ABRÉGÉ DU RAPPORT D ENQUÊTE DE RÉMUNÉRATION ABRÉGÉ DU RAPPORT D ENQUÊTE DE RÉMUNÉRATION SECTEUR DU COMMERCE DE DÉTAIL 2000

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1 ABRÉGÉ DU RAPPORT D ENQUÊTE DE RÉMUNÉRATION ABRÉGÉ DU RAPPORT D ENQUÊTE DE RÉMUNÉRATION SECTEUR DU COMMERCE DE DÉTAIL 2000

2 L enquête a été réalisée par la Société Watson Wyatt Canada, sous la direction de monsieur André Poulin, avec la contribution particulièrement efficace de madame Hélène Sevin. Madame Patricia Lapierre, directrice générale du Comité sectoriel de main-d œuvre du commerce de détail a supervisé le projet. Cette publication a été produite grâce à la contribution financière d Emploi-Québec et avec l appui des partenaires du marché du travail du commerce de détail. Pour tout renseignement ou commentaire concernant ce document, adressez-vous au : COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D ŒUVRE DU COMMERCE DE DÉTAIL 1260, rue Crescent, bureau 201 Montréal (Québec) H3G 2A9 Téléphone : (514) Ligne sans frais : (888) Télécopieur : (514) Courriel : Site Internet : Note : Dans tout le texte, les mots : employé, superviseur, formateur, vendeur, etc., font indifféremment référence au masculin et au féminin. L infographie de ce document a été confiée à l entreprise Tic Tac Communications Inc. Reproduction autorisée à condition de mentionner la source. ISBN Dépôt légal Bibliothèque nationale du Québec, 2000 Dépôt légal Bibliothèque nationale du Canada, 2000 Mai 2000 i Abrégé du rapport d enquête

3 I N T R O D U C T I O N L enquête du Comité sectoriel de main-d œuvre du commerce de détail dresse un portrait exhaustif de la rémunération globale de cinq sous-secteurs du commerce de détail du Québec : le vêtement, la chaussure, le meuble, la quincaillerie et la pharmacie. Elle fournit aux acteurs du secteur du commerce de détail des informations destinées à se positionner sur le marché et à élaborer des stratégies de développement et de valorisation de la main-d oeuvre du secteur. Cette enquête, menée aux mois de février et mars 2000, visait à connaître la rémunération moyenne des titulaires des emplois repères, à comparer la rémunération de ces emplois par sous-secteurs à l étude et à comparer la rémunération de ces emplois entre les grands centres et les régions. Elle évalue la rémunération de 12 emplois repères, soit : vendeur, commis-vendeur, superviseur, acheteur, caissier, gérant, assistant-gérant, étalagiste, manutentionnaire, préposé à la marchandise, réceptionniste (en centre d appels) et préposé au service d aide à la clientèle (en centre d appels). M É T H O D O L O G I E Le questionnaire d enquête destiné à recueillir les données a été pré-testé auprès de trois détaillants et modifié en fonction des commentaires reçus. Une fois remplis, les questionnaires ont fait l objet d une vérification et d un suivi téléphonique auprès de répondants lorsqu il y avait imprécision, erreur ou omission. Le taux de réponse au questionnaire est de 24% (192 questionnaires ont été envoyés à l échantillon, 47 questionnaires ont été complétés et 46 questionnaires ont été utilisés aux fins de l enquête). Le questionnaire d enquête était destiné à recueillir les données suivantes : des données générales sur l entreprise, des données socio-démographiques sur les employés et des données globale. Les moyennes présentées ont été établies à partir des données fournies par l entreprise sur la rémunération d un emploi donné afin d obtenir une seule statistique pour l entreprise. Par conséquent, les résultats accordent une importance égale à chaque entreprise, indépendamment du nombre de titulaires associé à chaque emploi repère. Par ailleurs, on considère que les franchiseurs et les magasins à chaîne sont localisés dans les grands centres parce que leur siège social est situé dans les grands centres. Néanmoins, une minorité de leurs établissements est localisée en région. Par conséquent, il peut arriver que des données ne soient pas présentées dans la section région alors même que certains titulaires travaillent en région. Pour les fins de cette enquête, les 17 régions du Québec ont été regroupées de la façon suivante : les grands centres : grande région de Montréal (Montréal, Montérégie, Laval), grande région de Québec (Québec et Chaudière-Appalaches) ; les régions : Laurentides, Lanaudière, Outaouais, Estrie et Mauricie, Bas-Saint-Laurent, Saguenay-Lac-Saint-Jean, Abitibi-Témiscamingue, Centre du Québec, Nord du Québec, Côte-Nord, Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine. 1 Abrégé du rapport d enquête

