La politique européenne de formation et d éducation professionnelles Une passerelle pour le futur

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1 La politique européenne de formation et d éducation professionnelles Une passerelle pour le futur Rapport national France Centre pour le développement de l information sur la formation professionnelle

2 Ce rapport est l un des éléments d un ensemble de rapports européens sur le développement des politiques de formation et d éducation professionnelles (FEP). Ces rapports sont réalisés dans chaque État membre, par les représentants nationaux du réseau ReferNet géré par le Cedefop. ReferNet est un réseau européen de réseaux nationaux chargés de remettre au Cedefop des informations et des analyses de leur système de FEP, et de disséminer l information afférente à la politique européenne de FEP et aux travaux du Cedefop, auprès des principaux acteurs au sein des États membres, de la Norvège et de l Islande. Ce rapport a été réalisé par les membres de ReferNet France, comme contribution au quatrième rapport «politique» qui passe en revue les progrès opérés dans le champ de la FEP en vue d atteindre les objectifs fixés par le processus de Copenhague. Les opinions exprimées dans ce rapport ne sont pas nécessairement celles du Cedefop. La préparation de ce rapport a été cofinancée par l Union européenne. Le Cedefop est à l initiative de ce rapport et a fourni un cadre commun pour l ensemble des États membres. Coordination : Régis Roussel, Responsable de missions, Mission Europe International, Coordinateur du réseau ReferNet-France, Centre pour le développement de l information sur la formation permanente, Centre Inffo Auteurs : Romain Pigeaud, Juriste, Direction juridique et observatoire, Centre Inffo avec la coopération de : - Régis Roussel, Responsable de missions, Mission Europe International, Coordinateur du réseau ReferNet-France, Centre Inffo - Stéphane Héroult, documentaliste, Département documentation, Centre Inffo Contributions : - Hélène Jourdan, Chargée de mission, Département des synthèses, Ministère du travail, de l emploi et de la santé ; - Martine Paty, Chef de projet Europe, DGESCO, Ministère de l Éducation nationale. Copyright : Centre Inffo

3 Sommaire Préface 3 Chapitre 1 Défis socio-économiques et priorités pour les développements futurs de la FEP 5 Chapitre 2 Crise économique Politiques de FEP en tant que mesures de relance 9 Chapitre 3 Impact et intégration du travail commun sur les principes et les outils européens 11 Chapitre 4 Renforcer les liens entre la FEP et le marché du travail 15 Chapitre 5 Égalité d accès, intégration sociale et citoyenneté active 21 Chapitre 6 Qualité, excellence et attractivité de la FEP 25 Chapitre 7 Améliorer la créativité et l innovation 29 Chapitre 8 Le financement de la FEP 33 Chapitre 9 Les avancées en matière de modernisation des systèmes de FEP selon le processus de Copenhague, et les priorités de la future coopération 37 Chapitre 10 Auteurs, références bibliographiques et sources 39

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5 Préface Le processus de Copenhague a été lancé comme une contribution à la formation et à l enseignement professionnels (FEP) aux défis identifiés par l agenda de Lisbonne Dans la déclaration de Copenhague, adoptée le 20 novembre 2002, les ministres responsables de la FEP de 31 pays européens (États membres de l UE, pays candidats et pays de l EEE), les partenaires sociaux européens et la Commission européenne ont décidé de contribuer à l amélioration de la coopération européenne dans le champ de la FEP. Ce rapport a été réalisé dans le cadre du programme d activité 2010 du réseau ReferNet France géré par Centre Inffo. Il se fonde sur des documents réalisés par des représentants des ministères français de l Éducation et le l Emploi. Il présente les progrès opérés par la France, dans le champ de la FEP en vue d atteindre les objectifs fixés par le processus de Copenhague, complété par les communiqués de Maastricht (2004), Helsinki (2006) et de Bordeaux (2008). Ce rapport qui présente également des exemples concrets sur différents thèmes de FEP, a été l une des principales sources d information utilisées par le Cedefop afin de produire un état des lieux du Processus Copenhague sur la période Régis ROUSSEL Coordinateur du consortium ReferNet France Centre Inffo Patrick KESSEL Directeur Centre Inffo Paris, avril

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7 Chapitre 1 Défis socio-économiques et priorités pour les développements futurs de la FEP En 2008, le communiqué de Bordeaux a montré l importance des grands défis tant pour l enseignement et que la formation. Ce texte a également été l occasion de souligner la nécessité d avoir une vision stratégique des politiques européennes de la FEP. Les principaux défis auxquels nous devons faire face, sont : - la globalisation (concurrence, globalisation des échanges et investissements étrangers, perméabilité sociale et économique, interdépendance des marchés financiers, environnements interculturels, production «offshore») ; - les changements démographiques et la migration ; - les changements technologiques. Les politiques de FEP doivent prendre en compte ces défis pour s assurer que les systèmes de FEP soient suffisamment «flexibles» pour réagir et transformer ces challenges en opportunités. Les premières réponses à ces défis, fondées sur des politiques d enseignement et de formation constituent une contribution majeure pour sécuriser l emploi des personnes et leur participation dans la société. Avoir les «bonnes» compétences correspondant aux futurs besoins du marché du travail, facilitera tant l insertion sociale que la compétitivité de notre économie. La nécessité de prendre en compte le développement durable et de prendre des mesures pour minimiser les changements climatiques est devenue très urgente. Les décideurs politiques ont conscience des besoins liés aux économies vertes, qui sont créatrices d emploi mais qui requiert également de nouvelles compétences. 1.1 L impact de la globalisation sur la FEP 1.2 L impact des avancées technologiques sur la FEP L ensemble du domaine de la formation est impacté par les progrès technologiques. Cet impact s est traduit dans les programmes de formation, les techniques de formation mais aussi auprès des formateurs chargés de mettre en œuvre ces programmes. Les progrès technologiques concernent tout d abord les programmes de formation initiale où la formation professionnelle doit intégrer tous les progrès qui transforment les métiers. Les enseignants sont aussi concernés parce qu ils doivent mettre en œuvre ces programmes et qu ils doivent enseigner autrement, dans de nouveaux environnements comme par exemple les espaces Numériques de Travail. Afin de témoigner que les enseignants maîtrisent les progrès technologiques a été mis en place le C2i (certificat informatique et internet) enseignant qui certifie qu ils ont bien les compétences nécessaires pour enseigner dans le cadre des nouvelles technologies de l information et de la communication. Dans la formation initiale l utilisation des nouvelles technologies continue à se développer. Plusieurs actions sont menées pour inciter à la réalisation, prendre en compte les retombées de la recherche, accompagner les changements pédagogiques associés à l utilisation des nouvelles technologies, notamment ceux qui sont liés à des projets prioritaires : - infrastructures et services, - sensibiliser et motiver les enseignants par la mise en place de banques de pratiques et la diffusion d exemples d usage en soulignant leur intérêt pédagogique, - analyser l impact des nouvelles technologies sur l activité des élèves, sur la classe et les nouvelles relations entre élèves et enseignants. Exemple Les espaces numériques de travail (ENT) et le projet Universités numériques en région (UNR). Ces programmes proviennent du ministère de l éducation nationale. Ils ont été lancés en mai L objectif est de généraliser à l échelle régionale, l usage des ENT pour les étudiants, le personnel des établissements d enseignement supérieur et de donner l accès à l ensemble des étudiants aux services numériques. Le financement est assuré par l état, les universités et les conseils régionaux. Depuis 2003, ce sont 11 projets qui ont été retenus, représentant 67 établissements et étudiants. Parmi les résultats de ces programmes, les actions les plus visibles sont : - L accélération du déploiement des réseaux sans fil sur les campus des établissements, - La mise à disposition des étudiants d ordinateurs portables en prêt ou en location, - Le déploiement des Environnements numériques de travail dans les universités. Pour la formation continue, les impacts technologiques sont surtout visibles dans le processus de transmission des savoirs, en particulier par la FOAD (la formation ouverte et à distance) et de l e-learning. Cela permet aux acteurs impliqués de développer de nouvelles compétences, en analysant, sous un angle nouveau, leurs activités traditionnelles de transmission des connaissances. Les formations à distances sont facilités ce qui permet de développer le nombre d apprenant, d éviter les déplacements des stagiaires et du formateur, de proposer 5

