Les motifs du licenciement

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1 Chapitre 1 Les motifs du licenciement Exigence d une cause réelle et sérieuse Légalité du motif Contrôle des motifs par les tribunaux Une exception : la période d essai

2 L a décision de l employeur de rompre le contrat à durée indéterminée en licenciant le salarié doit être fondée sur un motif légitime qui peut être lié soit à la personne du salarié (pour des raisons disciplinaires ou non), soit à des considérations économiques. Quels que soient la nature du licenciement, l effectif de l entreprise ou l ancienneté du salarié concerné, ce motif doit être réel et sérieux. Il ne doit pas être discriminatoire ni contrevenir aux clauses conventionnelles ou contractuelles limitant les hypothèses de licenciement. En cas de contestation, il appartient au juge d apprécier le caractère réel et sérieux du motif invoqué. La nécessité d une cause réelle et sérieuse ne s applique pas à la rupture du contrat de travail pendant la période d essai.

3 Exigence d une cause réelle et sérieuse Pour être légitime, le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. Ainsi, les faits invoqués par l employeur doivent être exacts, précis, objectifs et revêtir un caractère de gravité. Dans tous les cas, l employeur qui envisage un licenciement doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui l a conduit à engager une telle procédure. En effet, si l employeur décide seul du motif qu il invoque pour justifier la rupture du contrat de travail, son pouvoir est contrôlé a posteriori par le juge en cas de contestation de la part du salarié. Un licenciement prononcé sans motif est automatiquement abusif. Réalité du motif Pour être réel, un motif doit être à la fois existant, exact et objectif. Existence du motif La réalité du motif implique l existence d un élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d être prouvé, lié à l exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l organisation ou au bon fonctionnement de l entreprise. Exactitude du motif Un licenciement dont le motif se révélerait inexact ou varierait dans le temps devra être déclaré abusif et sanctionné à ce titre par les tribunaux. Les faits invoqués doivent être la véritable raison du licenciement. Lorsque ces faits, même s ils existent, ne constituent qu un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime.

4 10 L E L I C E N C I E M E N T Le caractère exact ou non du motif s apprécie au jour du prononcé du licenciement. Objectivité du motif Les tribunaux estiment que pour être réelle, la cause doit être indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l employeur et exclure les préjugés et les convenances personnelles. Il doit s agir d une cause objective qui tient soit à la personne de l employé (par exemple faute ou inaptitude professionnelle), soit à l organisation de l entreprise. La cause doit être objective, c est-à-dire qu elle doit reposer sur des faits. La Cour de cassation exige en effet des griefs matériellement vérifiables. Caractère sérieux du motif Le motif sur lequel se fonde le licenciement doit en outre avoir un caractère sérieux. Une cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. Légalité du motif Le motif de licenciement doit toujours être licite, c est-à-dire ne pas aller à l encontre d une des libertés publiques ou privées garanties par la constitution ou la loi. Il ne doit pas non plus violer la réglementation en vigueur (réglementation du travail notamment). Les licenciements interdits par la loi Est nul tout licenciement prononcé en raison de l origine, du sexe, de la situation de famille, des mœurs, de l appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l état de santé ou du handicap (sauf inaptitude constatée par la médecine du travail). Les salariés victimes d un tel licenciement peuvent saisir le conseil des prud hommes pour demander la nullité du licenciement, leur réinsertion et le paiement de l ensemble des salaires qui ne leur ont pas été versés.

5 Les motifs du licenciement 11 Sont également interdits par la loi les licenciements : prononcés en raison d une action en justice relative à l égalité professionnelle ; d une femme enceinte pendant la période de protection légale ; d un salarié victime d un accident du travail pendant la suspension de son contrat ; d un salarié qui s est exprimé dans le cadre de l exercice normal du droit d expression ; d un salarié qui a refusé ou subi des agissements de harcèlement sexuel, ou qui a témoigné de tels agissements ; d un salarié ayant exercé son droit de retrait d une situation dangereuse. Les limitations contractuelles au droit de licencier Dans certains cas, les conventions et accords collectifs limitent les possibilités de licencier de l employeur à des causes qu ils déterminent. Le licenciement prononcé pour un motif autre que ceux conventionnellement prévus est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse. De la même façon, les signataires d un contrat de travail (employeur et salarié) peuvent convenir dans le contrat de dispositions qui limitent ou rendent plus difficile ou plus onéreux le droit de licencier. L employeur peut-il prévoir dans le contrat de travail des cas de licenciement automatique? Non. Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Cela permettrait à l employeur de se préconstituer à l avance un motif de licenciement dont le caractère réel et sérieux ne pourrait être remis en cause par le juge en cas de contentieux. Or, seul le juge a le pouvoir d apprécier si le motif invoqué constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