4 SUGGESTIONS D UTILISATION DES RÉSULTATS Les décisions de gestion relatives à la rémunération des emplois sont fonction d une variété de facteurs, dont la comparaison avec les modes et les niveaux d emplois similaires dans des établissements similaires. L utilisation de données statistiques aide aux décisions de gestion en contexte d incertitude. Les résultats de cette enquête constituent donc une source d informations qui peuvent permettre aux détaillants d offrir à leur personnel des salaires équitables et compétitifs par rapport au marché. De même, ces informations offrent aux parties se préparant à la négociation la possibilité d utiliser des données qui s adressent aux employeurs et aux travailleurs et travailleuses du secteur du commerce de détail. Ainsi, les résultats de cette enquête peuvent aider les acteurs du commerce de détail à : valider ou réviser leur structure salariale ; ajuster les salaires de base ; évaluer la compétitivité de la rémunération par rapport au marché-cible ; se préparer à des négociations collectives ; évaluer les coûts de main-d oeuvre par rapport au marché ; être en mesure d attirer le personnel clé ; réduire les difficultés de rétention du personnel clé ; déterminer les augmentations de salaire ou les primes ; valider les évaluations des emplois ; analyser certains problèmes (par exemple : roulement, attraction, etc.) ; estimer les coûts de main-d oeuvre des concurrents ; résoudre les conflits internes et analyser les plaintes d iniquité ; déterminer les diverses composantes de la rémunération globale. Lorsque le détaillant effectue des comparaisons entre les données de l enquête et ses propres données, il doit d abord vérifier l appariement entre la description d emplois utilisée dans l enquête et sa propre description d emplois. Par ailleurs, afin d évaluer les niveaux de son entreprise par rapport à ceux du marché, il faut : apparier les emplois de son entreprise à ceux de l enquête d après leur description plutôt que d après leur titre ; tenir compte du fait que le titulaire n a pas à exécuter toutes les fonctions associées à l emploi visé par l enquête afin d obtenir un appariement d emploi valable. Si 80% des responsabilités de l emploi correspondent à la description donnée, il s agit d un emploi dont les responsabilités sont essentiellement semblables ; rendre les données comparables dans le temps. Pour ce faire, il est possible de réajuster les données de l enquête de façon à obtenir des données actualisées, soit effectuer les comparaisons d après les salaires payés à la date de l enquête (au 1er mars 2000). 2 Abrégé du rapport d enquête

5 PROFIL DES ENTREPRISES RÉPONDANTES ET DE LEURS TRAVAILLEURS ET TRAVAILLEUSES Les principales caractéristiques des 46 entreprises interrogées : 35% d entre elles comptent de 11 à 50 employés et 35% plus de 100 employés ; 89% ne sont pas syndiquées ; 43% d entre elles sont des entreprises à établissement unique ; 28% comptent de 2 à 10 établissements, 22% de 11 à 50 établissements et 9% plus de 50 établissements ; 48% d entre elles sont des détaillants indépendants, 37% des magasins à chaîne et 11% des franchisés ; R É P A R T I T I O N G É O G R A P H I Q U E NOMBRE D ENTREPRISES RÉPARTITION GÉOGRAPHIQUE SOUS-SECTEUR GRAND CENTRE RÉGION Vêtement Chaussure Meuble Quincaillerie Pharmacie Total ; % 46 ; 100% 34 ; 74% 12 ; 26% 3 Abrégé du rapport d enquête

6 P R O F I L D E S E N T R E P R I S E S SOUS-SECTEUR NOMBRE TAILLE DE L ENTREPRISE TYPE D ENTREPRISE D ENTREPRISES (NOMBRE D EMPLOYÉS) DÉTAILLANT FRANCHISÉ MAGASIN COOPÉRATIVE REGROUPEMENT INDÉPENDANT À CHAÎNE VOLONTAIRE Vêtement Chaussure Meuble Quincaillerie Pharmacie Total Les principales caractéristiques socio-démographiques des employés des 46 entreprises interrogées : STATUT DONNÉES GÉNÉRALES SOUS-SECTEUR STATUT (NOMBRE DE TITULAIRES ; %) Vêtement 1412 ; 28, ; 71,7 Chaussure 150 ; 40,6 219 ; 59,4 Meuble 475 ; 36,7 817 ; 63,3 Quincaillerie 3073 ; 42, ; 57,8 Pharmacie 3136 ; 45, ; 54,1 Total ; moyennes 8246 ; 39, ; 60,3 4 Abrégé du rapport d enquête

