud hommes a dit et jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Société Y. au versement des indemnités de rupture sur le fondement des dispositions de la Convention Collective précitée outre les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. L employeur a interjeté appel de ce jugement. Le salarié sollicitera la confirmation du jugement, sauf à faire valoir en cause d appel qu il aurait dû bénéficier, au nom du principe d égalité de traitement et du principe «à travail égal, salaire égal», des dispositions de la Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment du 1 er juillet 2004 concernant l indemnité de préavis et l indemnité de licenciement. La Chambre Sociale de la Cour d Appel de Riom a confirmé le jugement au titre de la rupture abusive du contrat de travail mais, y ajoutant, a considéré «qu aucun des éléments versés aux débats ne permettant d établir que la différence instituée entre les cadres et les ouvriers relativement à l indemnité compensatrice de préavis à l indemnité de licenciement n était justifiée par des raisons objectives et pertinentes», faisant ainsi droit à la demande du salarié de condamner l employeur sur le fondement des dispositions de la Convention Collective des Cadres du Bâtiment en ce qui concerne l indemnité de préavis et l indemnité de licenciement. Commentaires Cette décision est intéressante au regard de l évolution jurisprudentielle depuis les deux arrêts rendus par la Cour de Cassation le 8 juin 2011 en cette matière lesquels rappelaient que : «la seule dif- JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

16 Statut collectif Les avantages catégoriels au regard du principe d'égalité de traitement férence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier pour l attribution d un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le Juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence». (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 8 juin 2011, n de pourvoi ; n de pourvoi ; n ). La différence de traitement n est pas en soi interdite par la Cour de Cassation et les accords collectifs contenant des avantages particuliers pour certaines catégories professionnelles ne sont pas nécessairement sanctionnables au nom du principe de l égalité de traitement. Il faut cependant rappeler, avant toute chose, que les salariés concernés doivent être placés dans une situation identique (I), pour ensuite envisager la question de l appréciation par le Juge de l objectivité de la justification d un avantage conventionnel catégoriel différencié (II), en l espèce : les indemnités de préavis et de licenciement prévues par la Convention Collective Nationale des Ouvriers et Employés dans les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés différente de celles prévues par la Convention Collective des Cadres du Bâtiment. I Un préalable : une situation identique L employeur faisait valoir devant la Cour, que deux Conventions Collectives étaient en présence et que la Convention Collective des Cadres, signée par les partenaires sociaux ayant défini la catégorie professionnelle des «Cadres» au travers son champ d'application, constituait un ensemble contractuel dont le Juge ne pouvait détruire l équilibre. La Société Y. considérait en outre que la catégorie professionnelle des Cadres était reconnue à part entière par le Code du Travail et que le salarié, n étant pas Cadre, ne pouvait revendiquer l indemnité compensatrice de préavis et l indemnité de licenciement des cadres. L employeur, se basant alors sur des principes jurisprudentiels désormais acquis, devait considérer que pour obtenir l avantage accordé à une autre catégorie professionnelle, il fallait tout d abord démontrer être placé dans une situation identique et qu'en l'espèce tel n'était pas le cas. Sur ce point, la Chambre Sociale, faisant sienne la position de la Cour de Cassation, a présumé que tous les salariés étaient placés dans une situation identique vis-à-vis de l indemnité de préavis ou de l indemnité de licenciement : «( ) cependant, la seule différence de catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour l attribution d un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage» La Cour d'appel présumant l identité de situation entre cadre et non cadre, quel que soit l avantage litigieux, à l'instar de la Haute Juridiction. Partant la charge de la preuve pesant sur le salarié est simplifiée, l employeur a dès lors l'obligation de justifier de toute différence de traitement. En l espèce, la Cour d Appel va considérer qu il ne résulte pas des dispositions conventionnelles concernées et mises en concours ; que la différence de traitement, visant l indemnité de préavis et l indemnité de licenciement, aurait pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres par rapport aux ouvriers et employés. II Des raisons objectives, réelles et pertinentes Le Juge doit contrôler concrètement la justification avancée et donc l élément doit être matériellement vérifiable. La Chambre Sociale a considéré en l espèce qu aucun des éléments versés aux débats ne permettait d établir que la différence de traitement, instituée entre les catégories professionnelles concernées relativement à l indemnité de préavis et à l indemnité de licenciement, était justifiée par des raisons objectives et pertinentes. 16 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

