Sommaire. L entrée en vigueur de l avenant n 21 sur les salaires minima au 1 er novembre 2013

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1 informations sociales octobre novembre décembre 2013 Dans le cadre du mandat qu elle reçoit du FNCIP-HT, la Fédération Nationale de l Habillement informe chaque trimestre les entreprises à jour de paiement de leur contribution sur la Convention Collective Nationale du commerce de détail de l habillement et des articles textiles (CCN n 3241) et sur l actualité sociale. Sommaire 1 L entrée en vigueur de l avenant n 21 sur les salaires minima au 1 er novembre La loi de sécurisation de l emploi : ce qui change L entrée en vigueur de l avenant n 21 sur les salaires minima au 1 er novembre 2013 L avenant n 21 sur les salaires minima signé le 18 juin 2013 a été étendu par arrêté du 2 octobre 2013 (JO du 11 octobre). Il est applicable à l ensemble des entreprises entrant dans le champ d application de la convention collective nationale du commerce de détail de l habillement et des articles textiles (CCN n 3241) pour les rémunérations versées à compter du 1 er novembre l Les rémunérations minimales par catégorie de l avenant n 21 Les salaires minima suivants sont applicables à compter du 1 er novembre 2013 : Rémunérations minimales brutes sur la base de 151,67 heures mensuelles Catégories Avenant n 20 Anciens montants abrogés EMPLOYES Avenant n 21 Nouveaux montants applicables à partir du 1 er novembre (Smic 1430,25 ) AGENTS DE MAITRISE A A B CADRES C D

2 Chaque salarié doit percevoir au moins la rémunération minimale correspondant à sa catégorie dans les grilles de classification. A défaut, l employeur s expose à un rappel de salaires. Exemple : un salarié en catégorie 5 percevait bruts en application de l avenant n 20. À compter du 1 er novembre 2013, l employeur est tenu de revaloriser son salaire au niveau de bruts. L accord du 12 octobre 2006 sur les classifications professionnelles permet à l employeur de déterminer la catégorie d un salarié en fonction de sa qualification et de ses fonctions dans l entreprise. Nous vous rappelons que le bulletin de paie de chaque salarié doit obligatoirement comporter l emploi du salarié, ainsi que sa catégorie. Exemple : vendeur employé catégorie 5. Ces montants sont des minimums. S il le souhaite, l employeur peut verser des salaires supérieurs. Exemple : un salarié est vendeur confirmé en catégorie 8. Il ne supervise pas d équipe de vente et ne peut donc pas prétendre à la catégorie agent de maîtrise A1 chef de magasin. Pour autant, l employeur peut lui verser un salaire supérieur à celui de la catégorie 8, par exemple un salaire de L employeur n est pas tenu de répercuter le pourcentage d augmentation des salaires minima conventionnels sur les salaires réels versés qui y sont déjà supérieurs. Exemple : un salarié en catégorie 6 perçoit bruts. L employeur n est pas tenu de répercuter le pourcentage d augmentation de 0,7% de la catégorie 6 car son salaire réel est déjà supérieur à Quels sont les éléments de rémunération pris en compte pour apprécier si le salarié a perçu une rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel de l avenant n 21? ELEMENTS INCLUS Salaire de base. Avantage en nature (exemple : fourniture gratuite de produits du magasin). Toutes les sommes directement versées en contrepartie de l exécution de la prestation de travail. Exemple : Prime calculée sur le chiffre d affaires réalisé individuellement par le salarié ou collectivement si le salarié a participé à la réalisation du chiffre d affaires collectif de son équipe. Treizième mois / prime de vacances / prime de fin d année le mois de versement. ELEMENTS EXCLUS Remboursement de frais professionnels. Majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires. Majoration pour travail du dimanche, des jours fériés, de nuit. Prime d ancienneté. Prime d assiduité. Prime de sujétions particulières (prime de danger, de situation géographique, de rythme ). Sommes versées au titre des régimes légaux de la participation, de l intéressement et de l épargne salariale. Attention! Tous les éléments de salaire mentionnés dans ce tableau ne sont pas obligatoires. Eléments de salaire obligatoires en vertu de la convention collective (CCN n 3241) : prime d ancienneté (article 32 ou 8, chapitre II) majoration de 100% en cas de travail un jour férié (article 25) Eléments de salaire obligatoires en vertu du code du travail : majorations pour heures supplémentaires majoration pour travail du dimanche dans le cadre des 5 dimanches par an dans les commerces de détail (article L ) ou dans le cadre des PUCE (L ). Le salaire minimum conventionnel s apprécie mensuellement, dans le cadre de chaque période de paie. Ainsi, une prime ne peut être prise en compte dans la détermination du salaire minimum conventionnel que pour le mois où elle est effectivement versée, même si elle correspond à une période semestrielle ou annuelle (Exemple : treizième mois). Les salaires minima conventionnels comportent un abattement de : - 20 % pour les jeunes âgés de moins de 17 ans - 10 % pour les jeunes entre 17 et moins de 18 ans. > Article 33, CCN n Exemple : un jeune de 17 ans est en catégorie 1. Son salaire s élève à : 1 295,10 [1 439 x 90%]. