10 propositions pour les diversités

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1 Association Française des Managers de la Diversité 10 propositions pour les diversités Faire des diversités une solution à la crise de l emploi Construisons ensemble une diversité engagée et durable

2 Sommaire Edito... p.3 Les10propositions...p.4 Les propositions par axe Gouvernance p5 Prévention.... p.8 Insertion p.12 Reporting...p.16 L AFMD.... p.22 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

3 Edito En période de crise, les personnes en situation de précarité, les personnes en situation de handicap, les immigrés, les Français d origine étrangère, les jeunes, les seniors mais aussi les femmes, se trouvent en première ligne. Pour l AFMD (Association Française des Managers de la Diversité), les diversités ne sont pas un «problème» mais une solution pour sortir de la crise. La lutte contre les discriminations et la promotion des diversités doivent donc être replacées au centre de la réflexion et rester au cœur de l action publique pour lutter contre le chômage. En effet, les politiques «diversités» jouent un rôle moteur pour renforcer la performance sociale, sociétale et économique desorganisationsqui lesmettentenœuvre.ellessontunlevier pourrépondreaux marchésentensionetaux200000postes à pourvoir dans nos entreprises. Danscecadrel AFMDformule10propositionsautourde4axes: la gouvernance pour garantir une forte impulsion politique et impliquer l ensemble des acteurs politiques et économiques; la prévention, à travers l éducation et le dialogue, pour lutter le plus en amont contre les stéréotypes et agir de manière collective; l insertion pour soutenir l emploi des personnes les plus en difficulté; le reporting pour mieux évaluer l action des entreprises en matière de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités et davantage valoriser leur démarche. Cette plate-forme constitue une boîte à outils pour faire progresser la prise en compte de l altérité dans notre société en général, et dans nos entreprises en particulier. L AFMD forme le vœu qu elle contribue à nourrir le débat d idées dans les semaines à venir. Bruce Roch, Président de l AFMD Soumia Malinbaum, Présidente d honneur de l AFMD 3 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

4 10 propositions pour les diversités Axes Gouvernance Prévention Insertion Propositions 1. Nommer un Secrétaire d Etat aux diversités rattaché au Premier ministre, lui confier la gestion de Charte de la diversité et du Label Diversité 2. Désigner un Haut-fonctionnaire aux diversités dans chaque ministère pour mobiliser les administrations ainsi qu au sein des collectivités territoriales 3. Sensibiliser les enfants dès la maternelle et à l école primaire pour faire prendre conscience et lutter contre les discriminations 4. Organiser une rencontre annuelle entre le Défenseur des droits, les partenaires sociaux et les parties prenantes de la lutte contre les discriminations et de la promotion des diversités en milieu professionnel 5. Organiser une conférence sociale des diversités 6. Favoriser le recours aux entreprises d insertion sur le modèle du secteur protégé 7. Ouvrir aux seniors les parcours d insertion en permettant la prolongation jusqu à 5 ans des contrats d insertion de seniors en fin de carrière 8. Assouplirlalimitedes2ansdeprésenceenentreprised insertionennedécomptantpasletempsde mise à disposition des personnes en insertion dans les entreprises ordinaires Reporting 9. Passer du bilan social à un bilan humain qui inclut un volet diversités et faire de ce bilan, à terme, le seul outil de reporting 10. Mettre en place une démarche vertueuse au sein des collectivités publiques visant à davantage tenir compte des actions menées en matière de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités dans le cadre des attributions de marchés publics 4 Construisons ensemble une diversité engagée et durable 4

5 Gouvernance Impulser une politique «diversités», impliquer les parties prenantes En matière de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités, la mobilisation doit s opérer à tous les étages, à tous les niveaux (national et territorial), sur tous les fronts, sur tous les sujets «diversités». «Diversités» au pluriel, parce que l approche que promeut l AFMD est globale. Elle dépasse la question des origines. L enjeu des diversités en milieu professionnel, c est également l emploi des personnes handicapées, l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la place des seniors et des jeunes au sein des organisations, les convictions religieuses, l orientation sexuelle, l apparence physique Pour matérialiser la détermination du gouvernement d agir en matière de la lutte contre les discriminations et de promotion des diversités, il est indispensable de donner à cet enjeu une existence et une visibilité institutionnelle. Au-delà du leadership, il importe d impliquer au quotidien les acteurs politiques et économiques dans une démarche de progrès en matière de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités. L Etat comme les collectivités territoriales ont également, en tant qu employeur, un devoir d exemplarité. 5 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