8 de nouveaux modules pédagogiques. Le formateur ou l enseignant devient accompagnateur, facilitateur ou tuteur. 1.3 L impact des changements démographiques et des migrations internationales sur la FEP En 2007, la France comptait 63,5 millions d habitant. La France est le pays européen où l indice conjoncturel de fécondité est le plus important : deux enfants par femme en 2007, contre une moyenne européenne de 1,5. Cependant le taux de natalité, de 13 pour habitants, ainsi que les flux migratoires ne suffisent pas à endiguer le vieillissement de la population. Le nombre des personnes âgées, qui avait augmenté de 3 millions entre 1970 et 2000, augmentera de plus de 7 millions d ici Parallèlement, la France affiche l un des plus faibles taux d activité des ans de l Union européenne : 37,3 % en Or, la stratégie dite de Lisbonne, définie en 2000 et réaffirmée lors du Conseil européen de Stockholm de mars 2001, fixe un objectif ambitieux : parvenir à un taux d emploi des ans, de 50 % à l horizon Ce constat a deux conséquences en termes de formation : - des formations devront être proposées aux salariés afin de maintenir leurs compétences au niveau requis, pour que l entreprise puisse rester compétitive ; - le développement du tutorat afin de ne pas perdre les savoir-faire. L amélioration du taux d emploi des seniors est pour la France un enjeu majeur en termes de cohésion sociale, de croissance et de viabilité des systèmes de protection sociale. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont déjà beaucoup œuvré dans ce sens : resserrement des dispositifs de préretraites publiques, réforme des retraites en 2003, plan santé au travail Depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, est instaurée une pénalité de 1 % portant sur la masse salariale des entreprises de 50 salariés et plus, ou appartenant à un groupe de 50 salariés et plus, dès lors qu elle n aurait pas conclu un accord ou établi un plan d actions favorable à l emploi des salariés âgés. Les accords ou plans d action, dont la durée ne devra pas excéder trois ans, aborderont au moins trois des domaines d actions suivants : - recrutement des salariés âgés dans l entreprise, - anticipation de l évolution des carrières professionnelles, - amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, - développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, - aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, - transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. La Loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle apporte également plusieurs éléments visant directement les seniors : - création de l entretien de deuxième partie de carrière, à 45 ans pour permettre au salarié d anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle ; - mise en place d incitations financières lorsque les tuteurs sont des seniors par exemple dans le cadre de contrats en alternance. Exemple Plan national d action pour l emploi Pour relever le défi de l emploi des seniors, les pouvoirs publics ont adopté, en juin 2006, un plan national d action pour l emploi (sur cinq ans). Ce plan a pour ambition prioritaire d augmenter le taux d emploi des ans d environ deux points par an sur la période Par ce plan d action, l État entend mettre en œuvre l ensemble des avancées prévues par les partenaires sociaux et apporter des moyens accrus en matière de retour à l emploi des seniors. Ce plan est articulé autour de cinq objectifs déclinés en trente et un actions concrètes pour lutter contre les discriminations liées à l âge : - faire évoluer les représentations socioculturelles ; - favoriser le maintien dans l emploi des seniors ; - favoriser le retour à l emploi des seniors ; - aménager les fins de carrière ; - assurer un suivi tripartite dans la durée. Le recul manque pour évaluer ce plan. Néanmoins, il semble que les employeurs restent peu enclins à embaucher et à former des salariés âgés. Le contrat à durée déterminée senior, lancé en 2006, rencontre peu de succès auprès des entreprises. L ouverture aux demandeurs d emploi du contrat de professionnalisation et des périodes de professionnalisation pour les salariés en milieu de carrière, prévue par l accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, présente un bilan décevant : moins de 2 % des contrats de professionnalisation conclus en 2006 ont concerné des demandeurs d emploi de plus de 45 ans et la période de professionnalisation n a bénéficié en 2006 qu à 27 % des salariés âgés de 45 ans et plus. Concernant l immigration, l État finance des formations liées à l accueil des travailleurs étrangers (formation civique, formation à la langue française, etc.). L Agence nationale pour la cohésion sociale et l égalité des chances (Acsé), créée par la loi pour l égalité des chances de 2006, met en œuvre des actions visant à faciliter l intégration des populations immigrées et issues de l immigration résidant en France. Exemple : Contrat d accueil et d intégration Le contrat d accueil et d intégration (CAI) est obligatoire depuis le 1 er janvier 2007 pour tous les primo-arrivants qui souhaitent s installer durablement en France. Gratuit, ce contrat d une durée d un an, permet à son bénéficiaire de suivre certaines formations civiques et linguistiques. Il est présenté aux migrants par l Ofii (Office français de l immigration et de l intégration) lors d une séance d information collective. Dans la formation linguistique a pour objet de permettre au public, d atteindre le niveau de langue oral et écrit nécessaire pour l obtention du diplôme initial de langue française (Dilf). La durée maximale de la formation est, en principe, de quatre cents heures et débute, dans la mesure du possible, dans les trente jours suivant la signature du CAI. Le coût de la formation est pris en charge intégralement par l État (y compris les documents pédagogiques). 1.4 L impact de l économie verte sur la FEP Le verdissement de l économie a de nombreux impact sur la formation. La capacité des formateurs à former aux nouvelles techniques représente un enjeu important pour transmettre les normes environnementales. La question de la formation des formateurs est donc essentielle. Pour assurer leur formation plusieurs problématiques sont à prendre en compte : - l actualisation des référentiels de formation afin 6