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d activité. Les salaires minima des apprentis L apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic (9,43 bruts depuis le 1 er janvier 2013) ou du salaire minimum conventionnel, s il est plus élevé que le Smic, à partir de 21 ans. Année d exécution du contrat Age de l apprenti Moins de 18 ans De 18 ans à 20 ans 21 ans 1 ère année 25% du Smic 41% du Smic 2 ème année 37% du Smic 49% du Smic 3 ème année 53% du Smic 65% du Smic 53% du Smic ou du salaire minimum conventionnel 61% du Smic ou du salaire minimum conventionnel 78% du Smic ou du salaire minimum conventionnel 2

3 Les rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou diplôme professionnel inférieur au bac Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l enseignement supérieur De 16 à 20 ans 55% du Smic ou du salaire minimum conventionnel 65% du Smic ou du salaire minimum conventionnel De 21 à 25 ans révolus 70% du Smic ou du salaire minimum conventionnel 80% du Smic ou du salaire minimum conventionnel 26 ans 100% du Smic ou 85 % du salaire minimum conventionnel l Les primes d ancienneté de l avenant n 21 La convention collective prévoit des primes d ancienneté mensuelles obligatoires pour tous les salariés, dès lors qu ils justifient de trois années d ancienneté. l Le calcul de l ancienneté Il faut tenir compte : des périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congés payés, congé maternité, congé parental d éducation, congé individuel de formation ) des éventuels contrats de travail antérieurs dans l entreprise (sauf ceux rompus à l initiative du salarié) ainsi que du contrat de travail en cours des contrats d apprentissage ou de professionnalisation. > Article 31, CCN n 3241 À noter : cette définition de l ancienneté s applique uniquement pour les avantages et droits prévus par la convention collective nationale (et pas pour les droits légaux). l Les montants des primes d ancienneté Primes d ancienneté pour les employés (catégories 1 à 8) et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 La prime d ancienneté s ajoute au salaire de base du salarié et doit figurer distinctement sur le bulletin de salaire. Elle n entre pas en compte dans l appréciation du salaire minimum conventionnel. Ces montants sont proratisés pour les salariés à temps partiel en fonction de la durée du travail. Exemple : un salarié travaillant 20h par semaine, en catégorie 4 ayant 3 ans d ancienneté perçoit une prime d ancienneté égale à 10,45 (18,29 x 20/35). Employés Ancienneté Catégories 3 ans 6 ans 9 ans 12 ans 15 ans 1 et 2 16,77 28,20 36,59 45,73 54,88 3 et 4 18,29 29,73 38,11 47,26 56,41 5 et 6 19,82 31,25 41,16 51,83 64,03 7 et 8 21,34 32,01 44,21 53,36 65,55 Agents de maîtrise Ancienneté Catégories 3 ans 6 ans 9 ans 12 ans 15 ans A 1 et A 2 25,92 40,40 50,31 60,98 73,18 Primes d ancienneté pour les agents de maîtrise de la catégorie B et les cadres des catégories C et D La prime d ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération. Le personnel d encadrement doit percevoir la rémunération minimale ci-contre. Agents de maîtrise et cadres Ancienneté Catégories 3 ans 6 ans 9 ans 12 ans 15 ans B C D À noter : des primes d ancienneté plus favorables existent ou ont existé dans certains départements 1 : région parisienne pour les salariés embauchés avant le 31 octobre 1989, Calvados, Valenciennes, Haut-Rhin, Bas-Rhin. 1 Contacter le service social de la FNH si le siège social de votre entreprise est situé dans l un de ces départements. 3