7 STATUTS PAR EMPLOIS 5 SOUS-SECTEURS EMPLOI REPÈRE STATUT (NOMBRE DE TITULAIRES ; %) Vendeur 914 ; 20, ; 79,4 Commis-vendeur 228 ; 37, ; 62,2 Superviseur 396 ; 99,8 1 ; 0,2 Acheteur 32 ; 100 Caissier 805 ; 23, ; 76,2 Gérant 1274 ; 99,2 10 ; 0,8 Assistant-gérant 907 ; 97,3 25 ; 2,7 Étalagiste 513 ; 85,9 84 ; 14,1 Manutentionnaire 513 ; 40,3 760 ; 59,7 Préposé à la marchandise 819 ; 27, ; 72,1 Réceptionniste 9 ; 100 Service d aide à la clientèle 26 ; 20,2 103 ; 79,8 D O N N É E S S O C I O - D É M O G R A P H I Q U E S Sous-secteur Démographie (ans) Syndiqué (%) ÂGE ANCIENNETÉ OUI NON Vêtement 35 5,4 100 Chaussure 36,5 6,5 100 Meuble 39 11, Quincaillerie 35 5, Pharmacie Moyennes 36,3 6, Abrégé du rapport d enquête

8 T E N D A N C E S D A N S L A R É M U N É R A T I O N DONNÉES DE RÉMUNÉRATION FIXE 5 SOUS-SECTEURS EMPLOI REPÈRE STATUT $ $ Vendeur 9,16 7,47 Commis-vendeur 8,94 8,43 Superviseur 16,15 Acheteur 21,54 Caissier 9,22 7,76 Gérant 14,70 Assistant-gérant 11,33 Étalagiste 9,32 8,16 Manutentionnaire 10,29 8,93 Préposé à la marchandise 10,47 8,77 Réceptionniste 8,21 Aide à la clientèle 12,27 9,42 Taux horaires moyens des employés à temps plein et à temps partiel. 6 Abrégé du rapport d enquête

9 T E N D A N C E S D A N S L A R É M U N É R A T I O N ( s u i t e ) SOUS-SECTEUR DU VÊTEMENT EMPLOI REPÈRE STATUT $ $ Vendeur 9,40 7,59 Commis-vendeur 7,85 6,90 Superviseur 16,77 Acheteur 27,01 Caissier 9,40 7,38 Gérant 15,06 Assistant-gérant 10,62 Étalagiste 10,63 8,28 Manutentionnaire 10,04 9,59 Préposé à la marchandise 10,95 8,94 Réceptionniste Aide à la clientèle 14,50 9,40 SOUS-SECTEUR DE LA CHAUSSURE EMPLOI REPÈRE STATUT $ $ Vendeur 8,78 7,62 Commis-vendeur 8,15 Superviseur 14,25 Acheteur 18,50 Caissier 9,60 6,90 Gérant 11,20 Assistant-gérant 12,37 Étalagiste 8,80 8,29 Manutentionnaire 10,04 9,59 Préposé à la marchandise 11,90 9,38 Réceptionniste 7 Aide à la clientèle 9,40 Taux horaires moyens des employés à temps plein et à temps partiel. 7 Abrégé du rapport d enquête

10 T E N D A N C E S D A N S L A R É M U N É R A T I O N ( s u i t e ) EMPLOI REPÈRE SOUS-SECTEUR DU MEUBLE STATUT $ $ Vendeur 6,40 1 6,10 Commis-vendeur 9,50 9,75 Superviseur 16,35 7,20 Acheteur 12,41 Caissier 10,14 8,90 Gérant 14,24 Assistant-gérant 7,32 Étalagiste 11,79 9,67 Manutentionnaire 11,72 8,35 Préposé à la marchandise 10,66 8,69 Réceptionniste 9,42 Aide à la clientèle 10,72 9,40 SOUS-SECTEUR DE LA QUINCAILLERIE EMPLOI REPÈRE STATUT $ $ Vendeur 12,05 8,57 Commis-vendeur 10,47 9,49 Superviseur 12,96 Acheteur 30,21 Caissier 9,45 8,35 Gérant 16,51 Assistant-gérant 13,86 Étalagiste 7,50 7,15 Manutentionnaire 11,14 9,05 Préposé à la marchandise 10,92 8,94 Réceptionniste Aide à la clientèle 11,60 9,47 Taux horaires moyens des employés à temps plein et à temps partiel. 1 Les données fixe peuvent être assorties de données variable. Ainsi, pour ce cas, si nous ajoutons les données variable aux données fixe, celles-ci excèderont le taux horaire minimum légal. 8 Abrégé du rapport d enquête