17 La motivation de l'arrêt ne nous donne pas d'indication sur le détail de l argumentation de l employeur et les éléments versés aux débats pour justifier de la spécificité des situations. L avantage octroyé, en l espèce la durée du préavis et par suite le montant de l indemnité compensatrice de préavis outre le mode de calcul de l indemnité de licenciement, doit être analysé au regard des «spécificités propres» aux fonctions exercées par les salariés afin de déterminer si le fait d appartenir à une catégorie professionnelle déterminée, justifie une différence de traitement. La prise en compte des spécificités objectives propres à une catégorie professionnelle ne s épuise pas nécessairement par l octroi d un avantage donné. La Cour de Cassation, aux termes d une décision rendue postérieurement à l arrêt commenté (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 28 mars 2012, n de pourvoi ) rappelle à cet égard que la différence doit reposer sur des raisons objectives, dont le Juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence et que, «repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d une catégorie déterminée, tenant notamment au fait aux conditions d exercice des fonctions, à l évolution des carrières ou modalités de rémunération». Autant d'éléments objectifs.nécessaires à la démonstration. En l'espèce, la Cour de Cassation a censuré les juges parisiens considérant qu'il leur appartenait, alors qu'ils avaient relevé que jusqu'à une certaine date, «la durée hebdomadaire de travail des cadres étaient supérieure à celle des autres catégories de personnel», de rechercher si l'application de l'accord collectif soumettant les cadres à un forfait jours ne les conduirait pas à accomplir un temps de travail supérieur à celui des autres salariés. Quant à l exigence la pertinence, elle suppose un contrôle de finalité de la différence de traitement au regard des raisons avancées pour la justifier. En l occurrence le TGI de PARIS (TGI PARIS, 29 novembre 2011, n ) a jugé justifiées les différences de traitement prévues par la Convention Collective SYNTEC entre les Cadres et la catégorie des ETAM. En premier lieu, les Juges avaient constaté qu au regard des définitions des catégories, de la spécificité des tâches confiées aux uns et aux autres et des régimes différenciés dans l organisation et la durée du travail, ces deux catégories étaient placées dans des situations objectivement différentes. Ensuite, les Juges avaient recherché, avantage par avantage, si des éléments objectifs et pertinents permettaient de justifier des avantages différents. Etant précisé que le TGI de PARIS avait considéré que l indemnité conventionnelle de licenciement d un montant supérieur pour les cadres pourrait être justifiée par la difficulté de retrouver une situation professionnelle similaire générant une durée de chômage plus longue. En l espèce si le motif apparaît pertinent, sa réalité reste à démontrer. Ainsi donc afin de déterminer la pertinence de l avantage octroyé, le Juge doit prendre en compte sa finalité et la confronter au préjudice ou à la contrainte qu elle est censée compenser. En l espèce, la Chambre Sociale a considéré qu il ne résultait pas des dispositions des Conventions Collectives en présence, qui déterminent les différents avantages attribués aux cadres et aux ouvriers en considération seulement de leur appartenance professionnelle que la différence de traitement concernant les indemnités de préavis et de licenciement aurait eu pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres par rapport aux ouvriers. Dans le contrôle qu ils ont dû opérer, les magistrats de la Cour ont considéré qu aucun des éléments versés aux débats ne permettait d établir que la différence de traitement instituée entre les cadres et les ouvriers était justifiée par des raisons objectives et pertinentes. C est donc face au pouvoir d interprétation du Juge au regard des règles précitées que certaines interrogations subsistent quant à l objectivité de la justification d un avantage conventionnel catégoriel différencié, mais plus largement également quant à la sanction des accords contenant des clauses illicites au regard du principe d égalité, leur impact sur les négociations à venir et la réalité du quotidien dans l'entreprise...trop souvent négligé Anne LAURENT Statut collectif PRINCIPAUX ATTENDUS «La seule différence de catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour l attribution d un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le Juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Les dispositions conventionnelles qui fondent une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle ne peuvent reposer sur une raison objective et pertinente que si cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d exercice des fonctions, à l évolution de carrière ou aux modalités de rémunération». «Aucun des éléments versés aux débats ne permet d établir que la différence de traitement instituée entre les cadres et les ouvriers relativement à l indemnité compensatrice de préavis à l indemnité de licenciement serait justifiée par des raisons objectives et pertinentes». JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