6 12 L E L I C E N C I E M E N T Contrôle des motifs par les tribunaux Contrôle judiciaire sur les motifs du licenciement En cas de contestation, les tribunaux judiciaires (conseil des prud hommes, Cour d appel, Cour de cassation) sont compétents pour statuer en matière de licenciement. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux du motif invoqué. Il ne peut donc se limiter à vérifier l exactitude des faits invoqués sans rechercher si ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les juges vérifient la cause exacte du licenciement. Ainsi, lorsqu un salarié est licencié pour motif économique mais qu il s avère que le motif essentiel est en fait inhérent à sa personne, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de coexistence d un motif personnel et d un motif économique de licenciement, les juges s attachent à déterminer celui qui en a été la cause première et déterminante. L inspection du travail contrôle-t-elle la légitimité de certains licenciements? Non. Le contrôle administratif préalable sur les licenciements d ordre économique a été supprimé en Aujourd hui, seul le juge, et en premier lieu le conseil des prud hommes, exerce un contrôle sur la légitimité des licenciements. Cette suppression de l autorisation administrative de licenciement a été remplacée par un contrôle accru du juge sur les licenciements, et tout particulièrement en cas de plan social. Recherche de la preuve par les juges La question de la preuve est centrale dans le procès. On demande à l employeur de baser sa décision de licenciement sur des éléments objectifs et vérifiables. Au procès, il devra pouvoir apporter des preuves de ces éléments. Sa simple parole ne peut suffire. L employeur doit justifier d un ou plusieurs faits précis (il ne peut pas se contenter de procéder par affirmation), objectifs et contrôlables. Que ce soit en faveur du salarié ou de l employeur, la preuve est libre en matière prud homale. Elle peut être constituée par des documents

7 Les motifs du licenciement 13 écrits, des attestations, des témoignages, des lettres, etc. Il est donc extrêmement important de bien penser à préserver les éléments de preuve concernant les faits invoqués. Le rôle du juge oblige celui-ci : à vérifier si les faits invoqués par l employeur pour justifier la mesure de licenciement sont établis ; puis à apprécier si ces motifs sont suffisamment sérieux pour justifier un congédiement. Mesures d instruction Si le juge n a pu former sa conviction au vu des éléments fournis par l employeur et le salarié, il peut s il le juge utile, prescrire des mesures d instruction pour s informer davantage. Il dispose pour cela des pouvoirs les plus larges. En application du Code de procédure civile, ces mesures comprennent notamment : l enquête sur place ; l expertise ; la demande, à la requête de l une des parties, de production de documents détenus soit par l autre partie soit par des tiers, à condition dans ce cas qu il n existe pas d empêchements légitimes ; la citation de personnes non appelées à témoigner par l une ou l autre des parties. Le juge du fond est toujours maître de l opportunité de prendre ou de ne pas prendre des mesures d instruction. Il apprécie la valeur des documents et moyens de preuve soumis à son examen sans être obligé de recourir à une mesure d instruction s il s estime suffisamment informé. Bénéfice du doute pour le salarié Si le juge, en dépit des explications qui lui ont été fournies et des mesures d instruction qu il a pu ordonner, n arrive pas à se forger une conviction quant au caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l employeur, le doute qui subsiste en matière de preuve du motif du licenciement doit profiter au salarié.

8 14 L E L I C E N C I E M E N T Ainsi, dès l instant où un doute existe sur la réalité du motif, le juge en accorde le bénéfice au salarié en déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Côté Loi Code du travail Article L En cas de litige, le juge à qui il appartient d apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d instruction qu il estime utiles. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu il a fournis aux représentants du personnel en application des articles L et L ou, à défaut de représentants du personnel dans l entreprise, tous les éléments qu il a fournis à l autorité administrative compétente en application de l article L du présent code. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Une exception : la période d essai Pendant la période d essai, les règles relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables et chaque partie au contrat est libre de le rompre sans donner de motifs. Cette liberté ne doit pas cependant aller jusqu à l abus, sous peine d être déclarée fautive par les juges. Ainsi, la rupture, si elle émane de l employeur, doit être fondée sur une appréciation des aptitudes du salarié à tenir l emploi. Le salarié qui arriverait à prouver que la rupture de la période d essai est fondée sur des motifs autres que ses qualités professionnelles, et constitue donc une rupture abusive, aurait droit à des dommages et intérêts.

9 Les motifs du licenciement 15 Cas de rupture jugés comme abusifs le fait d utiliser la période d essai et son prolongement pour assurer l intérim d un poste dans l attente de le confier à un autre salarié ; la preuve que l intention de l employeur était, dès l origine du contrat, de limiter l emploi du salarié à la durée de l essai ; le fait que la rupture repose sur une discrimination raciale ou politique ; le fait que l embauche du salarié en période d essai est effectuée pour remplacer un salarié qui n avait pas encore donné sa démission et qui finalement décide de rester dans l entreprise ; la rupture consécutive à l annonce du mariage de la salariée ; la rupture envers une salariée ayant fait remarquer que le renouvellement de sa période d essai la plaçait dans une situation peu sécurisante. En tout état de cause, la preuve du caractère abusif de la rupture de la période d essai incombe au salarié. Cela s avère assez difficile dans la majorité des cas, puisque par hypothèse l employeur n est pas tenu de motiver sa décision de rupture dans un tel contexte.