11 T E N D A N C E S D A N S L A R É M U N É R A T I O N ( s u i t e ) SOUS-SECTEUR DE LA PHARMACIE EMPLOI REPÈRE STATUT $ $ Vendeur Commis-vendeur 8,73 7,60 Superviseur 20,43 Acheteur 19,58 Caissier 7,53 7,25 Gérant 16,49 Assistant-gérant 12,46 10,69 Étalagiste 7,86 7,42 Manutentionnaire 8,50 8,07 Préposé à la marchandise 7,90 7,90 Réceptionniste Aide à la clientèle Taux horaires moyens des employés à temps plein et à temps partiel. É Q U I T É S A L A R I A L E Tous sous-secteurs confondus, 26% des entreprises répondantes ont dit avoir mis en place un programme d équité salariale. Celles qui ne l avaient pas encore fait prévoyaient entamer la démarche dans le courant de l année 2000 (février, mars, juin, été). Plusieurs entreprises ont dit ne pas savoir quand elles entameraient la démarche d équité et une a dit ne pas être concernée par la Loi sur l équité salariale. Dans le sous-secteur du vêtement, 20% des répondants ont mis en place un programme d équité, 37% dans le sous-secteur de la chaussure, 45% dans le sous-secteur du meuble, 16% dans le sous-secteur de la quincaillerie, et 10% dans le sous-secteur de la pharmacie. 9 Abrégé du rapport d enquête

12 A U G M E N T A T I O N D E S A L A I R E Cinquante-sept pour cent des entreprises répondantes, tous sous-secteurs confondus, ont déclaré avoir accordé ou planifié d accorder des augmentations salariales à leurs employés pendant l année On remarque que les employés à temps plein sont plus nombreux à recevoir une augmentation que les employés à temps partiel (respectivement 65% et 50%). Les augmentations planifiées vont de 1 à 6% du salaire de base et, en général, s effectuent une fois par an. Dans le sous-secteur du vêtement, 50% des entreprises ont accordé ou vont accorder des augmentations salariales de 2 à 5% du salaire de base à leurs employés à temps plein (25% d entre elles à l anniversaire d embauche et 75% d entre elles à date fixe) alors que 30% des répondants du vêtement le feront pour leurs employés à temps partiel (30% d entre eux à l anniversaire d embauche et 70% d entre eux à date fixe), à hauteur de 2 à 4% du salaire de base. Dans le sous-secteur de la chaussure, 50% des entreprises ont accordé ou vont accorder des augmentations de 1 à 4% du salaire de base à leurs employés à temps plein (25% de celles-ci à l anniversaire d embauche et 75% de celles-ci à date fixe), alors que 37,5% des répondants de la chaussure le feront pour leurs employés à temps partiel à hauteur de 1 à 4% (25% de ceux-ci à l anniversaire d embauche et 75% de ceux-ci à date fixe). Par ailleurs, 81% des employés à temps plein et 54% des employés à temps partiel du sous-secteur du meuble ont reçu ou vont recevoir une augmentation salariale pendant l année 2000 (respectivement de 2 à 6% et de 2 à 5%). Dans 18% des cas, les entreprises qui ont répondu accorder des augmentations de salaire à leurs employés à temps plein le feront à l anniversaire d embauche et 82% à date fixe (respectivement 16% et 84% pour les entreprises qui accordent des augmentations aux employés à temps partiel). Dans le sous-secteur de la quincaillerie, 100% des employés à temps plein et 86% des employés à temps partiel ont reçu ou vont recevoir une augmentation de salaire cette année, cela à hauteur de 2 à 5% pour les deux groupes d employés. Enfin, le sous-secteur de la pharmacie est le seul à adopter une politique d ajustement salarial identique pour les employés à temps plein et les employés à temps partiel. Ainsi, la moitié des employés des pharmacies répondantes ont reçu ou vont recevoir une augmentation de salaire de 2 à 2,5% cette année. R É M U N É R A T I O N V A R I A B L E 10 Abrégé du rapport d enquête

