PARTIE III : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

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1 PARTIE III : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture met un terme définitif aux obligations des parties. La suspension entraîne un arrêt momentané à l'issu duquel le contrat reprend son cours. La rupture du contrat de travail peut prendre des formes différentes selon qu'elle a lieu à l'initiative de l'employeur, du salarié, ou des deux. initiative du salarié = démission, prise d'acte (= démission à cause de l'employeur car il n'a pas rempli ses obligations), résiliation judiciaire du contrat de travail. Initiative de l'employeur : licenciement, parfois rupture rupture à l'amiable, négociée I. La rupture des contrats précaires Documents que l'employeur doit remettre au salarié en cas de rupture du contrat de travail : attestation ASSEDIC : document nécessaire pour pouvoir bénéficier des indemnités de chômage (= moyenne des 12 derniers mois de salaire, salaire de départ) certificat de travail établissant les dates reçu pour solde de tout compte : le salarié a reçu telle somme à titre de salaire, d'indemnités -> salarié s'estime empli de tous ses droits. Avant, le salarié avait 2 mois pour contester le solde de tout compte (jusqu'à 2002). Aujourd'hui, on peut contester sans limitation de durée. La rupture des contrats précaires est prévue pour un certain temps. Attention, on ne parle pas de démission en cas de CDD, on parle de rupture. A) Rupture normale du CDD : arrivée à terme A l'arrivée du terme, en principe, on a droit à une indemnité de précarité égale à 10% et pour certains secteurs (tourisme, contrats saisonniers...) 6% du montant total des rémunérations. B) Avant le terme Dans quels cas? 1) Le CDD peut prendre fin par accord des 2 parties, par écrit clair et non équivoque. 2) Il peut prendre fin en cas de faute grave / lourde. Attention, si le contrat prend fin pour faute grave (=> poursuite des relations impossibles) ou pour faute lourde (=> volonté de nuire à l'employeur), le salarié n'a pas le droit aux indemnités de précarité + on considère qu'il faut mettre en route une procédure disciplinaire = le salarié est convoqué à un entretien préalable et ce n'est que 2 jours au plus tôt après l'entretien préalable que l'employeur lui adresse une lettre indiquant qu'il y a rupture du contrat de travail. Très souvent, il y a une mise à pied entre temps. 3) En cas de force majeure (imprévisible, irrésistible...). Ex : sinistre. Selon la loi du 17/01/02 (modernisation sociale), en cas de sinistre, l'employeur doit verser une indemnité égale au salaire - 1 -

2 qu'il aurait du percevoir jusqu'au terme du contrat. 4) Rupture pendant la période d'essai 5) Si le salarié s'en va parce qu'il a trouvé un CDI ailleurs Attention, on ne peut mettre fin à un CDD en démissionnant. Au terme, le salarié touche ses indemnités de congés payés + indemnités de précarité. Rupture anticipée par l'employeur pour un autre motif que la faute grave ou lourde, l'employeur doit payer Si l'employeur rompt sans en avoir le droit, il doit verser une indemnité qui est égale au minimum des salaires jusqu'au terme du contrat + indemnité pour le salarié s'il part prématurément. II. La rupture des CDI A) A l'initiative du salarié CDI = contrat qui n'a pas de terme précis. 1) La démission Elle ne doit pas être équivoque. Elle peut être écrite ou verbale. C'est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cour Cassation). Théoriquement, la démission ne doit pas résulter d'une pression de l'employeur. S'il y a pression, c'est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais pour ne pas payer d'indemnité de licenciement, les employeurs poussent à bout. Pas le droit aux indemnités ASSEDIC. 2) La prise d'acte C'est nouveau (provient des arrêts de Cassation). Elle entraine la cessation immédiate du contrat de travail. On considère qu'on est licencié, que le contrat est rompu (-> indemnités). Le CP'H va considérer la prise d'acte soit comme un licenciement, soit comme une démission. 3) Résiliation judiciaire du contrat de travail Art permet à l'une des parties, dans un contrat synallagmatique, de demander la résolution ou résiliation en cas d'inexécution des obligations découlant du contrat. La résolution est rétroactive. La résiliation est seulement pour l'avenir. Les juridictions sociales (CP'H, CA, CC) ont précisé que seul le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail = on reproche à son employeur des fautes, des manquements graves, mais on continue de travailler. Contrat prendra fin quand le tribunal dira que c'est une résiliation judiciaire (jusqu'au jour du jugement) 4) Départ à la retraite Un salarié qui a atteint l'âge de la retraite peut dire à son employeur qu'il s'en va. Il bénéficie alors d'une indemnité de départ à la retraite