9 d assurer l adaptation du contenu des formations au développement durable ; - l adaptation du contenu des formations : programmes, création éventuelle de nouveaux diplômes, formation des enseignants et des formateurs, développement de formations initiales et continues aux métiers verts ; - le renforcement du lien avec le marché du travail qui doit permettre d identifier les secteurs et les métiers impactés par le «verdissement» de l économie ; - le financement de certains projets importants et innovants. En 2007 le Gouvernement a lancé une consultation nationale sur les questions d environnement réunissant l État et les représentants de la société civile. L État, les collectivités territoriales, les représentants des employeurs et des salariés, les ONG, étaient réunis pour définir une feuille de route en faveur de l écologie, du développement et de l aménagement durables. En 2009, le secrétariat d État au développement durable a lancé une mobilisation sur les métiers de la croissance verte, qui a abouti fin janvier 2010, à une conférence nationale et à la définition d un Plan d action qui comprend trois axes qui intègrent la formation professionnelle : - la mise en place d une stratégie nationale. Est crée un Observatoire national qui est placé sous l autorité du ministère de l Écologie. Une campagne de sensibilisation des professionnels de l orientation de l emploi et des formations sera réalisée en La qualité des formations initiales et continues devrait être renforcé par l attribution d un label. Des modules de formations permettant l acquisition d un tronc commun de compétences pour différents métiers devrait aussi être mis au point. La formation des enseignants et des formateurs sera prioritaire ; - la mobilisation des filières et des branches professionnelles. L adaptation des compétences des salariés sera recherchée à travers une généralisation de certaines formations déjà engagées (par exemple dans le bâtiment pour ce qui concerne les économies d énergie ou le développement durable). La qualification de salariés comme leur reconversion lorsque cela est nécessaire, seront facilitées dans le cadre de démarche de type «Engagement de développement des emplois et des compétences» (Edec) financés par l État (Ministère de l emploi). Les Edec visent des secteurs professionnels comme par exemple le bâtiment, l automobile, le traitement des déchets, l électricité. Les demandeurs d emploi seront mieux informés des opportunités offertes par les métiers de la croissance verte et les formations en alternance pour les jeunes dans ces secteurs seront encouragées ; - la mobilisation des territoires. L État a proposé aux régions volontaires de signer une convention pour conduire une démarche globale territoriale impliquant l ensemble des partenaires : État, régions, organismes paritaires collecteurs agréés (Opca), branches professionnelles, entreprises, partenaires sociaux, associations, organismes de formation et d enseignement Cette convention comprendra plusieurs outils communs à toutes les régions : - des observatoires régionaux des métiers de la croissance verte fonctionnant en réseau avec l observatoire national, - des diagnostics régionaux des besoins des entreprises, - un centre de ressources d information et d orientation pour les professionnels. L État apportera des financements ainsi qu à un fonds d appui à des projets innovants. Exemple : Programme FEEBat Le programme FEEBat (Formation aux économies d énergie dans le bâtiment) a pour objectif l information et la formation des professionnels des entreprises de travaux du bâtiment à la rénovation énergétique des bâtiments existants. Ce programme a été mis en place dans le cadre d un partenariat entre l État MEEDDM, les professionnels comme par exemple électricités de France. Ce programme de formation vise à former sur la période , un total de professionnels. La formation comporte plusieurs modules dont : L identification les éléments clés d une offre globale d amélioration énergétique des bâtiments, la maîtrise des outils pour mettre en œuvre une offre globale d amélioration énergétique des bâtiments L objectif initial de former, entre 2008 et 2010, stagiaires (chefs d entreprises, artisans et salariés du bâtiment) dans le cadre du dispositif FEEBat sera probablement atteint à fin Exemple : le dispositif Certiphyto Action de formation prenant en compte les besoins environnementaux elle a une durée de deux jours, est destinée à un public de professionnels ou prescripteurs de produits phytosanitaires. Son objectif est de former à une bonne maîtrise de l utilisation des différents produits. 1.5 Les autres défis pour la FEP La France a axé son action au cours de l exercice de la présidence française de l UE sur l orientation tout au long de la vie et notamment a été à l origine de la résolution européenne du 21 novembre 2008 fixant 4 actions avec des objectifs concrets et pratiques. Ceci s est traduit à travers la loi du 24 novembre 2009 par la mise en place d un service public national de l orientation et plus particulièrement par la création d un droit à l information sur les métiers et les qualifications, d un service dématérialisé de l orientation et de la mise en place d un délégué à l information et à l orientation. En matière de formation professionnelle continue, les prochains objectifs sont nombreux : - mieux orienter les fonds de la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin, comme les demandeurs d emploi et les salariés peu qualifiés ; - développer la formation dans les petites et moyennes entreprises ; - insérer les jeunes sur le marché du travail, en s appuyant notamment sur les contrats en alternance ; - améliorer la transparence et les circuits de financement et mieux évaluer les politiques de formation professionnelle ; - simplifier, mieux informer, mieux orienter et accompagner les salariés et les demandeurs d emploi. 7

