CATALOGUE DE FORMATION 2016

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1 CATALOGUE DE FORMATION 2016 ISY RH & FORMATIONS 149 Rue du Faubourg Bonnefoy isyrh31@gmail.com ,66 Siret Déclaration activité n

2 Les programmes de formation ci-dessous sont établis de façon à reprendre impérativement les fondamentaux des Ressources Humaines. Vous pouvez, selon notre concept «A la Carte», concevoir votre propre programme de formation. Pour cela, nous sommes à votre disposition pour vous apporter tout complément d information et définir ensemble un cahier des charges approprié. L animation d une session de formation comprend un document support et des mises en situations concrètes sur les thèmes abordés. Toute formation fera l objet d une évaluation à chaud (sortie immédiate de formation) ainsi que d une évaluation à froid (environ 6 mois). Dans la convention de formation est également inclus une assistance téléphonique, mail ou face à face durant un an à votre initiative dès que vous en éprouverez le besoin. Pour tous renseignement sur la mise en place pratique d une session de formation, n hésitez pas à nous contacter : Par mail : isyrh31@gmail.com Par tél : Isy Rh & Formation

3 SOMMAIRE Intitulés sessions de formations 2016 «Droit du travail et fondamentaux RH» «La fonction Assistant(e) RH» «Les outils de la fonction Ressources Humaines» «La gestion du personnel au quotidien» «Elaborer et rompre le contrat de travail» «Réussir son recrutement» «Manager une équipe» «Elections professionnelles et Instances Représentatives du Personnel» «Les écrits professionnels» «La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences» «GPEC et Formation Professionnelle» «Le plan de formation» Isy Rh & Formation «Les risques psychosociaux» «Instaurer un dialogue social efficace» «La Base de Données Economiques et Sociales» «L essentiel de la Paie»

4 Sécuriser la gestion sociale de l entreprise Acquérir les bons réflexes et faire une veille juridique quotidienne Maîtriser les obligations employeurs Thème : DROIT DU TRAVAIL ET FONDAMENTAUX RH 1 Les sources du droit du travail. Identifier les sources de droit (jurisprudences, convention collective, règlement intérieur...). Maîtriser efficacement les relations externes (Inspection du Travail, Urssaf, Médecine du travail...) 2 - Les aspects juridiques et pratiques de l embauche. Connaître les spécificités des différents types de contrat de travail existants. Maîtriser tous les aspects liés à la durée du travail (temps partiel, repos...). Les formalités et obligations à l embauche. La gestion du personnel au quotidien 3 - La relation collaborateur / employeur. L absentéisme (mise en place tableau de bord de suivi, préconisations...). L aspect disciplinaire : connaître et maîtriser les cas de rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle. Les types de conflits sociaux à la loupe 4 Les obligations en matière de prévention des risques. Le CHSCT. Le Document Unique d Evaluation des risques. Les obligations de l employeur 5 Communication et veille juridique. Définition et évaluation de l importance d une communication efficace. Les enjeux autour d un cas pratique

5 Thème : La fonction ASSISTANT(e) RH Maîtriser parfaitement la fonction RH afin d optimiser son poste Répondre aux attentes du poste occupé 1 - Le rôle de l Assistant(e) RH. La structure des Ressources Humaines dans l entreprise. La relation privilégiée avec l ensemble des salariés. Les relations internes et externes (IRP, Inspection du travail ) 2 - L administration du personnel - Tous les types de contrat de travail - Les obligations lors de l embauche du salarié - Le processus d intégration de nouveaux salariés (livret d accueil...) - Le dossier du salarié - Les cas de rupture du contrat de travail - La veille juridique 3 - Le recrutement. Le cadre juridique du recrutement. La fiche de fonction, l offre d emploi, le sourcing, l étude des candidatures. L entretien de recrutement, les tests de recrutement. Les outils 4 - GPEC et Formation professionnelle. La réforme professionnelle 2014 et les décrets d application. Tous les dispositifs de formation à la loupe. Elaborer et suivre le plan de formation. La relation avec l OPCA et les éventuels financeurs. Assurer le suivi administratif des parcours de formation 5 Les Institutions Représentatives du Personnel. L élection professionnelle : mise ne place et respect de la légalité. Connaître le rôle de chacun. Préparer les réunions et le suivi des réunions 6 - La communication. Le rôle de l Assistant(e) RH dans le dialogue social. Les savoir-faire et savoir-être de l Assistante RH