3 B) Rupture à l'initiative de l'employeur : le licenciement 1) Les motifs de licenciement Un employeur peut parfaitement se séparer d'un salarié. Encore faut-il qu'il ait une cause réelle et sérieuse de se séparer de son salarié. Cause réelle : le licenciement doit avoir 3 positions cumulatives : la cause doit être objective : repose sur des faits matériellement vérifiables. Comment l'employeur va-t-il préparer son licenciement? Il le fait progressivement. Généralement, il donne d'abord des avertissements. Quelques semaines après, un deuxième avertissement. A la place du 3ème avertissement, lettre d'entretien. la cause doit exister : les motifs doivent être établis la cause doit être exacte : il faut que les faits invoqués contre le salarié soient la véritable raison du licenciement. Cause sérieuse : le grief doit être suffisamment pertinent pour justifier un licenciement (= on doit avoir des choses sérieuses à reprocher). a) Les faits fautifs Si l'employeur reproche une faute au salarié, le licenciement sera un licenciement disciplinaire (procédure spécifique -> dès que l'employeur a connaissance d'une faute, il a un délai de 2 mois pour engager des poursuites contre son employeur = prescription de 2 mois. Convocation (dans laquelle il est écrit qu'il peut se faire assister), entretien préalable (5 jours entre les 2), au cours de l'entretien, il recueille les explications du salarié + lui énonce les sanctions. Au minimum, après 1 jour franc (pas licenciement) ou 2 jours francs (licenciement) après, il adresse la notification donc la sanction. Un jour franc = on ne compte pas le jour où on est. Exemple, si on les le 29, le jour franc commence du 30 à 0h au 31 à 0h. Plusieurs types de fautes : légère = pas de licenciement grave = celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise lourde = commise avec une intention de nuire (sérieuse) b) Les faits non fautifs -> motifs non disciplinaires dictés par l'intérêt de l'entreprise. Ex : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats. Encore faut-il que les objectifs fixés par l'employeur aient été réalisés ou que l'insuffisance des résultats ne s'explique pas par des éléments extérieurs. Il faut que les faits soient objectifs. Est-ce qu'un employeur peut licencier un salarié pour sa vie privée? Non. c) Motifs économiques = licenciement pour motif économique : un employeur licencie un salarié à la suite de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisation de l'entreprise. Quand un employeur invoque la cause réelle et sérieuse, il se pose un problème de preuve. Qui doit prouver? Art : normalement, celui qui invoque la faute, c'est le demandeur. En droit du travail, c'est chacune des parties qui - 3 -