6 Proposition 1 Nommer un Secrétaire d Etat aux diversités rattaché au Premier ministre, lui confier la Charte de la diversité et la gestion du Label Diversité Contexte Aujourd hui, l approche des diversités est très cloisonnée. L impulsion est donc variable selon les sujets, selon la personnalité qui les porte et son positionnement dans la hiérarchie gouvernementale La complémentarité des outils à même de mobiliser les acteurs politiques et économiques (Charte de la diversité) et de reconnaître leurs engagements (Label Diversité) pourrait être davantage valorisée. S agissant du Label, il pâtit d un manque de visibilité en raison notamment de son rattachement institutionnel au ministère chargé de l immigration Approche globale de la lutte contre les discriminations et de la promotion des diversités Impact Mise en tension de l ensemble des acteurs Meilleure coordination de l action politique Suivi renforcé de la réalisation des engagements pris dans le cadre de la Charte Développement du Label Mise en œuvre Cette mesure n entraîne pas de dépenses supplémentaires 6 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

7 Proposition 2 Désigner un Haut-fonctionnaire aux diversités dans chaque ministère ainsi qu au sein des collectivités territoriales Contexte Actuellement, la mobilisation des départements ministériels et des collectivités locales souffre de l absence de relais au sein des services à même d impliquer tous les acteurs Or les administrations centrales et territoriales disposent de nombreux leviers permettant d impliquer leur écosystème dans une démarche vertueuse en matière de diversités (réseaux de services publics, gestion déléguée, commande publique...) Impact Meilleure sensibilisation des services aux enjeux«diversités» Mobilisation renforcée des administrations centrales et territoriales (villes, intercommunalités, départements, régions) Mise en œuvre Il ne s agit pas de créer un nouveau poste mais de confier cette responsabilité à un Hautfonctionnaire déjà en fonction au niveau des secrétariats généraux au sein des ministères et au niveau des directions générales des services dans les collectivités locales 7 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

8 Prévention Eduquer pour lutter contre les stéréotypes, dialoguer pour soutenir l emploi L éducation reste la pierre angulaire de la lutte contre les discriminations. Elle se situe donc au cœur de toute politique de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités. La lutte contre les stéréotypes, qui nourrissent les pratiques discriminatoires, doit être engagée dès le plus jeune âge. Cette sensibilisation mériterait d être poursuivie tout au long de la formation, notamment dans l enseignement supérieur et à l approche de l entrée sur le marché du travail. En effet, il serait également pertinent d enseigner le management des diversités à tous ceux qui sont destinés à occuper, au sein des organisations, un rôle de managers d équipes. Pour prévenir les discriminations, il faut également dialoguer. Or la diversité constitue un thème fédérateur qui gagnerait à être renforcé et élargi aux institutions et parties prenantes, au-delà des négociations thématiques engagées avec les partenaires sociaux (salariés âgés, handicap, égalité professionnelle). Au final, le maintien d un dialogue régulier avec les entreprises est une absolue nécessité : c est un outil de prévention et un levier pour mobiliser les acteurs économiques et soutenir l emploi. 8 Construisons ensemble une diversité engagée et durable 8

9 Proposition 3 Sensibiliserles enfants dès la maternelle et à l école primaire pour faire prendre conscience et lutter contre les discriminations Contexte Les stéréotypes sont très souvent ancrés dans la tête des enfants dès leur plus jeune âge. Il faut donc agir tôt en organisant une sensibilisation des enfants dès la maternelle Impact Meilleur rapport à l autre Réduction des stéréotypes Mise en œuvre La sensibilisation peut être effectuée par le corps enseignant sur les heures scolaires ou alors être effectuée par des associations locales ou par le réseau territorial du Défenseur des droits 9 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

10 Proposition 4 Organiser une rencontre annuelle entre le Défenseur des droits, les partenaires sociaux et les parties prenantes de la lutte contre les discriminations et de la promotion des diversités en milieu professionnel Contexte Alors que les entreprises avaient noué des relations régulières avec la Halde, son intégration au sein du Défenseur des droits a nourri la crainte que la lutte contre les discriminations soit reléguée au second rang au regard de son large champ de compétences Pour les entreprises, un dialogue constructif et permanent est essentiel pour prévenir les discriminations en milieu professionnel, renforcer les dispositifs d alerte et soutenir leurs actions ; d où l idée d institutionnaliser ce dialogue à travers une rencontre annuelle Impact Maintien d un dialogue régulier avec les entreprises et les parties prenantes en plus des échanges directs permanents Echange de bonnes pratiques, émulation entre entreprises Mise en œuvre Cette démarche pourrait être engagée à l initiative du Défenseur des droits 10 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