6 Thème : Les OUTILS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Identifier les outils simples et efficaces nécessaires à la gestion du personnel. Créer ses propres outils en les adaptant à son activité, l envergure de l entreprise, la stratégie définie par la Direction. 1 Obligations légales et procédures. Les obligations légales (selon les seuils d effectif). Identifier les besoins de l entreprise en anticipant les objectifs (à court, moyen ou long terme) 2 Les outils du recrutement et de l embauche d un collaborateur. Recenser les outils existants : fiches de poste, guide de l entretien de recrutement, visites médicales d embauche, procédures et formulaires internes. Créer les outils manquants, mettre à jour les outils existants. Le suivi des procédures en place avec indicateurs et tableaux de bord correspondants 3 L intégration du collaborateur. Les enjeux de la phase d intégration. Le livret d accueil et la préparation de l accueil du collaborateur. La communication autour de l intégration 3 L intégration du collaborateur. Les enjeux de la phase d intégration. Le livret d accueil et la préparation de l accueil du collaborateur. La communication autour de l intégration 4 Les outils de gestion RH. Mettre en place le suivi des procédures et tableaux de bord à créer et à suivre : période d essai, renouvellement et succession de contrats. Les tableaux de bord RH. Identification, mise à jour des trames des documents de la fonction RH incontournables 5 Relations sociales et Ressources Humaines. Identifier et créer tous les outils indispensables pour la gestion des instances représentatives du personnel (DP, CE, DUP, CHSCT, DS) : convocation, ordre du jour, registre, etc.. La communication RH, comment instaurer un maintenir un bon dialogue social?

7 Thème : LA GESTION DU PERSONNEL AU QUOTIDIEN Sécuriser la gestion du personnel de l entreprise, assurer la veille juridique et l application des changements, Mettre en place les procédures adéquates à tous les stades en professionnalisant la gestion du personnel au quotidien 1 Le cadre légal et juridique de l entreprise. Se repérer selon les différentes sources, code du travail, CCN, accords, jurisprudence.... Les obligations employeur (par exemple : l affichage, les registres, le règlement intérieur...). Les Institutions Représentatives du Personnel : mettre en place les élections professionnelles et savoir communiquer avec les IRP 2 La relation contractuelle. Tous les types de contrats à la loupe (CDI, CDD, INTERIM, CONTRATS AIDES...). Les obligations à l embauche d un nouveau salarié. L intégration du salarié (le livret d accueil) 3 Le Salarié dans l entreprise. Les absences : tous les types d absences dans le détail. Les absences dans le cadre de la formation professionnelle. L absentéisme dans l entreprise : comment le gérer?. La visite médicale : dans quel cas?. Le dossier du salarié : de sa création à sa clôture 4 Les tableaux de bord. Véritable outil de suivi, le tableau de bord est essentiel pour informer, communiquer, suivre, analyser. Tous les tableaux de bord et indicateurs rh. Comment créer un tableau de bord?

8 Thème : ELABORER ET ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL Objectifs de formation : Rédiger un contrat de travail (et ses avenants) en conformité avec les dispositions légales et/ou conventionnelles afin de limiter tout risque ultérieur et garantir une bonne cohésion sociale au sein de l entreprise. Se positionner en permanence dans une veille juridique efficace et essentielle. 1 Le contrat de travail. Les dispositions légales et conventionnelles, leur importance.. Les différents types de contrat existants (CDI, CDD, Contrats aidés, Contrats intérim ).. Le contrat à temps complet, le contrat à temps partiel, la convention de forfait.. Les clauses obligatoires du contrat de travail.. Les clauses facultatives pouvant être incluses au contrat de travail. Les modifications possibles du contrat de travail : modifications essentielles du contrat, modification des conditions de travail.. L avenant au contrat de travail. 2 Les conditions d exécution du contrat de travail. La législation concernant le temps de travail dans tous les cas de figure.. La suspension du contrat de travail : maladie, accidents du travail / trajet, maladie professionnelle, inaptitude.. L absentéisme : les congés payés, les rtt, les congés pour évènements familiaux, les congés exceptionnels.. Le suivi de l absentéisme dans l entreprise : les tableaux de bord incontournables. 3 La rupture du contrat de travail. Toutes les procédures de rupture du contrat de travail à la loupe :. Inhérente à la personne du salarié : démission, départ en retraite, prise d acte.. Inhérente à la décision de l entreprise : Tous types de licenciement et procédures adéquates.. La rupture conventionnelle. Les indemnités dues pour chaque cas de rupture du contrat de travail.. Le solde de tout compte dans le détail et sa valeur légale