13 Des cinq sous-secteurs participants, c est le sous-secteur du meuble qui a le plus recours aux formules variable ; le meuble utilise en effet toutes les formules (commission, prime de rendement individuel, partage des bénéfices, partage des gains de productivité et prime d équipe) pour au moins un poste. Par ailleurs, le meuble fait usage d au moins une formule variable pour 8 des 12 emplois repères. Néanmoins, ce sont les postes de vendeur, superviseur, gérant et assistant-gérant qui sont le plus représentés dans cette catégorie. Le sous-secteur du vêtement utilise aussi différentes formules incitative, en particulier pour les postes de vendeur, superviseur, gérant et assistant gérant. Le sous-secteur de la quincaillerie utilise au moins une formule variable pour 4 des 12 emplois repères (superviseur, acheteur, gérant et assistant-gérant). La pharmacie est également grande utilisatrice de formules de rémunération incitative pour 7 des 12 emplois repères : commis-vendeur dont (cosméticienne), superviseur, caissier, gérant, assistant-gérant, manutentionnaire et préposé à la marchandise. La formule de la commission est de loin la formule variable la plus représentée, en particulier la commission à taux constant (46% des entreprises pour au moins un de leurs emplois). La proportion de salaire variable associée à cette formule va de 5 à 100%. A S S U R A N C E C O L L E C T I V E SOUS-SECTEUR DU VÊTEMENT RÉGIME ADMISSIBILITÉ (SELON STATUT; %) Assurance-vie Invalidité courte durée 30 0 Invalidité longue durée Soins dentaires Assurance-médicaments et hospitalisation Soins visuels Protection prolongée à la retraite Assurance médicale à l étranger SOUS-SECTEUR DE LA CHAUSSURE RÉGIME ADMISSIBILITÉ (SELON STATUT; %) Assurance-vie 12 0 Invalidité courte durée 25 0 Invalidité longue durée 25 0 Soins dentaires Assurance-médicaments et hospitalisation Soins visuels Protection prolongée à la retraite Assurance médicale à l étranger Abrégé du rapport d enquête

14 A S S U R A N C E C O L L E C T I V E ( s u i t e ) SOUS-SECTEUR DU MEUBLE RÉGIME ADMISSIBILITÉ (SELON STATUT; %) Assurance-vie Invalidité courte durée Invalidité longue durée 73 9 Soins dentaires 18 9 Assurance-médicaments et hospitalisation Soins visuels 0 0 Protection prolongée à la retraite Assurance médicale à l étranger En conclusion, on remarque que ce sont les régimes d assurance-vie, d invalidité longue durée et d assurance-médicaments et hospitalisation qui sont les plus représentés dans l échantillon. De manière générale, employeurs et travailleurs et travailleuses se partagent les coûts associés aux avantages sociaux. SOUS-SECTEUR DE LA QUINCAILLERIE RÉGIME ADMISSIBILITÉ (SELON STATUT; %) Assurance-vie Invalidité courte durée Invalidité longue durée Soins dentaires Assurance-médicaments et hospitalisation Soins visuels 14 0 Protection prolongée à la retraite Assurance médicale à l étranger SOUS-SECTEUR DE LA PHARMACIE RÉGIME ADMISSIBILITÉ (SELON STATUT; %) Assurance-vie Invalidité courte durée 20 0 Invalidité longue durée Soins dentaires Assurance-médicaments et hospitalisation Soins visuels 10 0 Protection prolongée à la retraite Assurance médicale à l étranger Abrégé du rapport d enquête

15 A V A N T A G E S C O M P L É M E N T A I R E S Les détaillants répondants offrent plus d avantages complémentaires à leurs employés à temps plein qu à leurs employés à temps partiel. Les avantages complémentaires les plus répandus sont la réduction sur les produits et services (67% pour les employés à temps plein, 48% pour les employés à temps partiel), le stationnement (50% pour les employés à temps plein, 37% pour les employés à temps partiel), les congés sans solde (39% pour les employés à temps plein, 30% pour les employés à temps partiel), les congés spéciaux (37% pour les employés à temps plein, 28% pour les employés à temps partiel), les congés parentaux au-delà du minimum légal (37% pour les employés à temps plein, 28% pour les employés à temps partiel) et le paiement de certains frais de scolarité (35% pour les employés à temps plein, 24% pour les employés à temps partiel). Les avantages complémentaires les moins représentés sont les programmes de mieux-être (4% pour les employés à temps plein, 2% pour les employés à temps partiel) et les prêts personnels (6% pour les employés à temps plein). R É G I M E S D E R E T R A I T E Les détaillants répondants offrent peu de régimes de retraite à leurs employés. En effet, 9% d entre eux accordent un régime à prestations forfaitaires, 9% un régime flexible et 4% un RPDB. Les régimes existants sont indifféremment disponibles aux employés à temps plein et aux employés à temps partiel, sauf pour le REER collectif, forme la plus répandue de régime de retraite (26% des employés à temps plein et 19% des employés à temps partiel pour un partage des cotisations à 75% employé/25% employeur). Aucune des entreprises répondantes n a déclaré offrir de régimes alternatifs (régimes à prestations forfaitaires salaires de carrière, régimes à prestations forfaitaires salaires finaux et régimes à cotisations définies). 13 Abrégé du rapport d enquête

