NÉGOCIER UN ACCORD SUR LE CONTRAT DE GÉNÉRATION

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Élodie Paris
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1 Juillet 2013 NÉGOCIER UN ACCORD SUR LE CONTRAT DE GÉNÉRATION Textes applicables Loi du 1er mars 2013, JO 3 mars 2013 Décret du 15 mars 2013, JO 16 mars 2013 Circulaire DGEFP/DGT n du 15 mai 2013 Articles L et suivants du Code du Travail La loi sur le contrat de génération a pour objectif de coupler l embauche d un jeune avec le maintien dans l emploi d un senior. Au programme de cette loi : une obligation de négocier dans les entreprises de plus de 300 salariés avant le 30 septembre QUELLES SONT LES ENTREPRISES CONCERNÉES? Sont concernées les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que les entreprises appartenant à un groupe de cette taille. Dans ce dernier cas, la négociation peut avoir lieu au sein du groupe ou des entreprises du groupe. A noter! La négociation dans les branches est facultative et n exonère pas les entreprises de leurs obligations. Toutefois, l existence d un accord de branche étendu portant sur le contrat de génération permet aux entreprises dont l effectif est compris entre 50 et 300 salariés ou appartenant à des groupes de cette taille de bénéficier des aides d état prévues en cas de constitution d un binôme contrat de génération (embauche d un jeune et maintien dans l emploi d un senior) QUELLE EST LA PROCÉDURE A SUIVRE? Etablissement d un diagnostic préalable Avant l ouverture des négociations, un diagnostic sur l emploi des jeunes et des seniors sur les 3 dernières années doit être réalisé.

2 Contenu du diagnostic : Pyramide des âges Caractéristiques des jeunes et des seniors et place respective dans l entreprise, le groupe ou la branche (ex : type de contrat de travail, niveau de qualification, ancienneté moyenne, fréquence du recours au temps partiel ) Prévisions de départ à la retraite Perspectives de recrutement Compétences dont la préservation est considérée comme essentielle (leur perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l entreprise) Conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité Identification de métiers où existe une disproportion entre les hommes et les femmes Sources du diagnostic : Diagnostic relatif à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Bilan des mesures prises dans le cadre des accords GPEC s ils existent Négociation d un accord collectif La loi accorde la priorité à la négociation d un accord collectif. Cet accord est établi pour trois ans. Le diagnostic doit lui être annexé. L accord précise les engagements de l entreprise, le calendrier de mise en œuvre de ces engagements et le mode de suivi et d évaluation de leur réalisation, ainsi que les conditions de publicité de l accord.

3 A défaut, établissement d un plan d action A défaut d accord collectif, un procès-verbal de désaccord doit être établi et signé entre l employeur et les délégués syndicaux. Il mentionne le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccords et les propositions respectives des parties. Il doit être déposé à l administration. Dans ce cas, un plan d action peut être établi, pour 3 ans maximum. Il est soumis pour avis au CE ou, à défaut, aux DP. A noter! Chaque année, l employeur doit consulter le CE ou, à défaut, les DP lorsqu ils existent sur la mise en œuvre du plan d action et la réalisation des objectifs fixés. QUEL EST LE CONTENU DES ACCORDS COLLECTIFS OU DES PLANS D ACTION? L accord collectif ou le plan d action doit comporter les éléments suivants : Âge maximal des jeunes et âge minimal des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l employeur. Engagements en faveur de la formation et de l insertion durable des jeunes dans l emploi Sont à prévoir : des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI.

4 les modalités d intégration de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise, avec au minimum la mise en place d un parcours d accueil dans l entreprise, la désignation d un référent et la description de ses fonctions et éventuellement l organisation de sa charge de travail. Prévoir un crédit d heures au bénéfice du référent pour lui permettre d exercer sa mission. L attribution d une prime est également envisageable. les modalités de mise en œuvre d un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant sur l évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; l étude des perspectives de recours aux stages, contrats en alternance (contrats d apprentissage et de professionnalisation) et les modalités d accueil des stagiaires et des apprentis Exemples de mesures : Objectif de X embauches en CDI de jeunes de moins de 26 ans d ici 3 ans Entretien entre le jeune et son responsable à la fin du premier mois suivant l embauche afin de pallier les éventuelles difficultés Remise d un livret d accueil Réunion des jeunes nouveaux embauchés en vue d un partage d'expérience et de création de liens Engagements en faveur de l emploi des seniors Sont à prévoir : des objectifs chiffrés en matière d embauche et de maintien dans l emploi des salariés âgés.