9 Thème : REUSSIR SON RECRUTEMENT Savoir élaborer une stratégie de recrutement en fonction du poste à pourvoir. Mesurer les risques liés au recrutement et mettre en place les dispositifs et outils nécessaires. 1 Le poste à pourvoir. Définir les missions, compétences, aptitudes, attentes du poste à pourvoir : élaborer la fiche de fonction correspondante.. Rédiger l offre d emploi et choisir le mode diffusion adapté.. Qu est-ce que la discrimination à l embauche?. Créer les outils nécessaires à l appréciation des candidatures (tableau de bord) 2 Les préambules du recrutement. Implication des acteurs hiérarchiques concernés par le recrutement.. Choisir les outils nécessaires et adaptés au recrutement (grilles d évaluation, synthèse..). Elaborer un protocole : nombre d entretiens (avec qui par exemple), mise en situation (création), tests.. 3 L entretien de recrutement. La communication autour de la mise en place de cet entretien et les étapes à respecter. La conduite de l entretien (attitudes, postures.). Le déroulement de l entretien 3 La phase d intégration. L utilité de la phase d intégration. Anticiper l intégration et en préparer toutes les étapes : création du livret d accueil, préparation de l arrivée du salarié à son poste, information quant à l embauche du nouveau collaborateur. Accueillir le collaborateur le jour J et suivre son parcours d intégration.

10 Thème : MANAGER UNE EQUIPE Savoir se positionner en tant que manager et pour cela avoir confiance en soi et son potentiel de management. Fédérer autour de soi tout en développant la communication et apprendre à déléguer. 1 Définition du rôle du manager. Son rôle et ses responsabilités dans la stratégie de l entreprise. Définir ses missions premières : décider, donner du sens, motiver, déléguer, gérer les tensions et conflits, entendre, se positionner.. Etude des attentes de la direction vis-à-vis d un manager mais également des collaborateurs vis-à-vis de ce manager. 2 Les types de comportements attendus. Développer ses compétences managériales et accroître leur efficacité.. Savoir identifier ses points forts comme ses points faibles et savoir s améliorer. Savoir identifier les atouts et points faibles de ses collaborateurs et les utiliser à bon escient.. Etre un bon communiquant dans tous les cas de figure : dans la reconnaissance du travail comme à l inverse dans l identification de manques professionnels ou comportementaux de son équipe tant sur le plan individuel que collectif. 3 La délégation. Définir ce qu est la délégation et en comprendre les enjeux.. Apprendre à déléguer.. Rester dans le contrôle de la délégation tout en faisant confiance. 3 Les outils de communication. Savoir maintenir de bonnes relations dans son équipe en insufflant quotidiennement des ondes positives.. Reconnaître l implication de ses collaborateurs.. Identifier les sources de tensions et enclencher des actions correctives pour éviter le conflit.. Apprendre à s exprimer clairement de façon à ne pas générer le doute facteur de tensions.. Savoir conduire un entretien informel comme formel.