18 Sécurité sociale Accidents du travail Faute inexcusable et conscience du danger COUR D APPEL DE RIOM - CHAMBRE SOCIALE - 3 JUILLET 2010 N 11/01494 A C/STÉ E L'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur, en vertu du contrat de travail, oblige celui-ci à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver le salarié de tous les risques professionnels. Tout manquement à cette obligation revêt le caractère d'une faute inexcusable dès lors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. La Cour d'appel de RIOM rend ici un arrêt intéressant en reconnaissant la faute inexcusable de l'employeur à l'occasion d'un accident du travail à première vue peu prévisible. Les faits Le 24 novembre 2005, Madame A., employée des services commerciaux de la société E., est victime d'un accident du travail : une armoire chargée de dossiers bascule sur la salariée, à l'occasion de l'ouverture d'un tiroir. Cette armoire de classement du service commercial, qui auparavant était fixée au mur dans les locaux de l'entreprise, avait été transférée sous un chapiteau et n'était pas fixée. Victime de fractures à la jambe droite, Madame A. saisit le tribunal des affaires de sécurité sociale afin de voir reconnaître la faute inexcusable de l'employeur. Le tribunal rejette le recours. Madame A. interjette appel de ce jugement et soutient que l'employeur n'a pas rempli son obligation de sécurité de résultat et aurait dû avoir conscience du danger représenté par la non-fixation de cette armoire. La Cour infirme le jugement du TASS et considère que l'accident du travail est imputable à la faute inexcusable de l'employeur. Observations Cet arrêt apporte un éclairage intéressant sur les éléments pris en considération par les juges du fond pour apprécier la preuve des circonstances de l'accident et de ses causes, preuve incombant à la victime de l'accident. La Cour estime que l'employeur qui n'a pas fixé une armoire aux murs aurait dû avoir conscience du risque de chute du meuble et n'a pas pris les mesures pour préserver le salarié de ce risque. 1- La recherche des causes de l'accident Alors que l'employeur soutient que les causes de l'accident de Madame A. sont indéterminées, la Cour se livre à un examen précis des éléments permettant d'établir les circonstances de l'accident du travail. L'accident dont a été victime Madame A. est intervenu en l'absence de témoin direct, ce qui rendait difficile la preuve des circonstances de l'accident. Or, la cour de cassation considère que l'employeur ne peut se voir imputer une faute inexcusable lorsque les circonstances de l'accident demeurent indéterminées (Cass. 2è. civ., 16 nov. 2004, n , Vareille et a. c/société CGP et a. ; Cass. 2è. civ., 20 mars 2008, n Desetangs c./société Véolia Propreté et a ). En l'espèce, la Cour considère que les circonstances de l'accident de Madame A. sont établies par des pièces concordantes, à savoir la déclaration d'accident du travail (dans laquelle les circonstances de l'accident sont décrites), l'étude de l'accident par le CHSCT, et le témoignage de la première personne avisée après l'accident, et ce, en l'absence de tout élément de preuve contraire produit par l'employeur. La Cour déduit de l'étude du CHSCT, qui préconisait de fixer l'armoire et de s'assurer des fixations de l'ensemble des armoires, que la cause du basculement de l'armoire sur la victime résidait dans un défaut de fixation de celle-ci. 2- L'appréciation de la conscience du danger de l'employeur Le manquement à l'obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L du code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. L'appréciation de la conscience du danger relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Les causes de l'accident de Madame A. ont révélé l'existence d'un risque auquel la salariée était exposée, à savoir le risque de chute d'une armoire non fixée au mur. La Cour considère que l'employeur aurait dû avoir conscience de ce risque puisque dans les anciens locaux, les armoires étaient fixées, et qu'en s'abstenant de fixer l'armoire dans les nouveaux locaux, il n'a pas pris les mesures pour préserver la salariée de ce risque. Cette décision peut être mise en parallèle avec un autre arrêt en date du 10 juillet 2012 (n 11/00894) dans laquelle la Cour 18 JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE 2012