11 Proposition 5 Organiser une conférence sociale des diversités Le dialogue avec les partenaires sociaux revêt une grande importance en matière de «diversités» également Contexte Les discussions initiées dans le cadre de l Accord National Interprofessionnel ont marqué des avancées Le dialogue doit être poursuivi avec les partenaires sociaux sous l impulsion des pouvoirs publics Impact Concertation renforcée entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux dans le domaine de la lutte contre les discriminations Diagnostic partagé des enjeux et des actions à mettre en œuvre Cette mesure s inscrit dans le cadre du dialogue social Mise en œuvre A l initiative des pouvoirs publics, sous la houlette du ministre du travail et du Secrétaire d Etat aux diversités, cette conférence serait l occasion de fixer de manière collective les objectifs et les moyens 11 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

12 Insertion Simplifier les dispositifs, inciter les entreprises Face à la crise, la question de l emploi des personnes les plus en difficultés constitue une priorité. Dans ce cadre, il convient d encourager les entreprises «classiques» à s impliquer davantage dans l insertion des personnes éloignées de l emploi, aux côtés des entreprises d insertion. Il s agit, en quelque sorte, de soutenir un modèle de «Joint-venture sociale» à but non lucratif, dont l objectif sera d être un tremplin vers le milieu ordinaire. A cet effet, la simplification des dispositifs existants et l adoption de mesures incitatives seraient de nature à renforcer la mobilisation des entreprises pour améliorer l emploi des personnes en difficultés. Il en va ainsi, à titre d exemple, de l expérimentation de la combinaison entre entreprise adaptée et entreprise d insertion qui vise à favoriser l insertion des personnes handicapées. 12 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

13 Proposition 6 Favoriser le recours aux entreprises d insertion sur le modèle du secteur protégé L insertion par le travail des personnes en difficulté marque le pas Contexte Les relations entre entreprises d insertion et entreprises ordinaires devraient être renforcées en permettant le recours aux entreprises d insertion à la manière de ce qui est fait pour l emploi des personnes handicapées dans le recours au milieu protégé Impact Incitation des entreprises à recruter des personnes en difficulté Soutien à l emploi des personnes en difficulté Mise en œuvre La mise en œuvre de cette mesure dépend du volontarisme des entreprises 13 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

14 Proposition 7 Ouvrir les parcours d insertion aux seniors en permettant la prolongation jusqu à 5 ans des contrats d insertion pour les seniors en fin de carrière Contexte En période de crise et face à l allongement de la vie professionnelle, l emploi des seniors est au cœur des préoccupations Or les conditions pour favoriser leur recrutement et leur maintien dans l emploi ne sont pas toutes réunies Impact Soutien de l emploi des seniors Mise en œuvre La mise en œuvre ne soulève pas de difficultés ; le coût de la mesure dépendra du recours au dispositif 14 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

15 Proposition 8 Assouplir la limite des 2 ans de présence en entreprise d insertion en ne décomptant pas le temps de mise à disposition des personnes en insertion dans les entreprises ordinaires Contexte Pour augmenter les chances de retour à l emploi des personnes suivies par une entreprise d insertion, un placement en entreprise ordinaire pour contribuer à son activité peut être bénéfique à condition de maintenir l accompagnement et de permettre le retour en entreprise d insertion si nécessaire sans que cela soit vécu comme un échec D où l idée de prendre en compte le temps passé en entreprise ordinaire pour prolonger l agrément de 2 ans et permettre la poursuite du parcours d insertion Impact Soutien de l emploi des personnes en difficulté Recours simplifié aux entreprises d insertion Mise en œuvre Il s agit d une mesure de simplification d un dispositif existant 15 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