16 LEXIQUE DÉFINITIONS DES TERMES DE RÉMUNÉRATION Commission : Commission à seuil minimum : Pourcentage des ventes en dollars, pourcentage du bénéfice brut des ventes ou montant forfaitaire d argent par unité vendue. Elle constitue la principale forme variable pour le personnel de vente. Elle s ajoute la plupart du temps au salaire, mais elle peut constituer à elle seule le salaire. Consiste à ne payer une commission que sur les ventes qui excèdent un minimum prédéterminé (par exemple : 4% des ventes au-delà de $ de ventes par mois, ou 400$ pour chaque nouveau client recruté en un mois, au delà de trois clients). Commission à taux constant : Consiste à payer une commission fixe sur toutes les ventes (par exemple : 2,5% du volume de vente, 5% des bénéfices, 0,5% du salaire pour chaque nouveau client, etc.). Commission à taux croissant : Commission à taux décroissant : Comparatio : Échelle salariale : Échelon : Gratifications : Accorde un taux de commission croissant en fonction du volume des ventes (par exemple : 2% des ventes atteignant $, plus 4% des ventes atteignant de $ à $, plus 6% des ventes atteignant ou dépassant $). Accorde un taux de commission décroissant en fonction du volume des ventes (par exemple : 3% des ventes atteignant $, plus 2% des ventes atteignant de $ à $, plus 1% des ventes atteignant ou dépassant $). Ou ratio comparatif. Indice de la position du salaire d un employé dans l échelle salariale. On calcule cet indice en divisant le salaire actuel de chaque employé par le point milieu (ou maxi-normal) de l échelle salariale de sa classe d emplois. Un comparatio de 1 (ou 100%) signifie que le salaire de l employé égale le point milieu de l échelle salariale. Lorsque le ratio est inférieur à 1 (ou à 100%), le salaire de l employé est inférieur au point milieu et lorsqu il est supérieur à 1 (ou à 100%), son salaire est supérieur au point milieu. Amplitude totale des salaires offerts (avec un salaire minimum et un salaire maximum) pour les titulaires des emplois d une même classe d emplois Niveau à l intérieur d une échelle salariale. Avantages complémentaires accordés par l employeur à titre contractuel ou exceptionnel en plus de la rémunération globale (fixe et variable) (ex : voyages, montre en or, divers prix et trophées, stationnement, repas, frais de scolarité, logement ou propriété, automobile de fonction, conseils financiers ou juridiques, congés sans solde, adhésion à des clubs ou des associations professionnelles, etc.). 14 Abrégé du rapport d enquête

17 Invalidité de courte durée : Invalidité de longue durée : Maximum-mérite : Maximum normal : Minimum : Partage des bénéfices : Régimes de congés de maladie (protection du revenu assuré pendant un congé-maladie), régime d indemnité hebdomadaire (reposant sur l impartition du règlement des demandes d indemnisation par un tiers, le plus souvent une firme d assurances) et régimes de prestations supplémentaires de chômage (complément aux prestations d invalidité du programme gouvernemental d assurance-emploi). Régimes d assurance-invalidité. Salaire maximum de l échelle salariale. Ou point-contrôle ou point milieu. Salaire moyen de l échelle salariale. Salaire minimum de l échelle, qui correspond au taux de salaire offert aux personnes qui ne possèdent pas d expérience dans l emploi. Régime contractuel où une portion des bénéfices de l organisation entière ou d une unité organisationnelle est partagée entre tous les employés ou une catégorie d employés et versée en sus de leur salaire, immédiatement ou à terme. La majorité de ces régimes sont de type sélectif, c est-à-dire qu ils ne s adressent qu aux cadres ou excluent le personnel de soutien ou de vente. Partage des gains de productivité : Régime contractuel qui mesure et partage l amélioration de la productivité d une entreprise entre les employés et l entreprise en accordant des primes (mensuelles, trimestrielles, bisannuelles ou annuelles) calculées à l aide d une formule préétablie. Ces régimes visent l amélioration de la productivité, du contrôle des coûts et promeuvent une culture de gestion axée sur la participation et le travail d équipe. Prime d équipe : Prime de rendement individuel : Programme d aide aux employés : Forme collective variable comptant trois type de régimes : le régime de partage de rendement de l équipe (répartition égale d un montant parmi les membres de l équipe selon l atteinte des résultats) ; le régime de rendement de l équipe (attribution de primes aux meilleurs éléments du groupe) ; la contribution au rendement de l équipe (création d un budget global basé sur la performance de l équipe mais dont les montants versés à chacun des coéquipiers varient en fonction du rendement individuel). Montant forfaitaire versé en sus du salaire, en général un pourcentage du salaire de l employé (bonus). Les primes ne sont pas intégrées au salaire. Ainsi, d une année à l autre, les employés peuvent voir leur salaire augmenter ou diminuer en fonction de leur rendement. PAE. Offre des services de consultation confidentiels et professionnels visant à aider les employés et les membres de leur famille à régler une vaste gamme de problèmes personnels. 15 Abrégé du rapport d enquête