4 doit apporter la preuve. Le juge établi sa conviction au vu des éléments fournis par les parties (salarié + employeur). Si un doute subsiste, il profite au salarié et le licenciement sera déclaré comme non fondé. Sanctions en l'absence de cause réelle et sérieuse : La loi distingue : les entreprises qui ont moins de 11 salariés et le salarié a + de 2 ans d'ancienneté : le CP'H peut proposer la réintégration. Si l'employeur refuse -> indemnité (ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire) l'entreprise a moins de 11 salariés / le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : le salarié a droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi (ex : 1 ans qu'on est au chômage -> 6 mois de salaire, 12 mois de salaire...) Indemnités lors de la rupture d'un contrat de travail. Quand un salarié est licencié, son employeur doit lui verser ses salaires, primes et gratifications, sommes liées à la participation et aux causes de non concurrence. 1) salaires 2) Que verse l'employeur au salarié en cas de non respect de la procédure? Indemnités pour procédure régulière que si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Cause réelle et sérieuse = 1 mois de salaires. Pas de cause réelle et sérieuse = Non. Indemnité en fonction du préjudice subi. 3) Quand un employeur licencie un salarié, il doit, sauf faute grave ou lourde, lui donner un préavis = doit prévenir son salarié suffisamment à l'avance. Durée du préavis : généralement 1 mois, 2 mois après 2 ans d'ancienneté (agent de maitrise), 3 mois cadre (regarder contrat de travail + convention collective). L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis et lui verser une indemnité compensatrice de préavis. 4) Indemnité compensatrice de congés payés ( période de référence = 01/06 au 31/05) : 5 semaines si toute l'année. 1/10 par rapport au salaire perçu pendant la période de référence. Ex : contrat de travail prend fin le 15/04, 2 mois de préavis, donc la fin du contrat de travail est estimée au 15/06. 5) Indemnité légale de licenciement. Lorsqu'un salarié a au moins 2 ans d'ancienneté, quelque soit l'effectif de l'entreprise, il lui doit une indemnité de licenciement qui sera établie : 1. soit par la loi (1/10 de mois par année de présence. Ex : 2 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence) 2. soit par le contrat : indemnité contractuelle de licenciement 3. soit par la convention collective : parfois plus favorable que la loi. Pas d'indemnité de licenciement en cas de faute lourde ou grave. Quand le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté et qu'il n'y a pas de cause réelle et sérieuse, on parle de licenciement abusif (indemnités en fonction du préjudice subi). Si + de 3 ans, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (min 6 mois de salaire). Peuvent se rajouter des dommages et intérêts pour des circonstances vexatoires

5 IV. Rupture du contrat de travail d'un commun accord Aujourd'hui, il y a un projet de loi sur un nouveau mode de contrat (conventionnel). V. La transaction art du Code civil. Ce n'est pas un mode de rupture spécifique, c'est un moyen de règlement des indemnités alors que le licenciement est déjà intervenu. Elle met fin à un licenciement (après la lettre de licenciement). Il faut des concessions réciproques de part et d'autre. Annexe : Les juridictions compétentes en droit du travail On a uns institution tout à fait spécifique au droit du travail : l'inspection du travail. L'inspecteur du travail a un rôle de surveillance, de conseil. Il contrôle l'application du droit du travail dans l'entreprise, travail clandestin et facilite la conciliation entre les partis. Mais l'inspecteur du travail ne règle pas les litiges. Il peut dresser des procès verbaux. 1) Les juridictions sociales 1- Le CP'H : c'est une juridiction paritaire élective : les juges au CP'H ne sont pas des juges professionnels. Ce sont des conseillers prudhommaux. En principe, il est composé de 4 personnes (ruban avec médaille) : 2 employeurs et 2 salariés. Diverses sections : commerce, industrie, agriculture, activités diverses, encadrement. Les avocats portent une robe. Procédure : 2 principes fondamentaux : principe du contradictoire (communiquer les pièces à l'adversaire) + oralité des débats. L'affaire vient au bureau de conciliation. 2 conseillers (1 employeur et 1 salarié), pas public. Public au bureau de jugement. Les décisions sont susceptibles d'appel au-dessus de Si l'affaire va en appel, il y a des chambres spécialisées. 3- Chambres sociales de la cour de cassation En droit du travail, la juridiction normale est le CP'H. Mais il y a d'autres juridictions compétentes : juge de proximité ( ), TI ( ), TGI ( ). Quand il y a désaccord au CP'H, le président du TI juge. Les stages ne sont pas soumis au code du travail : compétence = JP / TI / TGI (sauf si requalification en contrat de travail). Les juridictions pénales (contraventions = tribunal de police / délits = tribunal correctionnel / crimes = Cour d'assise). Exemple : employeur commet une infraction à la durée du travail = délit / contravention // pas de casque = délit // travail au noir = délit