11 Thème : ELECTIONS PROFESSIONNELLES et INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Organiser les élections professionnelles. Comprendre le rôle et les missions dévolus aux représentants du personnel. 1 Les élections professionnelles. Seuils d effectifs et représentants du personnel. Le planning d une élection professionnelle, les étapes à respecter. La négociation du protocole d accord pré-électoral. Les obligations avant, pendant et après les élections professionnelles. Les réunions obligatoires et extraordinaires : champs d application et obligations légales et administratives 2 Les élections professionnelles. Les différentes instances représentatives du personnel, leurs rôles (DUP, DP, CE, CCE ). Focus sur le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, un rôle essentiel dans la prévention des risques (le Document Unique d Evaluation des Risques...). L interaction des représentants du personnel et autres institutions telles que l inspection du travail, le conseil des prud hommes, le médecin du travail 2 Les pouvoirs et la protection des représentants du personnel. Définition des pouvoirs et limites du représentant du personnel. Les réunions obligatoires et exceptionnelles : ordre du jour et convocation. Les comptes rendus et procès-verbaux.. Communiquer avec les représentants du personnel au quotidien et en situation dite «sensible». Les consultations obligatoires des représentants du personnel. Le délit d'entrave.. Le représentant du personnel a un statut de salarié protégé.. La rupture du contrat de travail d un salarié protégé

12 Thème : LES ECRITS PROFESSIONNELS Savoir rédiger des écrits professionnels percutants respectant les normes rédactionnelles existantes. Apprendre à écrire vite et bien quel que soit son interlocuteur en adoptant un style cohérent. Assurer par ses écrits professionnels une bonne image de l entreprise. 1 L enjeu des écrits professionnels. L écrit est l image de l entreprise et un outil de communication essentiel.. Prendre en compte son ou ses lecteurs ainsi que le contexte et les objectifs fixés.. Définir un plan logique pour enchaîner les idées, informations, avis, décisions à transmettre 2 Les écrits professionnels dans le détail. Le courrier : les règles de correspondance, la structure de la lettre, les formulations à utiliser, savoir conclure et les règles de politesse à utiliser selon le destinataire.. Le mail / courriel : l utilisation du mail et son importance, apprendre à synthétiser et à formuler son mail, conclure un mail.. La note de service : principes d élaboration, adopter le ton juste, choisir la formulation pertinente.. La synthèse : savoir repérer les informations essentielles et les retranscrire.. Le compte-rendu de réunion : méthodes et caractéristiques de rédaction, tri et synthèse des informations à retranscrire.. L entraînement à la prise de note : repérer les informations importantes, utiliser quelques outils permettant la rapidité sans l omission de faits ou dires essentiels. Tous ses écrits seront vus dans le détail tant sur la forme rédactionnelle que sur la présentation des documents. 3 La mise en valeur des écrits professionnels. La mise en valeur des écrits. La charte graphique. Utiliser les astuces visuelles pour agrémenter ses écrits. Savoir se relire et se corriger

13 Thème : La GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Comprendre et installer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans l entreprise. Les enjeux et impacts de la GPEC sur la gestion des Ressources Humaines. 1 La GPEC : Etude point par point de l approche GPEC. Point sur la Réforme Professionnelles 2014 et sur ses enjeux. Définition d un processus de GPEC. La conception d un plan d actions GPEC. La négociation de l accord collectif et les interactions avec les partenaires sociaux. L intérêt de communiquer sur la GPEC dans l entreprise 2 Les composantes d un plan d actions GPEC. Créer les outils indispensables : pyramide des âges, référentiel métier, référentiel des compétences, fiches de poste.. L analyse des outils créées et définition axes de progrès. La GPEC et le recrutement. La mobilité. L entretien annuel professionnel. Les divers entretiens d évaluation du personnel 3 GPEC et Formation Professionnelle. Les parcours de formation professionnelle identifiés. Définitions des besoins en fonction de la stratégie entreprise. Les acteurs de la formation professionnelle. Le plan de formation 4 Conclusion. La GPEC : un outil de communication RH incontournable.. Les points forts