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11 Chapitre 2 Crise économique politiques de FEP en tant que mesures de relance En réponse à la grave crise économique mondiale, le Conseil européen de décembre 2008 a mis en place un programme de relance. Ce programme a fait appel à une enveloppe financière équivalent à 1,5 % du PIB de l UE à 27, et a souligné que la priorité devait être donnée à des réformes structurelles. Les pays ont mis en place des actions pertinentes couvrant un large spectre de champs d intervention politiques, dont la FEP. Les politiques de FEP jouent un rôle central dans les efforts faits pour surmonter la crise et faire contrepoids aux faiblesses du marché de l emploi. Pour faire face au déclin économique tout en reconnaissant le rôle crucial de l enseignement et de la formation, les ministères en charge de l Éducation et de la Formation continue ont opté pour des actions coordonnées et ciblées à l échelle européenne. Dans ce chapitre, l objectif est double : - avoir une vue d ensemble des conséquences majeures de la crise sur les compétences et les politiques de FEP, tout en faisant une distinction entre les effets à moyen et à court terme (réduction/accroissement des dépenses publiques ou privées destinées à la FEP, réduction/ accroissement de l aptitude des entreprises à mettre en place des formations en alternance, identification les groupes de population affectés par la crise, les inadéquations en terme de compétences dans les secteurs les plus durement touchés) ; - avoir une vue d ensemble sur les politiques de FEP et les mesures prises pour surmonter la crise. 2.1 Des initiatives pour favoriser la relance En 2009, l emploi salarié marchand non agricole a perdu postes (après une perte de postes en 2008). Au premier semestre 2010 la perte d emploi s élève à Le niveau de l emploi dans les secteurs marchands devrait revenir mi-2010 à celui de la mi-2003 (source : Insee, note de conjoncture, décembre 2009). Concernant la formation, la crise a eu différents impacts et lui a rendu une fonction connu à la fin des années soixante-dix : la formation comme «une» et non «la» solution au chômage. Parmi ces approches, on peut noter : 1) une utilisation accrue de la formation professionnelle durant les périodes de sous-activité des entreprises, pour les salariés en chômage partiel, ont pu être utilisées pour former les salariés pour les aider à maintenir et/ou perfectionner leurs qualifications (secteur de l automobile ). Ainsi durant ces périodes de chômage partiel les salariés étaient formés et recevait une allocation, par exemple via l utilisation du droit individuel à la formation (DIF). 2) Une plus grande coordination entre les acteurs, prescripteurs et financeurs de formation (État, Conseils régionaux, partenaires sociaux, entreprises, service public de l emploi ) pour mobiliser les fonds disponibles et optimiser leur utilisation. Cela c est traduit par la mise en place du plan d urgence pour l emploi. 3) Une volonté politique renforcée de promouvoir l apprentissage et les formations en alternance en général, en raison de la montée du chômage des jeunes en particulier. Cela s est traduit par un plan d urgence pour l emploi des jeunes. Les entreprises sont incitées à recruter via des contrats en alternance par l attribution d aides financières. 4) Le développement de nouveaux outils dans la loi sur la formation professionnelle : création du FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels), transférabilité du droit individuel à la formation, renforcement des partenariats entre les différents acteurs, prise en compte de public cible pour la formation. 5) La mise en place du Fiso (Fonds d investissement social) en avril Ce Fonds est destiné à coordonner les efforts en faveur de l emploi et de la formation professionnelle accomplis par l État, les partenaires sociaux, Pôle Emploi, et les Conseils régionaux. 6) Localement d autres actions ont pu être menées. Les régions françaises, dans le cadre de leur compétence en matière de formation professionnelle ont créé, développé et porté différentes initiatives. Ainsi, la Région Languedoc-Roussillon a lancé un «chèque apprentissage», une mesure incitative au recrutement d apprentis par le versement d une aide financière aux entreprises. 7) D autres actions pourront être menées avec les branches. Par exemple, l État et le Centre national des professions de l automobile (CNPA), ont signé, le 11 février 2010, un accord-cadre visant à faciliter l accès à la formation, en particulier dans les PME. 9

12 Exemple : Plan d urgence pour l emploi État-FUP L État et les partenaires sociaux ont signé un accord-cadre le 21 avril 2009, pour mobiliser (et mutualiser) des fonds de la formation professionnelle. Cet accord permet de mobiliser plusieurs sources de financement venant de l État, des partenaires sociaux, et du fonds social européen soit 360 millions d euros qui ont été investis dans ce dispositif. Les actions de formations financées dans ce cadre s adressent à des publics prioritaires tels les salariés ou demandeurs d emploi ayant un bas niveau de qualification, les personnes n ayant pas eu de formation depuis plusieurs années, les salariés des petites et moyennes entreprises. Dans le cadre de ce plan, l Agefaforia (un organisme paritaire collecteur agrée du secteur agroalimentaire) et le FUP (Fonds unique de péréquation) se sont associés pour soutenir et mettre en œuvre trois types d actions cofinancées par le Fonds Social Européen (FSE) : - formation des salariés les plus exposés à la perte de l emploi ; - formation et chômage partiel ; - formation des demandeurs d Emploi en Convention de Reclassement Personnalisé. 10

13 Chapitre 3 Impact et intégration du travail commun sur les principes et les outils européens La Déclaration de Copenhague a impulsé un large travail commun, portant sur les principes (au sens de règles) et les instruments européens, visant à accroître la transparence des qualifications et à améliorer les systèmes de validation des compétences et des qualifications. Ce travail a permis le développement d Europass, du cadre européen des certifications (CEC), du système de crédits européens pour la FEP (les ECVET), d un cadre européen en matière de validation des apprentissages formelle et non-formelle, de la résolution du Conseil sur le renforcement des politiques, des systèmes et des pratiques en matière d orientation tout au long de la vie, et la résolution du Conseil pour une meilleure prise en compte de l orientation tout au long de la vie dans les stratégies d apprentissage tout au long de la vie. Officiellement adoptés entre 2004 et 2009, ces outils ont aujourd hui atteint leur phase de mise en œuvre. Les travaux sur les principes et les outils sont fondés sur une approche «d apprentissage (au sens de formation) tout au long de la vie». La FEP est perçue comme une partie intrinsèque et interactive d un système plus général englobant enseignement, formation et apprentissage. La transparence et la reconnaissance (des certifications) sont nécessaires puisque les individus sont de plus en plus mobiles (mobilité voulue ou subie) tant entre les différents niveaux du système éducatif et de formation, qu entre le monde de l éducation et l emploi, qu il s agisse d une mobilité professionnelle ou géographique. Cet effort exige qu on examine cette mobilité en tenant compte de l objectif stratégique européen qui vise à accroître la mobilité des apprenants/stagiaires et des enseignants/formateurs, et à faire des périodes de formation à l étranger, la règle plutôt que l exception. L approche qui privilégie les résultats de l apprentissage, centrés sur les connaissances, les compétences et les savoirfaire, constitue la base commune des outils européens Impact du travail commun sur les principes et les outils européens, sur les politiques relatives à l apprentissage tout au long de la vie La France a intégré la plupart des outils relatifs à la formation mis en place au niveau européen. La Commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) a joué un rôle considérable dans la mise en œuvre au niveau français de plusieurs outils ou concepts européens comme le cadre européen des certifications (EQF), la transparence des qualifications. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a institué la CNCP. Elle est composée de représentants ministériels, représentants des régions, partenaires sociaux, représentants des chambres consulaires, et personnes qualifiées. Elle a pour mission de répertorier l offre de certifications professionnelles et de mettre les informations relatives à ces celles-ci à disposition du public (portail internet du Répertoire national des certifications professionnelles RNCP 1 ). Les certifications enregistrées dans le répertoire sont reconnues sur l ensemble du territoire national. Sont enregistrés de droit dans ce répertoire les diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l État. D autres certifications sont enregistrées sur demande après examen et avis de la Commission. Ce répertoire répond également à la mise en place de la transparence des qualifications impulsée par l UE grâce à une approche par compétences et un découpage des certifications en unités d enseignement (mise en œuvre du LMD [licence-master-doctorat] et construction des diplômes dont la licence professionnelle en ECTS) et en référence aux emplois susceptibles d être occupés par le titulaire. La description s appuie sur le cadre Europass La CNCP est point national de coordination «EQF», elle est responsable des travaux relatifs à la mise en correspondance entre les niveaux de certification du système français et les niveaux prévus par le cadre européen des certifications. Concernant l EQF, les travaux ont participé au débat sur la refonte de la nomenclature française des certifications professionnelles, qui date de Le cadre national est rendu plus lisible grâce aux travaux de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) qui répertorie les fiches de certifications, établies de manière homogène. Dans ce contexte, le débat lié à EQF en France, qui consiste à faire correspondre les niveaux de la nomenclature de 1969, avec EQF à 8 niveaux, a contribué à une meilleure compréhension de la nomenclature française et contribue aux travaux de réécriture de cette nomenclature. Concernant le dispositif «ECVET», son développement a été confié à l agence Europe Éducation Formation