16 Reporting Mesurer les actions, valoriser les résultats La première richesse d une entreprise, ce sont les femmes et les hommes qui la composent. Lorsque les entreprises s engagent en matière de lutte contre les discriminations, lorsqu elles agissent, elles doivent pouvoir rendre compte de leurs actions et de leurs résultats. C est une exigence de transparence et c est aussi un facteur de progrès. C est tout l enjeu du reporting et de la mesure des diversités. L AFMD a soutenu dès l origine l obligation pour les entreprises cotées de rendre compte des actions menées pour lutter contre les discriminations et promouvoir les diversités dans une démarche qualitative et de progrès. Il faut aller plus loin. Les efforts réalisés par les entreprises en matière de diversités doivent également être mieux reconnues. Ainsi, lorsque deux entreprises sont en compétition et lorsque leurs offres sont identiques, leur politique «diversités» pourrait être un axe de différenciation. C est une démarche que peuvent suivre les entreprises vis-à-vis de leurs fournisseurs, et qui est de nature à mobiliser les PME. C est aussi une démarche que pourraient mettre en œuvre l Etat et les collectivités locales en tant que pouvoirs adjudicateurs de marchés publics. 16 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

17 Reporting Indicateurs proposés par l AFMD pour rendre compte des actions menées en matière de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités dans le cadre de la RSE Indicateur 1 (indicateur de structure) : répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par type de contrat(hommes, femmes, travailleurs handicapés, moins de 25/26 ans, plus de 50 ans, nationalité) Sous-indicateur 1a(indicateur de performance) : Ratio de personnes recrutées par catégorie professionnelle (hommes, femmes, travailleurs handicapés, moins de 25/26 ans, plus de 50 ans, nationalité) Sous-indicateur 1b(indicateur de performance) : Ratio de personnes promues (changeant de catégorie socio professionnelle) par catégorie professionnelle et par type de contrat (hommes, femmes, travailleurs handicapés, moins de 25/26 ans, plus de 50 ans, nationalité) Sous-indicateur 1c(indicateur de structure): Nombre et taux de représentant(e)s de chaque sexe et de personnes de nationalité étrangère dans les organes de gouvernance: Conseil d administration/directoire/conseil de surveillance 17 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

18 Reporting Indicateurs proposés par l AFMD pour rendre compte des actions menées en matière de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités dans le cadre de la RSE Indicateur 2 (indicateur de performance) : ratio d heures de formation suivies par catégorie professionnelle (hommes, femmes, travailleurs handicapés, moins de 25/26 ans, plus de 50 ans, nationalité) Sous-indicateur 2a: Ratio de salariés n ayant pas suivi de formation depuis au moins trois ans par catégorie professionnelle (hommes, femmes, travailleurs handicapés, moins de 25/26 ans, plus de 50 ans, nationalité) Sous-indicateur 2b: Ratio d heures de formation relative au management de la diversité et/ou à la non discrimination suivie par les managers et les acteurs RH(RRH, chargés de recrutement, Conseillers carrière). Sous-indicateur 2c: Ratio de salariés par catégorie professionnelle ayant été sensibilisés à la lutte contre les discriminations 18 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

19 Reporting Indicateurs proposés par l AFMD pour rendre compte des actions menées en matière de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités dans le cadre de la RSE Indicateur 3 (indicateur de moyens) : détention du label diversité ou, existence d une instance de gouvernance interne en charge de la diversité ou, à défaut de la satisfaction de ces deux précédents indicateurs, existence d un reporting diversité faisant l objet d une présentation a minima annuelle en COMEX (Pour compléter cette information, il faudra mentionner le taux des effectifs couverts par ces dispositions) Indicateur 4 (indicateur de moyens et d alerte) : existence d un dispositif d alerte et de traitement des réclamations portant sur des discriminations Indicateur 5 (indicateur de moyens) : pourcentage de contrats couverts par des clauses de non discrimination ou en faveur de la diversité 19 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

20 Proposition 9 Passer du bilan social à un bilan humain qui inclut un volet diversités et faire de ce bilan, à terme, le seul outil de reporting La comparaison de l action économique, sociale et sociétale des entreprises reste difficile en raison notamment du nombre élevé d outils de reporting existant, de la logique financière qui prédomine ainsi que de l approche quantitative Contexte Or les entreprises souhaitent rendre compte de leurs engagements, de leurs actions et de leurs résultats dans une démarche de transparence et de progrès Le reporting doit faire une plus grande place à l humain. Les entreprises disposent d atouts considérables, pas toujours suffisamment valorisés. Sa première richesse, ce sontlesfemmesetleshommesquilacomposent Impact Replacerl humainaucœurdel entrepriseetdelamesuredesaperformance Mise en œuvre Lamiseenœuvredecettemesuresupposeuneréforme ducodedutravail 20 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