4 2 La loi de sécurisation de l emploi : ce qui change La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l emploi (parue au Journal Officiel du 16 juin) réforme de nombreux points en droit du travail. Si certaines mesures sont entrées en vigueur immédiatement, d autres s appliqueront à une date ultérieure. l Mesure applicable à compter du 14 juin 2013 l Le raccourcissement des délais de prescription Délai de prescription concernant les salaires : 3 ans L action en paiement des salaires se prescrit désormais dans un délai de 3 ans, au lieu de 5 ans auparavant. Ainsi, un salarié ne peut demander un rappel de salaires, d heures supplémentaires ou complémentaires, de primes ou d indemnités que jusqu à 3 années en arrière. Ce délai raccourci permet de réduire considérablement l importance du risque judiciaire encouru par l employeur. Délai de prescription concernant l exécution et la rupture du contrat de travail : 2 ans L action portant sur l exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit dans un délai de 2 ans, au lieu de 5 ans auparavant. Ainsi, un salarié licencié à compter du 14 juin 2013 dispose de 2 ans pour contester son licenciement en justice. Ces nouveaux délais de prescription s appliquent aux prescriptions en cours, à compter du 14 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription ne puisse dépasser l ancienne durée de 5 ans. Exemple 1 : un salarié n a pas été payé pour des heures supplémentaires effectuées 1 an avant la promulgation de la loi. Il lui reste donc un délai de 3 ans (nouvelle prescription pour les salaires), au lieu de 4 ans, pour en réclamer le paiement. S il s agit d heures supplémentaires effectuées il y a 3 ans, il ne lui reste plus que de 2 ans pour agir (limite de l ancienne prescription de 5 ans). Exemple 2 : un salarié a été licencié 1 an avant la promulgation de la loi. Il lui reste donc un délai de 2 ans (nouvelle prescription pour la rupture du contrat de travail), au lieu de 4 ans, pour contester son licenciement. S il s est déjà écoulé 4 ans, il ne lui reste plus que 1 an (limite de l ancienne prescription de 5 ans). Ces nouveaux délais de prescription ne s appliquent pas aux actions en justice introduites avant le 14 juin Dans ce cas, l action est poursuivie et jugée conformément à l ancienne loi. Par exception, des délais de prescription différents sont applicables dans les cas suivants : Dénonciation du reçu pour solde de tout compte : 6 mois Contestation de la rupture conventionnelle du CDI : 12 mois Contestation de la régularité ou de la validité du licenciement pour motif économique ou contestation de la rupture du contrat de travail suite à l adhésion au contrat de sécurisation professionnelle : 12 mois Harcèlement sexuel ou moral ou discrimination : 5 ans l Mesures applicables à compter du 1 er juillet 2013 l La modulation des cotisations patronales d assurance chômage Le taux de la cotisation chômage est fixé à 6,40% et réparti à raison de 4% à la charge des employeurs et 2,40% à la charge des salariés. L avenant du 29 mai 2013 à la convention d assurance chômage du 6 mai 2011 prévoit, pour les CDI et CDD prenant effet à compter du 1 er juillet 2013, soit une majoration, soit une exonération temporaire de la cotisation patronale chômage selon le type de contrat de travail et sa durée. La part salariale des contributions reste fixée à 2,4%. Type de contrat Concerné par la réforme Taux de la cotisation patronale chômage Remplacement d un salarié ou du chef d entreprise non 4% (taux normal) CDD Accroissement temporaire de l activité de l entreprise oui si la durée du contrat 3 mois non si la durée du contrat > 3 mois si durée du contrat 1 mois : 7% si durée du contrat > 1 et 3 mois : 5,5% 4% (taux normal) Saisonnier non 4% (taux normal) Conclu avec un salarié 26 ans non 4% (taux normal) CDI Conclu avec un salarié < 26 ans dans une entreprise 50 salariés oui Exonération pendant 3 mois si le contrat se poursuit après la période d essai Conclu avec un salarié < 26 ans dans une entreprise < 50 salariés oui Exonération pendant 4 mois si le contrat se poursuit après la période d essai Contrat de travail temporaire (intérim) non 4% (taux normal) 4

5 Précisions Pour l application des taux majorés de 5,5% et 7%, seule la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou, à défaut, la durée minimale (en cas de CDD à terme imprécis) est prise en compte. En cas de renouvellement du CDD, la période correspondant à la durée initiale prévue au contrat et celle relative au renouvellement doivent être appréciées indépendamment l une de l autre, pour déterminer le taux applicable à chacune de ces périodes. La durée du contrat s apprécie de date à date. Exemple : un CDD est conclu dans le cadre d un accroissement temporaire d activité pour une durée initiale de 3 semaines. Il est renouvelé pour une nouvelle durée de 6 semaines. Le taux de 7% s applique au contrat initial (durée < 1 mois). Le taux de 5,5% s applique au renouvellement (durée comprise entre 1 et 3 mois). Toutefois, dans l hypothèse où la durée initiale du CDD est supérieure à 3 mois, la majoration ne s applique pas aux renouvellements, quelle qu en soit la durée. Exemple : un CDD est conclu dans le cadre d un accroissement