19 d'appel de RIOM, contrairement aux premiers juges, a également reconnu la faute inexcusable de l'employeur dans la survenance d'un accident du travail constitué par la chute de plusieurs palettes sur un salarié qui travaillait à proximité de celles-ci. La Cour a considéré que, bien que la cause de la chute des palettes ait été incertaine, PRINCIPAUX ATTENDUS l'employeur aurait dû avoir conscience de ce risque de chute auquel il exposait ce salarié, et n'avait pourtant pris aucune mesure de protection contre ce risque, la zone dans laquelle le salarié travaillait n'étant pas sécurisée. Cette solution va dans le sens d'une appréciation extensive de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, et donc d'une meilleure indemnisation des salariés en matière de risques professionnels Élise TRIOLAIRE "L'étude de l'accident par le CHSCT de l'entreprise décrit les causes de l'accident de la manière suivante "basculement d'une armoire suite à l'ouverture d'un tiroir ayant entraîné la chute de celle-ci". Cette étude précise qu'au moment de l'accident l'armoire se trouvait sous un chapiteau. Le comité préconise d'acheter une nouvelle armoire, de fixer celle-ci et de s'assurer des fixations de l'ensemble des armoires, ce qui laisse sous entendre un défaut de l'armoire en cause.(...) Sécurité sociale En l'absence de tout élément de preuve contraire, il est donc établi par les pièces produites, concordantes entre elles, que la cause de l'accident réside dans le basculement de l'armoire sur la personne de Madame A. par suite d'un défaut de fixation. Compte tenu, en outre, des observations du CHSCT et des mesures qu'il préconise, il est ainsi démontré que Madame A. a été exposée à un risque de chute de l'armoire en raison de l'absence de fixation de celle-ci, que l'employeur aurait dû avoir conscience de ce risque puisque l'armoire était fixée lorsqu'elle se trouvait dans les précédents locaux et qu'il n'a pas pris les mesures pour préserver la salariée de ce risque en s'abstenant de fixer l'armoire dans les nouveaux locaux. Il s'ensuit que l'accident est la conséquence de la faute inexcusable de l'employeur." Présomption d'imputabilité au travail de l'accident Prescription des droits de la victime COUR D'APPEL DE RIOM - 12 JUIN N 11/00930 COUR D'APPEL DE RIOM - 3 JUILLET N 12/00239 Le contexte Le salarié victime d'un accident du travail peut, pendant la durée de suspension du contrat qui en découle, prétendre au maintien de tout ou partie de sa rémunération dès son premier jour d'absence. Il bénéficie surtout d'une protection de son emploi pendant la durée de l'arrêt de travail et d'une meilleure garantie de réintégration à l'issue. L'article L du code de la sécurité sociale dispose qu' "est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise". La loi pose ainsi une présomption : si ces circonstances sont établies, le salarié n'aura pas à prouver plus amplement le lien de causalité entre l'accident subi et son travail. La cour d'appel de RIOM, dans les deux arrêts précités, a appliqué cette règle à deux cas particuliers dans lesquels la CPAM et deux salariés proposaient des analyses divergentes. L'article L du code de la sécurité sociale régit quant à lui le délai dans lequel le salarié peut faire valoir ses droits à la protection découlant des accidents du travail : deux ans à partir du jour de l'accident ou de la cessation de paiement des indemnités journalières. Dans un arrêt du 3 juillet 2012, la cour d'appel de RIOM a dû interpréter cette règle à une hypothèse où les conséquences d'un accident sur la santé d'un salarié ne sont apparues que bien plus tard. Exposé des faits et de la procédure Madame G., mécanicienne en confection, fume une cigarette à 6 h 45 sur le parking de l'entreprise dans laquelle elle doit commencer à travailler à 7 h 00. Elle est agressée verbalement violemment par le gardien de l'immeuble. De ce choc psychologique découle un état dépressif médicalement constaté entraînant un arrêt de travail. La CPAM refuse la prise en charge de l'accident au motif que "le lien de subordination à l'employeur n'est pas établi au moment de l'accident, en effet, celui-ci est survenu au cours d'activités personnelles n'ayant pas de relation avec le travail". Contrairement au TASS, la cour d'appel de RIOM va valider cette analyse proposée par la CPAM (cour d'appel RIOM 12 juin 2012). JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM N O 11-2 E SEMESTRE