14 Thème : GPEC et FORMATION PROFESSIONNELLE Mettre en place ou améliorer un plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (réforme 2014), Maîtriser les rouages de la formation professionnelle et de l application du plan de formation, Communiquer et instaurer un dialogue social serein dans l entreprise 1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Définir ce qu est la GPEC, la négociation des accords, la mise en place et la communication avec l ensemble des partenaires. Maîtriser toutes les composantes d une GPEC.. Etablir une cartographie de l entreprise en fonction de la stratégie définie en élaborant un référentiel métier, les fiches de postes, en prenant le temps d identifier les postes dits «sensibles» et construire un référentiel des compétences existantes et à acquérir.. Etablir une pyramide des âges pour établir un programme d actions «séniors», valoriser un plan de 2ème carrière, gérer la mobilité. 2 Le Recrutement et la GPEC. Identifier les compétences attendues, établir la fiche de fonction adéquate, enclencher un «sourcing» efficace,. Elaborer et créer tous les supports nécessaires à l appréciation du recrutement (grille d évaluation ). Apprendre à rédiger une offre d emploi et la diffuser. L étude des candidatures et la sélection. L entretien d embauche : entretien semi-directif, tests, assessment center, typologies.. Les tests possibles et les mises en situation : comment les mettre en place et les exploiter?. La phase d intégration : phase essentielle dans l objectif d un recrutement réussi. 3 Compétences et entretien annuel professionnel. Les documents et tableaux de bord de pilotage de la GPEC. Communiquer dans l entreprise sur l entretien annuel et ses atouts. L entretien annuel (nouvelles dispositions 2014/2015) : préparation, accueil, déroulement, conclusion et l entretien de synthèse 4 GPEC et FORMATION PROFESSIONNELLE Les obligations liées à la formation professionnelle, le rôle des IRP, des OPCA. Identifier les besoins de l entreprise en fonction de la stratégie en place, réaliser un appel d offres Élaborer le plan de formation en fonction des besoins identifiés Les parcours de formation dans le détail (CPF, CIF, VAE, BILAN DE COMPETENCES) Le dispositif de suivi et d'évaluation pour mesurer le retour sur investissement formation (évaluation à chaud, à froid, identification des manques et préconisations correctives)

15 Thème : LE PLAN DE FORMATION Prendre en charge la construction et la budgétisation du plan de formation en respectant les avancées légales. Connaître tous les dispositifs de formation existants. Apprendre le pilotage du plan de formation sur l année. 1 La réforme professionnelle (loi Mars 2014). La réforme professionnelle et ses décrets d application concernant la formation professionnelle. Interaction de la formation professionnelle et de la GPEC. Les conséquences de cette réforme pour l entreprise 2 Les dispositifs de formation dans le détail. Le contrat de professionnalisation, le contrat d apprentissage. La VAE, le bilan de compétences. Le CIF. La mobilisation du CPF. La formation à distance (FOAD), la formation interne 3 Les partenaires de la formation professionnelle. Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Les Organismes de formation. Tous les acteurs de la formation professionnelle tels que les partenaires sociaux, la Région, Pôle Emploi. 3 Le plan de formation. Le recueil des besoins dans l entreprise, des demandes individuelles ou collectives : créer les outils nécessaires et les procédures. Mettre en place une communication interne efficace sur les parcours de formation et leurs enjeux. Pour chaque formation prévue, créer le cahier des charges, lancer un appel d offres, budgétiser la formation. Entretien avec les organismes de formation et choisir les actions de formation. Créer le plan de formation, le mettre en place, le suivre. Les tâches administratives d une action de formation. Les évaluations en sortie de formation. La communication avec les Représentants du Personnel : consultations annuelles sur le bilan de l année écoulée et la présentation du plan à venir.

16 Thème : LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Appréhender et comprendre ce qu est un risque psychosociaux. Identifier tous les risques et mettre en place des plans d action afin de les minimiser autant que possible. Comprendre que la productivité et le bien-être au travail sont étroitement liés. 1 La définition des risques psychosociaux. Etude dans le détail de ce que sont : le stress, le burnout, la discrimination, le harcèlement.. Comprendre quels sont les facteurs liés aux risques : charges de travail, management incisif, conditions de travail. Les conséquences du stress sur le travail collectif, sur la santé physique et psychiques des collaborateurs de l entreprise.. Le harcèlement moral et sexuel à la loupe : informer, former et repérer en amont les signes précurseurs.. Savoir libérer la parole de ses collaborateurs face à une situation présentant un risque psychosocial. 2 La détection et la prévention. Quelle attitude adopter face à une situation de risques?. Identifier les prémices d un risque.. Mettre en place des indicateurs d appréciation et de suivi.. Associer le management aux plans d actions mis en place pour minimiser les risques.. Communiquer au sein de la structure en incluant tous les partenaires de l entreprise 3 S inscrire dans une démarche de bien-être au travail. Agir par la communication et la mise en place de procédures sur le bien-être en : - travaillant sur l organisation et les conditions quotidiennes de travail, sur le travail individuel et collectif, - développant l écoute, associant les collaborateurs à la démarche «bien-être au travail».. Former tous les managers à la prévention des risques psychosociaux.. Repérer et intéresser tous les acteurs potentiels à la démarche : CHSCT, Médecine du travail, Inspecteur du Travail, auditeurs et consultants extérieurs.. Savoir réagir et agir dès la première alerte ou situation de danger.