21 Proposition 10 Mettre en place une démarche vertueuse au sein des collectivités publiques visant à davantage tenir compte des actions menées en matière de lutte contre les discriminations et de promotion des diversités dans le cadre des attributions de marchés publics Contexte La commande publique représente chaque année plus de 150 milliards d euros. La vitalité économique de nombreuses entreprises en dépend. C est donc une opportunité pour inciter les entreprises à agir en matière de diversités en reconnaissant davantage leurs engagements Cependant, les clauses différenciantes ne sont pas reconnues au niveau européen et dans lecadreducodedesmarchéspublics Impact Renforcement des actions concrètes des entreprises en matière de diversités, et donc soutien de l emploi des personnes en difficulté, des personnes handicapées, recrutement de seniors Les collectivités locales peuvent initier cette démarche à travers les clauses sociales Mise en œuvre Pour en faire un critère d attribution des marchés publics, cela suppose une autorisation de Bruxelles et une adaptation du code des marchés publics 21 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

22 L AFMD Créée en 2007, l Association Française des Managers de la Diversité regroupe des Entreprises, des Administrations, des Grandes Ecoles et des Universités qui font du management des diversités la pierre angulaire d une politique «diversités» efficiente pour l entreprise et son environnement. Elle compte 98 adhérents. Espace de réflexion, d échanges et de partage de bonnes pratiques, l AFMD poursuit trois objectifs principaux: Favoriser la diffusion des bonnes pratiques auprès des entreprises membres pour les accompagner dans leurs politiques«diversités»; Elargir le réseau des entreprises engagées pour faire du management des diversités un levier de performance économique, sociale et sociétale, partagé et reconnu; Etre un aiguillon de l action publique en formulant des propositions concrètes, pragmatiques et opérationnelles pour faire progresser les politiques«diversités». Ses interlocuteurs sont des managers fonctionnels et opérationnels (managers de proximité, responsables Diversité, responsables RH). 22 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

23 L AFMD L AFMD a une approche multidimensionnelle et transversale de la diversité: Axe managérial : manager les diversités (âge, sexe, origines ethnique et sociale, religion, handicap, filières d origine/cursus de formation ) Axe académique: démarche Recherche-Action avec des Universités/Grandes Ecoles Axe sectoriel: Assurance/ Banque/ IT/ Hôtellerie/ Télécoms/ Distribution/ Industrie Axe fonctionnel: Managers / RH/ Contrôle de gestion Finance/ Système d Information Achats / Logistique/ Marketing/ Commercial Pour l AFMD, c est bien l ensemble des diversités, sans exclusive, que chaque manager se doit porter dans son activité quotidienne. 23 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

24 L AFMD Les membres Accor ACMS Adecco groupe France ADIE (Agence pour le Droit à l Initiative Economique) AEF AG2R La Mondiale Agrica Airbus Air France Alcatel Lucent Allodiscrim Alma Consulting Groupe Apec Areva Association des Employeurs des IRC Auchan France Audencia Nantes BNP Paribas Bouygues Telecom Bouygues Construction Caisse des dépôts et consignations Carrefour Cassius Partners CNP Assurances Coca Cola Entreprise Colas Companieros Crédit agricole Sa Crédit Suisse France CT Partners Danone De Gaulle Fleurance & Associés Des Systèmes et des Hommes D & O EDF Elior Ernst & Young ESSEC FFSA France Télécom Orange France Télévisions GDF SUEZ GRETA Ile de France Groupama Groupe Mornay IBM France IFPASS/ENAS INSEEC Institutde Science et de Théologiedes Religions (ISTR) Keyrus L Oréal La Banque postale La Française des jeux Latham & Watkins Le Groupe La Poste Le Toit Angevin Logica MACIF Malakoff Médéric Merck Mersen Michael Page International Microsoft France Ministère de l Intérieur Monster Natixis Nestlé France ParisTech Passerelle ESC Philip Morris France PPR Pro BTP PSA Peugeot Citroën RATP Reed Smith Renault Rouen Business School Sanofi Aventis Schneider Electric SFR SNCF Société générale Sociovision STEF Sup de Co Amiens (Passerelle ESC) Sup de Co Montpellier (Passerelle ESC) Tadeo TF1 Total UCANSS Unéo Université Paris Dauphine Veolia Environnement Vinci Volkswagen White & Case 24 Construisons ensemble une diversité engagée et durable 24

25 33 Avenue Mac Mahon Paris Tél: +33 (0) Contacts AFMD : Loreleï Fenetaud, Chargée de communication lfenetaud@afmd.fr APc: Ludovic Péro l.pero@affairespubliquesconsultants.fr Construisons ensemble une diversité engagée et durable