18 Programme d équilibre: emploi-famille Programme de mieux-être : Progression mini-maxi : Comporte un ensemble de pratiques pouvant contribuer à mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie personnelle des employés. Les pratiques qui y sont reliées ont trait aux assurances collectives et aux congés, aux horaires de travail, aux services aux enfants et aux parents, à l organisation du travail, à la gestion des carrières, etc. Vise à promouvoir une bonne santé en diffusant de l information et en facilitant l amélioration de la santé et de la condition physique (par exemple abonnement à un centre de conditionnement physique, massages, spa, etc.). Progression entre le point minimum et le point maximum (maximum-mérite) de l échelle salariale. Protection prolongée à la retraite : Continuation des régimes d assurance à la retraite. REER collectif : Régime à cotisations définies : Régime à prestation forfaitaire : Régime enregistré d épargne-retraite où les cotisations sont effectuées par déduction à la source et où les frais d administration sont habituellement pris en charge par l employeur. À la retraite, les employés touchent les sommes cotisées par eux et par l employeur avec les intérêts accumulés et s achètent une rente selon leurs besoins particuliers. Régime en vertu duquel la rente annuelle correspond à un montant déterminé pour chaque année de service de l employé. Régimes à prestations forfaitaires : Régime en vertu duquel la rente annuelle correspond à un pourcentage du salaire annuel moyen. (salaires de carrière) Régimes à prestations forfaitaires : (salaires finaux, ou derniers salaires) Régime de participation différée aux bénéfices (RPDB) : Régime flexible : Personnel à temps plein : Personnel à temps partiel : Régime en vertu duquel la rente du participant repose sur ses années de service et le salaire annuel moyen qu il a reçu pendant une certaine période précédant sa retraite. Les cotisations de l employeur sont établies d après une formule basée sur les bénéfices de l entreprise. En vertu de ce régime, les employés peuvent accumuler des épargnes pour assumer le coût des prestations supplémentaires et accessoires de leur régime de retraite. Personnel qui travaille en moyenne plus de 20 heures par semaine. Personnel qui travaille en moyenne moins de 20 heures par semaine. 16 Abrégé du rapport d enquête

19 Emploi-repère : Vendeur Emploi-repère : Commis-vendeur Emploi-repère : Superviseur Emploi-repère : Acheteur Emploi-repère : Caissier Les vendeurs vendent une gamme variée de produits et services. Ils accueillent les clients et discutent des caractéristiques, de la qualité et de la quantité des marchandises à acheter. Ils renseignent les clients sur l utilisation et l entretien de la marchandise. Ils indiquent les prix, établissent les modalités de crédit et d échange, spécifient les garanties et les dates de livraison et préparent les contrats de vente. Ils tiennent à jour les registres de vente pour l inventaire. Ils s assurent de promouvoir l image de marque de l entreprise en offrant un suivi à la clientèle pour répondre à sa demande et solutionner ses problèmes. Les commis-vendeurs vendent une gamme variée de produits et services. Ils accueillent les clients et discutent des caractéristiques, de la qualité et de la quantité des marchandises à acheter. Ils renseignent les clients sur l utilisation et l entretien de la marchandise. Ils préparent les marchandises à vendre et aident à leur étalage. Ils tiennent à jour le registre des ventes pour l inventaire. Ils emballent les achats des clients. Ils dirigent les clients vers l endroit où se trouve le produit recherché. Ils effectuent diverses tâches de rangement et de nettoyage. Les superviseurs coordonnent les activités des groupes de base suivants : vendeurs et commis-vendeurs de la vente au détail, caissiers, étalagistes et autre personnel élémentaire de la vente. Ils sont les chefs de l équipe de vendeurs de l établissement. Ils assignent les tâches et établissent les horaires de travail. Ils autorisent les paiements par chèque et le retour des marchandises. Ils vendent la marchandise aux clients occasionnellement. Ils résolvent les problèmes reliés aux plaintes des clients et aux pénuries de marchandises. Ils tiennent un inventaire adéquat et commandent les marchandises. Ils préparent des rapports sur les chiffres de ventes, les techniques marchandes et les problèmes reliés au personnel. Ils embauchent, forment et évaluent le personnel de vente. Les acheteurs achètent des marchandises pour la vente dans un commerce de détail. Ils examinent les besoins du commerce et déterminent la quantité et la sélection des marchandises à acheter. Ils étudient les analyses de marché, les revues pertinentes, les catalogues publicitaires et visitent les expositions et les manufacturiers. Ils choisissent la marchandise qui répond le mieux aux exigences du commerce. Ils rencontrent les fournisseurs, négocient les prix, les escomptes, les modalités de crédit et le transport des marchandises. Ils organisent la distribution des marchandises aux points de vente et maintiennent des stocks adéquats. Ils établissent et maintiennent des contacts avec les fournisseurs. Les caissiers perçoivent et enregistrent le paiement des marchandises ou de services achetés par des clients dans les magasins. Ils emballent les marchandises ou les mettent dans des sacs. Ils donnent des renseignements aux clients. Ils calculent les montants perçus à la fin de leur quart de travail et les concilient avec le chiffre total des ventes. 17 Abrégé du rapport d enquête