14 France (2e2f). Elle a choisi de continuer à s impliquer plus particulièrement dans la poursuite d un travail commun aux États membres, sur la transparence des qualifications et l expérimentation du système ECVET. L objectif est de favoriser la mobilité des travailleurs, la transparence des certifications, la reconnaissance de toutes les qualifications acquises tout au long de la vie, la confiance mutuelle entre les États, leurs systèmes. Ainsi dans un premier temps, des agences nationales ont souhaité, continuer à travailler sur l expérimentation du système ECVET au sein des différents États en prenant en compte les initiatives existantes, qu elles soient européennes, nationales et sectorielles. Ex. : les appels à propositions «Gouvernance européenne du système ECVET», «articulation du Cadre Européen des Certification, du système ECVET et du cadre Europass» ou pour les nouveaux projets d expérimentation ECVET. Exemple : Le portfolio Europass C est l agence Europe Éducation Formation France (2e2f) qui développe le dispositif Europass, notamment par une information sur ses outils et le développement du CV européen, de l Europass mobilité et des portefeuilles de langues. La France est le premier pays à avoir mis en place un système d authentification des documents et la délivrance automatisée pour les bénéficiaires des programmes Leonardo et Erasmus. Le dispositif Europass a permis d introduire un nouvel outil relatif à la formation et à la mobilité professionnelle pouvait se révéler efficace. Le passeport formation modifié par la loi du 24 novembre 2009 sera articulé avec le modèle européen d Europass. Près de Europass mobilité ont été délivrés en Forces et faiblesses des outils européens Le système français de formation professionnelle initiale et continue s est construit par étapes et est le fruit d une longue histoire. Il mobilise des acteurs et partenaires multiples (État, collectivités territoriales, partenaires sociaux, entreprises ) et repose sur de nombreux dispositifs. Dans ce contexte, les principes et outils européens influent sur les politiques nationales, mais aussi la prise en compte de certains outils peut nécessiter du temps, au regard de l organisation déjà en place au plan national. En particulier, les aspects suivants sont à considérer : nécessité de trouver une articulation entre le système français préexistant et les outils européens ; nécessité pour ce faire de mobiliser au plan national tous les partenaires, parties prenantes dans l organisation et la gestion du système ; nécessité de mobiliser les ressources adéquates, notamment financières 3.2 promotion de la mobilité géographique des apprenants et apprentis, et des enseignants et stagiaires en FEP Il existe plusieurs dispositifs favorisant la mobilité. Ces dispositifs concernent notamment les jeunes et les apprentis. La mobilité est promue par les pouvoirs publics (État et conseils régionaux, chambres consulaires, etc.) mais les bénéficiaires potentiels ne la perçoivent pas toujours comme ayant un rôle important dans leur cursus de formation. Cependant, le dispositif Erasmus fait partie des constructions européennes les plus connue et les plus appréciées. A noter enfin que concernant les entreprises, il n existe pas de données relatives à leur participation à la mobilité Mobilité en formation initiale Les jeunes Français ont recours aux programmes européens pour faciliter leur mobilité, le plus utilisé demeure le programme Erasmus et dans une moindre mesure le programme Comenius étudiants sont partis étudier dans un établissement d enseignement supérieur européen en , traduisant une légère baisse ( %). La nouvelle action «mobilité de stage», a séduit étudiants pour son premier bilan en 2007/2008, portant le nombre total d étudiants Erasmus à étudiants. Les bénéficiaires partent toujours prioritairement pendant leur année de master 1 (à %) vers l Espagne (23.41 %), le Royaume-Uni (19.06 %) et l Allemagne (11.60 %). La durée moyenne d une mobilité d études reste de 7 mois. Toutefois, une nouvelle tendance se dessine : la durée du séjour des étudiants diminue. En effet, ils étaient % à partir 10 mois en , contre % en 2007/ Mobilité des apprentis Parmi les personnes en formation professionnelle réalisant une mobilité en cours de formation, l augmentation la plus significative a concerné le public des jeunes apprentis. Les financements visant à soutenir la mobilité des apprentis ont augmentés depuis 2002, que ce soit au niveau du programme éducation formation tout au long de la vie (EFTLV) ou des autres sources de financement. Pour ce qui concerne le programme EFTLV celui-ci permet de financer environ mobilités d apprentis. Par ailleurs, depuis 2005 les contrats d objectifs et de moyens (COM) conclus entre l État et les régions pour le développement de l apprentissage ont inscrit la mobilité européenne des apprentis parmi les priorités de financement. Les fonds consacrés par ces COM à la mobilité (qui s élève à près de 20 M d euros) sont complétés par des financements versés par les conseils régionaux. De même, des programmes bilatéraux d échanges, comme le programme franco-allemand d échanges de jeunes en formation professionnelle, a vu le nombre de mobilités d apprentis doubler entre 2004 et 2009, passant de 400 à plus de 800 bénéficiaires côté français. Le développement de la mobilité des apprentis et l augmentation des financements qui y sont consacrés sont liés aux politiques de développement de cette forme d apprentissage. Par ailleurs, des instruments juridiques destinés à sécuriser la mobilité des apprentis ont été mis en place pour faciliter ces mobilités (via la prise en charge de la sécurité sociale et des salaires notamment). 12