temporaire d activité pour une durée initiale de 4 mois. Il est renouvelé pour un mois : aucune majoration n est due. En cas de rupture du CDD à l initiative de l employeur ou du salarié avant le terme du contrat, seule la durée initialement prévue au contrat est prise en considération pour déterminer le taux applicable. Exemple : un CDD est conclu dans le cadre d un accroissement temporaire d activité pour une durée initialement prévue de 2 mois. Il est rompu à l issue d un mois : le taux de 5,5% (et non 7%) s applique aux rémunérations versées. Attention! La contribution patronale chômage reste fixée à 4 % si le salarié est embauché par l employeur en CDI à l issue du CDD. Dans l hypothèse du renouvellement d un CDD suivi d une embauche en CDI, seule la période d emploi du renouvellement est exonérée de la majoration. Pour l exonération de la cotisation chômage pour les salariés de moins de 26 ans, la condition d âge s apprécie à la date de prise d effet du CDI. Cette exonération s applique, à la demande de l employeur, le premier jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d essai, dès lors qu est constatée la présence du salarié à l effectif de l entreprise. Exemple : CDI dont le 1 er jour d exécution est le 1 er décembre 2013, avec une fin de période d essai le 31 janvier Date de début d exonération : 1 er février En l absence de période d essai, l exonération s applique à compter du 1 er jour du mois civil suivant le 1 er jour d exécution du CDI. La circulaire n du 29 juillet 2013 précise toutes les modalités pratiques de cette réforme. Elle est consultable sur l La refonte du dispositif du chômage partiel La loi de sécurisation de l emploi procède à une simplification du régime du chômage partiel. La réforme s applique aux demandes de chômage partiel déposées à compter du 1 er juillet L employeur peut placer ses salariés en chômage partiel lorsque l entreprise est contrainte de réduire ou suspendre temporairement son activité pour l un des motifs suivants : Conjoncture économique Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel Transformation, restructuration ou modernisation de l entreprise (pas les travaux d entretien ou d embellissement) L employeur doit adresser à la DIRECCTE une demande préalable d autorisation de chômage partiel (formulaire disponible sur La DIRECCTE dispose d un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Passé ce délai de 15 jours et sans réponse de l administration, l autorisation est implicitement accordée. L employeur peut placer les salariés en chômage partiel. L autorisation de chômage partiel peut être accordée pour une durée de 6 mois maximum (suppression du plafond des 6 semaines). Nombre d heures indemnisables Il s agit de la différence entre : d une part, la durée légale du travail (35 heures) ou la durée stipulée au contrat de travail lorsqu elle est inférieure à la durée légale et, d autre part, le nombre d heures travaillées sur la période. Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas indemnisables heures sont indemnisables par an et par salarié. Indemnité horaire à verser au salarié Pour chaque heure indemnisable, l employeur verse au salarié une indemnité horaire égale à 70% de son salaire brut horaire (soit de l ordre de 85% du salaire net horaire compte tenu du régime social de l indemnité). Exemple : taux horaire brut de 10, indemnité = 7 bruts. Le versement a lieu chaque mois, à la date normale de paie. L indemnité d activité partielle n est pas soumise à cotisations de sécurité sociale. Remboursement par l Etat Pour être remboursé des sommes versées au salarié, l employeur adresse une demande d indemnisation à l Agence de services et de paiement (ASP). Le formulaire est disponible sur L ASP verse mensuellement à l employeur une allocation de : 7,74 par heure indemnisable si effectif 250 salariés 7,23 par heure indemnisable si effectif >250 salariés. L indemnisation de l Etat est donc plus avantageuse pour les entreprises que dans l ancien dispositif (+60 % par heure chômée). L administration a mis en place un simulateur destiné à permettre aux entreprises de connaître immédiatement les montants estimatifs d indemnisation : 5