20 Emploi-repère : Gérant Emploi-repère : Assistant-gérant Emploi-repère : Étalagiste Emploi-repère : Manutentionnaire Emploi-repère : Préposé à la marchandise Emploi-repère : Réceptionniste (en centre d appels) Emploi-repère : Préposé au service d aide à la clientèle (en centre d appels) Les gérants dirigent et coordonnent les opérations d un magasin selon les politiques et les objectifs établis. Ils effectuent essentiellement des tâches administratives mais vendent la marchandise aux clients occasionnellement. Ils définissent et appliquent les stratégies nécessaires à la réalisation de ses objectifs de vente. Ils coordonnent le développement des affaires et le service à la clientèle afin de maximiser les ventes du magasin sous leur responsabilité. Ils assignent les objectifs de vente à chacun des employés et en contrôlent la réalisation. Ils gèrent et contrôlent le budget du magasin. Ils ouvrent et ferment l établissement. Ils établissent les horaires de travail pour les employés. Ils effectuent les dépôts d argent quotidiens aux institutions bancaires. Les assistants-gérants effectuent les tâches du gérant en l absence de celui-ci. Ils effectuent également des tâches de vente en accueillant les clients et en discutant des caractéristiques, de la qualité et de la quantité des marchandises à acheter. Ils renseignent les clients sur la bonne utilisation et l entretien des produits. Ils tiennent à jour les registres de ventes pour l inventaire. Les étalagistes sont responsables de la disposition des articles dans le magasin. Ils réalisent l aménagement décoratif du magasin et des vitrines en fonction des promotions en cours et des événements festifs. Ils sont responsables de l agencement artistique du magasin et apportent leurs idées dans la mise en marché des produits. Les manutentionnaires manipulent et déplacent de la marchandise en vue de l emmagasinage, de l expédition et de la vente d articles. Ils effectuent des tâches de vérification des produits reçus et envoyés. Ils travaillent à l entrepôt et dans le magasin. Ils déplacent les tablettes à l aide d un véhicule motorisé, dans les plus grandes surfaces. Les préposés à la marchandise préparent les colis pour la livraison. Ils vont chercher, à la demande des clients, des articles disposés sur les étagères ou en entrepôt. Ils apposent les prix au moyen d un marqueur ou d étiquettes, selon une liste de prix. Ils garnissent les étagères, les îlots et les présentoirs et tiennent la marchandise accessible, propre et en ordre. Ils dirigent les clients vers l endroit où se trouve le produit recherché. Ils balaient les allées et exécutent d autres tâches de nettoyage général. Les réceptionnistes sont chargés de répondre aux appels téléphoniques et aux questions d ordre général des clients, des fournisseurs et autres. Ils dirigent les appels vers les personnes appropriées. Ils s assurent de promouvoir l image de marque de l entreprise en offrant un service poli et accueillant. Les préposés au service à la clientèle en centres d appels sont chargés de répondre aux appels téléphoniques des clients concernant l utilisation, les garanties, l échange et le remboursement des produits vendus par le magasin. Ils reçoivent les plaintes des clients et règlent les problèmes éventuels. Ils dirigent les appels vers les personnes appropriées lorsque c est nécessaire. Ils s assurent de promouvoir l image de marque de l entreprise en offrant un service poli et accueillant. 18 Abrégé du rapport d enquête

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