17 Thème : LE DIALOGUE SOCIAL L importance du dialogue social, instaurer un climat de confiance. Savoir identifier les conflits pour mieux les anticiper. Développer une relation de confiance avec les Institutions Représentatives du Personnel. 1 Le dialogue social dans l entreprise. La relation «Direction/Institutions Représentatives du Personnel». Définition des attentes de chacun des acteurs dans l entreprise et interactions. Les conflits dans l entreprises. De quoi parle t on? Peut-on anticiper les risques sociaux?. Comment mettre en place des actions préventives?. Communiquer dans l entreprise pour prévenir les risques 2 Les principaux conflits sociaux étudiés à la loupe. Conflits sociaux et conditions de travail. La gestion du stress. Le «burn-out». Le harcèlement moral / sexuel. La discrimination dans l entreprise 2 Plan d actions. En amont, réaliser un audit interne. Mettre en place un plan de communication rectificatif avec préconisations et outils de mesure. Appréhender les intérêts, les enjeux et les risques de ce plan de communication. Suivre les outils mis en place, les contrôles, les améliorer. Etude des fonctions managériales dans l entreprise

18 Thème : La BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES Mettre en place une BDES dans son entreprise. 1 - Ce qu il faut savoir sur la BDES. Présentation de la loi. La BDES : un support de préparation à la consultation annuelle sur les orientations de l entreprise qui induit :. La conclusion d un accord collectif sur la BDES. Le lien entre la BDES et les IRP. Les Obligations. Le principe de confidentialité. Impact juridique en cas de non-respect des obligations légales 2 - Le contenu -> Etude du contenu de la BDES Investissement social : emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail, Investissement matériel et immatériel, Fonds propres et endettement, Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, Activités sociales et culturelles, Rémunération des financeurs, Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts, Sous-traitance, Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe, le cas échéant. -> Elaboration et suivi des tableaux de bord correspondants 3 - La Base de Données Economiques et Sociales et le Dialogue Social. La communication avec les IRP. La BDES : outil important du dialogue social. BDES et Bilan Social de l Entreprise

19 Thème : L ESSENTIEL DE LA PAIE Acquérir les fondamentaux de la paie, savoir calculer un bulletin, savoir expliquer le bulletin de salaire. 1 Le Bulletin de Salaire. Les mentions obligations (et interdites) du bulletin de paie. Le salaire de base (comment fixe t on un salaire de base?). Les éléments variables du bulletin. Le règlement et la remise du bulletin 2 Le temps de travail. La durée légale du temps de travail, les dérogations. La loi sur le temps partiel. La répartition des heures de travail. Les heures supplémentaires, Le repos compensateur de remplacement, le contingent et la contrepartie obligatoire en repos. Les heures complémentaires.. La paie des contrats particuliers et des contrats aidés.. Le solde de tout compte de tous types de contrats de travail 3 Le calcul des absences. La valorisation des absences (la pratique et la jurisprudence). La valorisation des congés payés. La prise en compte des arrêts de travail dans tous les cas de figure, IJSS, maintien et complément de salaire 4 - Les cotisations sociales, taxes et autres retenues. Les institutions concernées : l Urssaf, Pôle-Emploi, les retraites complémentaires ARRCO et AGIRC, la mutuelle et la prévoyance.. Les bases, les taux et les tranches A, B, C, 1, 2, le forfait social, les CSG, la CRDS, valoriser le net imposable et le net à payer.. Les acomptes, les avances et les prêts.. Les saisies sur salaire. Les charges mensuelles, trimestrielles et annuelles dans le détail.. DADS, DSN, BDES

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