15 Exemple : Euro start Baptisé «Euro Start», un programme expérimental de la Région île de France concerne 100 jeunes Franciliens de niveau Bac professionnel et BTS. Ceux-ci auraient la possibilité d étudier dans des régions avec qui l Île-de-France a développé des relations privilégiées : la Rhénanie (Allemagne), le Grand Londres (Grande-Bretagne), Bruxelles capitale (Belgique) et la Catalogne (Espagne). Les bénéficiaires du programme ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle. La Région financerait leur rémunération et leur couverture sociale, tandis que l Union européenne couvre en partie leurs frais de formation et de séjour. Exemple : Le projet «Départ» Le Centre Inffo en collaboration avec l Onisep (organisme chargé au niveau national de l orientation des jeunes) ont réalisés différents supports de communication destinés à promouvoir la mobilité européenne dans le cadre de l apprentissage auprès des entreprises et des maîtres d apprentissage, des jeunes apprentis ou jeunes souhaitant s orienter dans la filière de l apprentissage et les centres de formation d apprentis (CFA). Les différentes actions de sensibilisation ont démontré que cette mobilité est possible et accessible pour tous, et qu elle a un impact positif dans le parcours du jeune en formation, dans son développement personnel en matière d autonomie, de confiance en soi, d adaptation à différentes situations de travail et de façon globale, pour sa future vie professionnelle Mobilité des formateurs Le programme Leonardo facilite les échanges de bonnes pratiques entre responsables de formation et constitue aussi un levier de choix pour mettre en place de nouveaux outils et méthodes de formation, afin d étendre leur application au niveau européen. La mobilité des Professionnels de l enseignement et la formation relevant de Leonardo a stagné entre 2002 et 2008 (47 projets reçus par an en moyenne) et chuté de moitié en Cette baisse est liée à : - réduction des forfaits de mobilité lors de la nouvelle programmation (2007) - problèmes de remplacement des personnels absents - manque de prise en considération des mobilités Professionnelles dans les carrières, - une mobilité insuffisamment utilisée et exploitée à sa juste valeur, au service de la politique d ouverture des structures. 13

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17 Chapitre 4 Renforcer les liens entre la FEP et le marche du travail L Europe doit faire face à plusieurs défis socio-économiques qui impacteront le rythme des changements sur le marché du travail et les besoins en compétence. Pour s assurer que la FEP réponde de manière appropriée à ces nouveaux défis, la priorité clé pour la coopération européenne en matière de FEP, est de mettre en place de meilleures articulations entre la FEP et le marché du travail (communiqué de Bordeaux). Il est essentiel d impliquer tous les acteurs du marché du travail dans le développement de la FEP, tout en encourageant les apprentissages sur le lieu de travail et une plus grande coopération entre les partenaires. Les partenariats entre les institutions de FEP d une part, et les employeurs d autre part, contribuent de manière significative à améliorer l employabilité des apprenants tout en développant leur esprit entrepreneurial et en faisant en sorte qu ils se familiarisent au monde du travail. Une meilleure connaissance des tendances du marché du travail peut permettre de mettre en adéquation la formation avec les futurs besoins (en emploi) et accroître la motivation des apprenants en leur donnant un positionnement clair de leurs apprentissages. Dans ce contexte, il est nécessaire de mettre en place des systèmes pour identifier et anticiper rapidement les besoins en compétences ou leur obsolescence, afin que ces besoins en compétences identifiés soient correctement intégrés dans la FEP. 4.1 Identification et anticipation des besoins en compétences Pour essayer de concilier au mieux économie et emploi, les pouvoirs publics (État et conseils régionaux) et les partenaires sociaux s efforcent d anticiper les mutations économiques, sociales et démographiques. Pour l anticipation des besoins en compétence différentes actions sont mises en œuvre en concertation avec le service public de l emploi, associant notamment Pôle emploi, l Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), et, au niveau territorial, les collectivités territoriales (régions, départements), les groupements d entreprises, les bassins d emploi, les pôles de compétitivité et les partenaires sociaux les outils a. au niveau national Les travaux sont co-réalisés par les services d études du premier ministre, du ministère en charge de l Emploi et du ministère de l Éducation nationale. Ils visent à définir et identifier les métiers de demain, les profils de qualifications et de compétences nécessaires, les difficultés que vont rencontrer les entreprises et les personnes. Exemple Les contrats d études prospectives Un CEP a pour objectif d aboutir à un diagnostic partagé par l État et les partenaires sociaux sur l état d un secteur et les pistes d actions envisageables. Parmi les diagnostics possibles figurent l attractivité ou les difficultés de recrutement, la fidélisation des salariés sur une branche, un secteur ou un territoire ; Le coût de telles opérations (prestations de consultants), variable en fonction de leur finalité, est partagé par les différents partenaires. Les CEP sont mobilisés par l État et les partenaires sociaux, en lien avec les commissions paritaires nationales de l emploi (CPNE) de branches. La réalisation de CEP au plan territorial est encouragée. Les CEP reposent sur deux principes : - un contrat liant les partenaires sociaux et l État qui prend en charge, en moyenne, 50 % des dépenses de réalisation des travaux ; cette prestation est réalisée par des opérateurs qui peuvent être des consultants privés ou des organismes publics d étude ; - le choix des opérateurs se fait, en commun, entre les partenaires sociaux et l État, sur la base d un cahier des charges élaboré par ces mêmes partenaires. Un comité de pilotage tripartite veille au respect du cahier des charges et des délais, assure le suivi des travaux et valide les résultats. Pour ce qui concerne le volet prospectif des interventions, en 2008, les CEP ont principalement concerné les secteurs professionnels suivants : le secteur de la mutualité, les industries chimiques, la grande distribution (fin des travaux initiés en 2007), les métiers du sport, Télécommunications et les cartes à puce. Ainsi, la progression des CEP territoriaux s est confirmée en Les CEP réalisés au niveau régional concernent des secteurs diversifiés, retenus pour leur importance dans la situation locale, ou des territoires dont la dynamique en matière d emploi et de compétences est déterminante. 15