20 Sécurité sociale Présomption d'imputabilité au travail de l'accident - Prescription des droits de la victime Madame S., quant à elle, se voit prescrire par le médecin du travail, conformément à la loi, une vaccination contre l'hépatite B donnant lieu à 3 injections en S'ensuivent des troubles de l'hémicorps gauche qui s'aggravent progressivement. Un certificat médical de 2008 pose le diagnostic de sclérose en plaques, dans les suites d'un vaccin hépatite B. Le 10 mars 2010, Madame S. établit une déclaration d'accident du travail survenu en 2003, que la CPAM refuse de prendre en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Le TASS décide quant à lui que la déclaration a été faite dans le délai légal de deux ans mais, avant dire droit ordonne une mesure d'expertise pour rechercher le lien de causalité entre la sclérose en plaques et la vaccination. La cour d'appel confirme que la demande n'est pas prescrite mais, estimant que l'infection est survenue par le fait du travail, la salariée bénéficie de la présomption d'imputabilité. L'expertise n'est dès lors pas nécessaire (arrêt du 3 juillet 2012). Observations 1) La présomption d'imputabilité existe lorsque l'accident est survenu "par le fait ou à l'occasion du travail" (article L 411-1). La jurisprudence doit interpréter cette règle. Elle retient, de façon constante, qu'est un accident du travail celui survenu en cours d'exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu ou le salarié se trouve sous le contrôle et l'autorité de son employeur. Tel est le cas, pour la cour d'appel de RIOM, d'une vaccination effectuée sur prescription du médecin du travail et obligatoire en vertu des dispositions du code de la santé publique, laquelle a entraîné, suivant documents médicaux concordants, une infection s'aggravant progressivement jusqu'au diagnostic de sclérose en plaques. A l'inverse, la cour estime que la salariée fumant une cigarette sur le parking de son entreprise ¼ d'heure avant le début de son travail, ne se trouvait pas sous l'autorité de l'employeur et ne se trouvait pas dans une situation en rapport avec l'exécution normale de son travail. La cour souligne qu'il n'est pas établi que l'arrivée précoce de la salariée sur son lieu de travail résulte de la demande de l'employeur. On peut penser que la solution aurait été différente, sur le même lieu, sans temps libre avant la prise de fonctions, la cour de cassation ayant jugé qu'un accident survenu sur le parking mis à la disposition du personnel est susceptible de constituer un accident du travail (CASS. ASS. PLEN. 3 juillet 1987). 2) Quant à la prescription extinctive des droits de la victime, la jurisprudence a dû interpréter l'article L du code de la sécurité sociale. Lorsque la lésion ou l'affection n'est diagnostiquée qu'après coup, c'est la date de révélation de cette affection qui fait courir le délai de deux ans. Dans un arrêt du 15 octobre 1998, la cour de cassation en a décidé ainsi (en cas d'infection par le virus du SIDA, le délai de prescription ne court qu'à compter de la date de révélation de la séropositivité). En l'espèce, la cour de RIOM constate que le délai de deux ans ne pouvait courir à compter de la dernière injection, Madame S. étant alors dans l'impossibilité d'établir un rapport entre ces vaccinations et une maladie qui n'était pas encore diagnostiquée. Ce n'est qu'à compter du jour de ce diagnostic qu'elle a eu connaissance du rapport possible entre sa maladie et la vaccination et que le délai de prescription a pu commencer à courir. Henri ARSAC PRINCIPAUX ATTENDUS [L'article L du code de la sécurité sociale] «édicte une présomption d'imputabilité au travail d'un accident survenu au lieu et au temps du travail, mais, pour que cette présomption s'applique, il incombe à la victime qui se plaint d'un tel accident d'établir qu'il s'est produit pendant les heures de travail et sur le lieu de celui-ci alors qu'elle se trouvait en cours d'exécution du contrat de travail et sous la subordination de l'employeur. Dans la mesure où l'accident s'est produit alors qu'elle était en train de fumer une cigarette sur le parking avant de commencer son travail, Madame G. ne se trouvait pas sous l'autorité de l'employeur et ne se trouvait pas dans une situation en rapport avec l'exécution normale de son travail". "Il résulte de l'article L du code de la sécurité sociale que les droits de la victime aux prestations et indemnités prévues en cas d'accident du travail se prescrivent par deux ans à dater du jour de l'accident ou de la cessation du paiement des indemnités journalières". "Contrairement à ce que soutient la Caisse, le délai de prescription n'a pu expirer le 22 septembre 2005, soit deux ans après la dernière injection, Madame S. étant alors dans l'impossibilité d'établir un rapport entre ces vaccinations et une maladie qui n'était pas encore diagnostiquée". L Alambic social Directeur de publication : Henri ARSAC Conseil éditorial : Christian PAYARD, magistrat ; Jean-Louis BORIE, avocat ; Marc GUILLANEUF, avocat honoraire ; Michel MORAND, avocat ; Bernard TRUNO, avocat ; Anne LAURENT, avocat. Secrétariat de rédaction & réalisation graphique : Agence Par Écrit. Impression & façonnage : de Bussac, Clermont-Fd. 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