Avancée en Théorie des Ressources Humaines

Transcription

1 Avancée en Théorie des Ressources Humaines Séance coordonnée par le Professeur Samuel MERCIER Séminaire FARGO Lundi 29 novembre

2 «Institutional and Rational Determinants of Organisational Practices : Human Resource Management in European Firms» Paul N. Gooderham, Odd Nordhaug and Kristen Ringdal Administrative Science Quarterly, 1999 Séminaire FARGO 29 novembre

3 Plan de la présentation Introduction Place dans le débat scientifique Modèle développé par les auteurs Principaux résultats des auteurs Conclusion, prolongement de recherche 3

4 INTRODUCTION Prédictions quant à l adoption de pratiques organisationnelles au sein de la fonction Gestion des Ressources Humaines Selon des perspectives théoriques différentes : économiques, rationnelles sociologiques institutionnelles Problématique de recherche : Etudier l impact des déterminants institutionnels sur l application de pratiques RH grâce à une analyse sur plusieurs pays européens 4

5 INTRODUCTION (2) Arguments théoriques (encastrement national et industriel) expliquant ces différences de pratiques Test empirique dans six entreprises de pays différents : France, Grande Bretagne, Allemagne, Espagne, Norvège et Danemark 5

6 PLACE DANS LE DEBAT SCIENTIFIQUE Théorie économique de l efficience VS Théorie sociologique institutionnelle Théorie économique Théorie sociologique - Approche calculatoire, - Rejet du modèle rationalité limitée économique de l acteur rationnel - Autonomie managériale - Pressions institutionnelles - Pratiques organisationnelles - Pratiques issues des choisies selon maximisation pressions externes, recherche buts économiques de légitimité, conformisme 6

7 PLACE DANS LE DEBAT SCIENTIFIQUE (2) Théorie économique Théorie sociologique - Pratiques universelles - Pratiques varient selon (au-delà de facteurs variants les spécificités institutionnelles comme taille, différences de chaque pays industrielles) 7

8 MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS Modèle Stratégique des Ressources Humaines Dualité entre deux objectifs divergents : recherche d efficience à travers «un ajustement optimal» entre les RH et les activités productives recherche d harmonisation entre les besoins et buts de l entreprise et des salariés modèle orienté vers le consensus Incorporation de ces deux perspectives Gestion des RH dite «calculatoire» Gestion des RH dite «collaborative» 8

9 MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (2) Propositions de recherche Approche calculatoire RH = facteurs économiques contribuant à la performance de l entreprise, présence d un système de contrôle et de récompense suivant la performance individuelle Salariés = individus membre d une entité collective Prop.1. Plus forte est l influence des représentants du personnel, plus faible est l autonomie de gestion dans l entreprise, Prop.2. Plus les pressions issues de la législation, des syndicats et des accords collectifs sont importantes, plus l autonomie de gestion est faible, Prop.3. Plus l autonomie de gestion est importante dans l entreprise, plus les pratiques de GRH calculatoires sont adoptées. 9

10 MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (3) Approche collaborative Création et partage d une culture d entreprise Politique de communication entre l employeur et les employés Prop.4. Plus la réglementation sur le travail est détaillée et complète, plus le rôle de la fonction personnelle entre en vigueur, Prop.5. Plus le rôle de la fonction personnelle est orienté vers l opérationnel, moins les pratiques de GRH collaboratives sont adoptées. 10

11 MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (4) Prédictions quant à l adoption de pratiques «calculatoires» ou «collaboratives» selon les spécificités institutionnelles de chaque pays (hypothèse 1 à 9) Allemagne : faible score quant à l adoption de pratiques calculatoires et collaboratives France et Espagne : haut score pour l adoption de pratiques calculatoires et faible score pour les pratiques collaboratives Danemark et Norvège : faible score pour l adoption de pratiques calculatoires et haut score pour celles collaboratives Grande Bretagne : haut score pour l adoption de pratiques calculatoires et collaboratives 11

12 MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (5) Hypothèses de recherche quant à l encastrement industriel (déterminant institutionnel) L adoption de pratiques RH calculatoires comme collaboratives vont varier selon les industries (hypothèses 11 et 12). Hypothèses de recherche quant à la taille de l entreprise (déterminant rationnel) Plus la taille des entreprises est importante, plus fréquemment seront appliquées les pratiques calculatoires comme collaboratives (hypothèse 13 et 14) 12

13 MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (5) Construction d échelles pour les pratiques calculatoires d une part et celles collaboratives d autre part, Pratiques calculatoires : évaluation de la performance individuelle, système de récompense individuel, évaluation sur l efficacité de la formation du personnel. Pratiques collaboratives : réunion sur la stratégie d entreprise, politique de communication avec les employés. 13

14 PRINCIPAUX RESULTATS DE L ETUDE Résultats issus d une analyse de régression multiple : divergence de pratiques RH suivant les pays Firmes anglo-saxonnes : hauts scores sur les deux formes de pratiques RH Firmes françaises et espagnoles : hauts scores sur les pratiques calculatoires et scores moyens sur les pratiques collaboratives Firmes allemandes : scores en dessous de la moyenne pour les deux pratiques Firmes danoises et norvégiennes : faibles scores sur les pratiques calculatoires mais hauts scores sur les pratiques collaboratives 14

15 PRINCIPAUX RESULTATS DE L ETUDE (2) L adoption de pratiques calculatoires dans les entreprises françaises, espagnoles et anglo-saxonnes est similaire et importante (Les firmes françaises et espagnoles «ressemblent» aux entreprises anglo-saxonnes au regard de leur score sur l échelle des pratiques calculatoires) Les entreprises d Allemagne, de Norvège et du Danemark utilisent moins souvent les pratiques calculatoires que les firmes anglo-saxonnes, françaises et espagnoles 15

16 PRINCIPAUX RESULTATS DE L ETUDE (3) Les entreprises norvégiennes et danoises sont celles qui adoptent le plus les pratiques RH collaboratives, suivies par les firmes anglaises, puis espagnoles, françaises et allemandes Les pratiques collaboratives françaises et espagnoles diffèrent de celles anglo-saxonnes L encastrement national des firmes représente une variable à fort pouvoir explicatif L encastrement industriel induit des très petites différences entre les industries 16

17 PRINCIPAUX RESULTATS DE L ETUDE (4) La variable taille a un effet important sur l adoption de pratiques calculatoires (plus la taille de la firme est grande, plus l adoption de pratiques calculatoires est importante), mais n a pas d effet sur l adoption des pratiques collaboratives Les items retenus expliquent mieux l adoption de pratiques calculatoires que celles collaboratives 17

18 CONCLUSION Système RH anglo-saxon unique collaboratives et calculatoires répandues les pratiques Variations significatives entre les pays dans l adoption de pratiques RH Besoin d incorporer les spécificités des pays, les facteurs institutionnels dans les pratiques de GRH limite de la théorie économique rationnelle L encastrement institutionnel des pays joue un rôle plus important que l encastrement industriel dans l explication des pratiques RH 18

19 PROLONGEMENT DE RECHERCHE S intéresser aux barrières institutionnelles nationales limitant les processus de mimétisme Etendre ce genre d étude «transnationale» à toutes les pratiques de gestion en général, et non seulement aux pratiques RH Comprendre les effets des différents contextes nationaux Besoin de collecter des données dans différents pays qui mesurent l impact de l environnement institutionnel plus directement et plus précisément Réussir à expliquer les succès et les échecs des transferts des pratiques de gestion développer le champ de la théorie institutionnelle des organisations 19