5 des mesures en vue de l amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité notamment par l adaptation et l aménagement du poste de travail des actions dans au moins deux de ces cinq domaines : * recrutement de salariés âgés dans l entreprise, le groupe ou la branche ; * anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; * organisation de la coopération intergénérationnelle ; * développement des compétences et des qualifications et accès à la formation. * aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Exemples de mesures : Objectif de X embauches de salariés de plus de 50 ans à l échéance des trois ans Proposition systématique d'un entretien de seconde partie de carrière (renouvelable tous les 5 ans) pour les salariés âgés de plus de 50 ans Objectif d atteinte d un taux de formation de X% des salariés âgés de plus de 50 ans. Passage à temps partiel progressif avec indemnité dégressive pour compenser la perte de salaire Congé de fin de carrière.

6 Engagements en faveur de la transmission des savoirs et compétences en faveur des jeunes Peuvent être envisagés dans ce cadre : des binômes d échange de compétences entre salariés expérimentés et jeunes l organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail. Exemples de mesures : Mise en place d une formation «transmission des savoirs et des compétences» Désignation d un référent pour vérifier le bon déroulement de l'intégration du jeune. Mise en place d un tutorat croisé : le jeune maîtrisant les nouvelles technologies ou autre savoir-faire forme le senior et inversement le senior forme le jeune. A noter! Les accords de branche portant sur le contrat de génération doivent en outre comporter des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges. QUEL EST LE CONTROLE DE L ADMINISTRATION? La DIRECCTE effectue un contrôle de conformité dans un délai de 3 semaines pour les accords et 6 semaines pour les plans d action à compter de la date de dépôt des accords et plans d action.

7 À défaut de réponse dans ces délais, l accord ou le plan d action est réputé conforme pour l application de la pénalité. Par ailleurs, l administration contrôle la transmission par l entreprise, chaque année, d un document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord ou du plan d action. Ce document est également transmis aux délégués syndicaux et aux membres du comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, en leur absence, aux salariés. Les branches couvertes par un accord étendu devront transmettre le même type de document chaque année à l administration. QUELLE EST LA SANCTION EN L ABSENCE D ACCORD OU DE PLAN D ACTION? Le 30 septembre 2013, à défaut d accord ou de plan d action ou en cas d accord ou de plan d action non conforme, la DIRECCTE mettra en demeure l employeur de régulariser dans un délai compris entre 1 et 4 mois qu il fixe en fonction de l ampleur des régularisations à apporter. A l issue du délai, la DIRECCTE décide du taux de pénalité qui est plafonné à 1 % de la masse salariale ou 10 % du montant de la réduction Fillon, si ce montant est plus élevé. Cette pénalité est due pour chaque mois où l entreprise n est pas couverte par un accord ou plan d action conforme. A noter! Parallèlement à la création de cette sanction, la pénalité dite «seniors» est abrogée. Une autre pénalité, dont le montant s élève à 1 500, est également infligée aux entreprises qui ne transmettent pas le document d évaluation annuel.

8 LES AIDES DE L ETAT La loi sur le contrat de génération envisage l attribution d aides financières de l Etat à destination des entreprises de moins de 300 salariés, qui embauchent en CDI un jeune de moins de 26 ans (30 ans, s il est handicapé) tout en maintenant dans l emploi d un senior de plus de 57 ans (55 ans s il est handicapé). A noter que les entreprises dont l effectif est compris entre 50 et 299 salariés doivent être couvertes par un accord d entreprise (ou un plan d action) ou par un accord de branche étendu portant sur le contrat de génération pour bénéficier de l aide. Le montant de l aide est fixé à 4000 par an (2000 pour l embauche du jeune et 2000 pour le maintien dans l emploi du senior) pendant une durée maximale de 3 ans. L aide peut être suspendue dans certains cas, notamment en cas de rupture du CDI du jeune ou diminution de sa durée hebdomadaire en dessous de 80%. Pour plus d information, le service juridique de la fédération au N hésitez pas à transmettre vos projets d accords pour relecture

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