6 l Mesure applicable à compter du 8 août 2013 l La réforme de la phase de conciliation prud homale Le procès prud homal débute par une phase de conciliation et débouche, à défaut d accord entre l employeur et le salarié, sur une audience et une décision du bureau de jugement. Afin de favoriser cette phase de conciliation qui permet d éviter une longue procédure judiciaire, la loi de sécurisation de l emploi a posé le principe d un barème d indemnisation forfaitaire, auquel l employeur et le salarié peuvent se référer pour résoudre à l amiable un litige relatif au licenciement. Ancienneté du salarié l Mesures applicables à compter du 1 er janvier 2014 l La réforme du temps partiel Contrats de travail conclus à partir du 1 er janvier 2014 L employeur sera dans l obligation d embaucher les salariés à temps partiel avec une durée minimale de 24 heures par semaine (ou 104 heures par mois) à compter du 1 er janvier Une durée du travail inférieure à 24 heures sera possible dans un des trois cas suivants : Indemnisation forfaitaire < 2 ans 2 mois de salaire Entre 2 et moins de 8 ans Entre 8 et moins de 15 ans Entre 15 ans et 25 ans 4 mois de salaire 8 mois de salaire 10 mois de salaire >25 ans 14 mois de salaire Cette indemnité forfaitaire n inclut pas les indemnités légales et conventionnelles de licenciement. En contrepartie de cette indemnisation forfaitaire, le procès-verbal constatant l accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat. 1 Mise en place d une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel A Sur demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d atteindre une durée du travail d au moins 24 heures ou de 35 heures. B Si notre convention collective (n 3241) le prévoit dans le cadre d un éventuel nouvel accord de branche conclu à partir de juin Nous vous tiendrons informés d une éventuelle négociation sur le sujet. Si la durée du travail est inférieure à 24 heures dans le cas A ou B, l employeur sera dans l obligation de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. C Pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. Contrats de travail en cours au 1 er janvier 2014 : période transitoire de 2 ans Pour les contrats de travail à temps partiel conclus avant le 1 er janvier 2014 prévoyant une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures, la durée de 24 heures sera applicable à compter du 1 er janvier 2014 uniquement si le salarié en fait la demande. L employeur pourra refuser de passer la durée du travail du salarié à 24 heures dans 2 cas : A Si cette durée est impossible compte tenu de l activité économique de l entreprise. À compter du 1 er janvier 2016, ce motif de refus ne sera néanmoins plus possible et la durée du travail devra passer à 24 heures minimum (sauf dans un des 3 cas indiqués ci-dessus). B Ou si notre convention collective prévoit une durée minimale inférieure dans le cadre d un éventuel nouvel accord de branche. 2 Majoration de toutes les heures complémentaires effectuées à compter du 1 er janvier 2014 Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle. Ce nombre d heures complémentaires ne peut pas dépasser le 1/3 de la durée contractuelle. Exemple : un salarié à 25 heures peut effectuer 8,33 heures complémentaires (25/3) et donc travailler 33,33 heures une semaine donnée (25 + 8,33). À compter du 1 er janvier 2014 : les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle seront majorées de 10% (pas de majoration jusqu au 31 décembre 2013) les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% et jusqu au 1/3 de la durée contractuelle resteront majorées de 25% (sauf modification du taux par notre convention collective d ici cette date). l Mesure applicable à compter du 1 er janvier 2016 l Complémentaire santé obligatoire pour tous les salariés Notre convention collective a mis en place depuis 2003 un régime de branche de prévoyance obligatoire, assuré par MUTEX et l OCIRP pour les garanties suivantes : incapacité de travail, invalidité, décès, rente éducation et de conjoint. Ce régime de prévoyance ne couvre pas les frais de santé (remboursement des consultations médicales, des médicaments, des soins dentaires et d optique, des frais d hospitalisation, etc). À compter du 1 er janvier 2016, tous les salariés (sauf dispense d affiliation) devront être couverts par une complémentaire santé prévoyant des garanties minimales (fixées par un décret à paraître). L entreprise devra être couverte soit : par le biais d un accord de branche conclu au niveau de notre convention collective avant le 30 juin Nous vous tiendrons informés d une éventuelle négociation sur le sujet. par le biais d un accord collectif d entreprise signé entre le 1 er juillet 2014 et le 1 er janvier 2016, si l entreprise est pourvue de délégués syndicaux. par le biais d un projet d accord proposé par le chef d entreprise ratifié à la majorité des intéressés ou par une décision unilatérale du chef d entreprise. Avant le 1 er janvier 2016, l employeur n a aucune obligation légale de souscrire une complémentaire santé pour ses salariés. Sophie JAMI Responsable Juridique des Affaires Sociales FNH 9, rue des Petits Hôtels PARIS Tél :