18 b. au niveau régional Ces travaux sont menés principalement par les Observatoires régionaux Emploi-Formation (Oref), cofinancés par l État et les Conseils régionaux dans cadre de Contrats de projets Le comité de pilotage de l Oref est le plus souvent tripartite (État Régions partenaires sociaux). Il s agit d outils d aide à la décision devant articuler les analyses et les prévisions pour la formation initiale, la formation continue et la formation dans les entreprises. Leur rôle est d impulser au regard des mutations économiques et du vieillissement de la population active, un travail d observation et d analyse des besoins de formation et d emploi afin de faire évoluer l offre quantitative et qualitative de formation professionnelle». Les contrats de projets État-Région , mettent l accent sur la nécessité pour les Oref de savoir «anticiper les mutations économiques» et «organiser le socle d actions cohérentes de l État, du Conseil régional et des acteurs économiques», afin de promouvoir les qualifications nécessaires, en lien avec les observatoires de branches existants. Exemple : Nouveau fonctionnement des Oref L accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 a prévu des nouvelles modalités de fonctionnement des observatoires et des OREF. Il prévoit la composition, le rôle et les missions d un comité paritaire de pilotage de l observatoire, ainsi que des modalités de participation des représentants des organisations représentatives de salariés et d employeurs à ce comité. Il détermine également les modalités de l examen périodique de l évolution quantitative et qualitative des secteurs d activité, de l emploi, des métiers et des qualifications par les comités paritaires nationaux de l emploi (CPNE). Afin de favoriser des travaux à caractère territorial, il peut en outre être prévu que des travaux d observation à un niveau régional ou territorial puissent être confiés, dans le cadre d une délégation formelle, à un autre Opca que celui de la branche ou des branches concernées, notamment interprofessionnel, ou par convention à un observatoire régional de l emploi et de la formation (OREF) ou à toute autre instance appropriée. c. les travaux au niveau sectoriel Les travaux menés au niveau sectoriel sont essentiellement le fait des observatoires paritaires de branches. Certains ministères sectoriels ont aussi construit des observatoires : fonction publique, santé et action sociale. L accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, a prévu que chaque branche professionnelle mette en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) avant la fin de l année Ces observatoires sont destinés à assurer une veille prospective sur l évolution des métiers de la branche, tant au niveau national, régional, européen qu international éventuellement, afin d anticiper leur transformation, l émergence de nouveaux métiers, voire la disparition de certains. Exemple : Observatoire des métiers de l automobile Pour mettre en œuvre la «politique de branche» du secteur automobile, l Anfa (association nationale pour la formation -dans le secteur- automobile) qui est l organisme paritaire collecteur agrée de cette branche, s est dotée d une cellule de diagnostic et prospective visant à analyser et anticiper l impact des évolutions économiques technologiques, réglementaires et démographiques sur l emploi, les métiers et les besoins en formation. L accord du 30 juin 2004 confie à l observatoire de l Anfa l ensemble des études sur les métiers et les qualifications nécessaire au dialogue social de la Branche. Afin d améliorer la visibilité sur les évolutions du secteur et leurs répercussions sur l emploi, les métiers et les formations, l observatoire développe une démarche de diagnostic et d analyse prospective. Ainsi, l observatoire réalise des enquêtes qui sont publiées sur son site internet comme par exemple une enquête sur «Attractivité des métiers de l automobile pour les apprentis» Forces et faiblesses de ces approches et outils La principale difficulté est de croiser des prospectives régionales et sectorielles, dans des domaines (éducation formation emploi) très complexes, où les politiques sont mises en œuvre à des échelles différentes (national, régional, local, interprofessionnel, sectoriel). Par ailleurs, une autre difficulté est de proposer des données prospectives utiles pour le pilotage et l ajustement des politiques. Les échanges entre les observatoires de branche et les observatoires régionaux sont encore peu fréquents, mais ils commencent à se développer. Les branches rencontrent les mêmes difficultés que les OREF dans le choix des indicateurs à mobiliser ou dans l analyse des métiers transverses. La principale force de ces dispositifs est de produire des données très spécialisées et ciblées, relatives à des secteurs particuliers dans des bassins d emploi donnés. Ils peuvent dans un second temps être utilisés pour mettre en place des politiques de recrutement et de formation, et surtout anticiper des difficultés liées au vieillissement des professionnels dans un secteur. 4.2 Intégration des changements identifiés en besoins en compétence, dans les dispositions relatives à la FEP les dispositifs et mesures Dans le champ de la formation initiale, la loi d orientation sur l avenir de l école de 2005 a

19 introduit les «perspectives professionnelles liées aux besoins prévisibles de la société, de l économie et de l aménagement du territoire» comme éléments à prendre en compte à côté des aspirations et aptitudes individuelles, en ce qui concerne l orientation proposée aux élèves. La loi sur l orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 formation continue), reprend ces éléments pour constituer des critères «qualité» dans la perspective de la labellisation des futurs organismes participant au service public de l orientation tout au long de la vie (service en cours de construction). Il n en demeure pas moins que depuis de nombreuses années, il existe différents dispositifs en faveur de l intégration des besoins en compétence. Ainsi les projets d actions de développement de l emploi et des compétences (Adec) ont pour objet d anticiper les mutations économiques, sociales et démographiques en réalisant des actions concertées dans les territoires pour permettre aux actifs occupés, en particulier ceux des PME, de faire face aux changements à venir. Les Adec ont notamment pour objectifs spécifiques de s inscrire dans une approche globale des questions d emploi et de qualifications sur un secteur ou dans un territoire ; En pratique, une aide financière est versée à un organisme relais, pour contribuer à des actions de développement des compétences dont les salariés ou non-salariés (artisans, chefs de TPE-PME, agriculteurs) sont le public final. En 2007, salariés ou actifs ont bénéficié des Adec, dont : - 76 % de personnes ayant un premier niveau de qualification (CSP ouvriers non-qualifiés, ouvriers qualifiés et employés) ; - 82 % de salariés embauchés dans des entreprises de moins de 250 salariés ; - 32 % de personnes de 45 ans et plus. qualification et/ou en reconversion, afin de répondre à des besoins de recrutement des entreprises. L action de formation peut être collective, pour satisfaire des besoins en qualification non couverts par les dispositifs de formation existants. Ces actions de formation s inscrivent en complémentarité et subsidiarité des dispositifs financés par les conseils régionaux, généraux ou toute autre collectivité publique et par les Opca. En pratique Pôle emploi passe un appel d offre pour trouver un organisme de formation. Les stagiaires suivants la formation bénéficient d une rémunération versée par pôle emploi. L identification des besoins en matière d emploi au niveau régional et/ou territorial s appuie notamment sur l enquête en besoins de main-d œuvre (BMO), les études des observatoires régionaux de l emploi et de la formation (Oref) et les travaux des commissions paritaires interprofessionnelles régionales pour l emploi (Copire) et/ou en anticipation des besoins de recrutement (prévision d implantation d activités nouvelles sur le secteur géographique, par exemple). Cette identification s effectue également en partenariat avec toute structure professionnelle reconnue localement, en lien avec les entreprises, les services extérieurs du ministère chargé de l Emploi, l Afpa, l Apec, et les organismes participant au service public de l emploi Forces et faiblesses L exercice difficile de la prospective des compétences fait craindre que des aléas conjoncturels concernant les débouchés de telle ou telle formation ne conduise les futurs candidats à s en détourner de façon excessive, alors même qu ils ne seront concernés par l état du marché du travail qu au sortir de leur formation. Une réticence à la transparence est donc forte, notamment parmi les établissements de formation, pour ce qui concerne ceux des diplômes qu ils délivrent et conseillent sans statistiques d insertion. La force de ces dispositifs est de regrouper plusieurs acteurs (entreprises, pôle emploi) pour réaliser ensemble des politiques de développement des compétences prenant en compte les besoins en compétence. A ce titre L AFPR répond particulièrement bien aux attentes des différents intervenants. Exemple : L Action de formation préalable au recrutement (AFPR) Elle est destinée à permettre à un employeur de satisfaire ses besoins de recrutement et à contribuer à accroître les chances de reclassement des demandeurs d emploi, notamment de faible niveau de qualification, sans qualification, ou en reconversion. Ouverte à tous les demandeurs d emploi, elle est gérée et financée par Pôle emploi. Un plan de formation du stagiaire est élaboré avec l aide de Pôle emploi et, éventuellement, de l organisme de formation. L employeur s engage à conclure un contrat de travail avec l intéressé s il a atteint le niveau requis pour le poste à pourvoir. Ainsi, une aide à la formation permet de répondre à un besoin de compétence identifié. Exemple : L Action de formation conventionnée par Pôle emploi (AFC) Elles visent à développer les compétences des demandeurs d emploi inscrits, en particulier ceux de faible niveau de 4.3 Implication des acteurs du marché du travail dans la FEP Une forte implication des partenaires sociaux Tout d abord, les partenaires sociaux sont impliqués dans la formation puisqu ils siègent dans un ensemble de commission : dans les commissions professionnelles consultatives (CPC) des différents ministères qui créent des diplômes et des titres de l enseignement technologique et professionnel ; à la commission pédagogique nationale pour 17

20 la création des diplômes délivrés par les instituts universitaires de technologie (de niveau Bac + 2); à la commission nationale d expertise pour les licences professionnelles (niveau Bac + 3); au conseil national de l enseignement supérieur et de la recherche pour tous les diplômes de l enseignement supérieur. Le Conseil d administration de Pôle Emploi inclut les représentants des partenaires sociaux et de l État. En 2008, a été crée le Conseil national de l emploi, présidé par le ministre en charge de l emploi, et composé des partenaires sociaux, des représentants de l État, des représentants des collectivités locales et de personnalités qualifiées. Ce Conseil est chargé du pilotage stratégique des politiques de l emploi et veille à la cohérence d ensemble du système. Au sein des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent définir les priorités du droit individuel à la formation ainsi que les objectifs de professionnalisation des actions proposées aux salariés. A cette fin, ils peuvent s appuyer sur l observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Par ailleurs, les partenaires sociaux sont négociateurs et signataires de nombreux accords comme L Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et l Accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La négociation de branches est une réalisation importante des partenaires sociaux. Ainsi près de 200 accords sont signés sur 317 branches existantes. En dehors des partenaires sociaux l implication des autres partenaires économiques est plus conjoncturelle, avec un objet bien précis. Ainsi, le ministère en charge de l Éducation nationale, des organisations professionnelles ou des entreprises de dimension nationale ont établi, des liens afin de promouvoir la formation professionnelle et de renforcer les partenariats entre les établissements de formation et les entreprises dans des secteurs professionnels tels que la métallurgie, le bâtiment, le transport, l alimentation, la grande distribution, l aéronautique, l secteur des PME-PMI etc. Les actions de ces partenariats se situent, notamment, dans les domaines suivants : information sur les métiers, les diplômes professionnels et leurs évolutions, construction de projets de formation, création d outils pédagogiques, de centres de ressources, échanges et réflexions entre les différents acteurs de la formation : tuteurs, maîtres d apprentissage, enseignants ou formateurs, experts, coopération technologique, développement de la validation des acquis de l expérience, organisation de stages longs en entreprise pour les enseignants, formation continue des salariés. Ces partenariats sont formalisés dans des conventions ou des accords de coopération. Ces accords conclus au plan national peuvent être déclinés sur le terrain. Des accords au plan académiques peuvent également être conclus Forces et faiblesses La force de l ensemble de ces accords, avec les partenaires sociaux ou les secteurs économiques est de développer des dispositifs en tenant compte des réalités du terrain et en impliquant des acteurs qui seront directement impactés par les dispositifs crées et mis en œuvre. La faiblesse vient d une part du temps de concertation engendré par la consultation de plusieurs partenaires, d autre part de la multiplication du nombre d applications différentes en fonction des secteurs professionnels ou des bassins d emploi. Ainsi il peut être créé des inégalités en terme de salaire ou encore d accès à des dispositifs. 4.4 Promotion de la formation sur le lieu de travail La promotion de la formation sur le lieu de travail se traduit principalement par le développement des formations en alternance y compris par une meilleure reconnaissance du tutorat en entreprise. Il reste deux grandes difficultés liées à l alternance : le nombre de place est limité, les formations en alternance ont parfois une image négative auprès des publics cibles l alternance en formation initiale L enseignement professionnel initial dispensé dans le cadre scolaire, c est-à-dire dans les lycées professionnels, a également recours à l alternance : Pour les élèves en lycées professionnels, l organisation et les contenus des enseignements visant l obtention d un diplôme professionnel comportent ainsi : des périodes de formation en milieu professionnel. La durée de ces périodes varie selon la finalité du diplôme et selon la spécialité. Ces formations font l objet d une évaluation (menée conjointement avec l entreprise) prise en compte pour la délivrance du diplôme le contrat d apprentissage En 2005, la Loi de programmation pour la cohésion sociale (18 janvier 2005) a donné pour objectif de passer de apprentis à en quelques années. 18