Morley Gunderson Lee Jacobs François Vaillancourt

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1 Auteurs : Morley Gunderson, Université de Toronto, Lee Jacobs, Conseil des ressources humaines du logiciel et François Vaillancourt, Université de Montréal avril 2005

2 Remerciements Les auteurs souhaitent remercier les personnes nommées ci-dessous pour leur soutien à la réalisation du projet ainsi que pour leur appui continuel aux projets et aux programmes qu entreprend le Conseil des ressources humaines du logiciel. Nancy Baker Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) Richard Gagnon Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) Paul Stoll Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) Norman McDevitt Conseil des ressources humaines du logiciel Paul D. Swinwood Conseil des ressources humaines du logiciel Lucie Cloutier Statistique Canada Yves Gauthier Statistique Canada Rod Paterson Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) Ce projet a été financé par le Programme des conseils sectoriels du gouvernement du Canada. ISBN

3 Table de matières Chapitre 1 Introduction et résumé des résultats obtenus Introduction Structure Résumés des points principaux... 9 Chapitre 2 Profil démographique et profil d emploi de la main-d œuvre en TI Introduction Profil démographique et profil d emploi : réponses des employés Profil démographique Âge Sexe Minorités visibles Personnes handicapées Autochtones Langue et citoyenneté Langue maternelle Capacités linguistiques de la main-d œuvre en TI Citoyenneté Domaines de travail et professions Domaines de travail Domaines de travail et caractéristiques personnelles Perceptions des employés et des employeurs à l égard des professions Heures normales et heures supplémentaires Moyenne d heures et heures supplémentaires Distribution des heures rémunérées Distribution des heures supplémentaires Rémunération des heures supplémentaires Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 1

4 2.3 Profil démographique et profil d emploi : réponses des employés Distribution des emplois en TI Distribution selon la profession Distribution selon la taille de l entreprise Distribution selon la région Intensité ou fréquence des emplois en TI Intensité ou fréquence de l ensemble des emplois en TI et intensité ou fréquence selon le secteur, la taille de l entreprise et la profession Intensité selon la région Intensité selon le secteur Chapitre 3 Information sur l emploi questions relatives à l embauche et au maintien des employés Introduction Information sur l emploi questions relatives à l embauche et au maintien des employés : réponses des employés Sources d information à l égard des emplois et des compétences, et efficacité de ces sources Sources d information sur l emploi Sources d information sur l emploi selon diverses caractéristiques Efficacité de l information à l égard des compétences nécessaires à l avancement professionnel Méthode de recherche d emploi utilisée pour obtenir un premier poste en TI Méthode de recherche d emploi pour obtenir un premier poste en TI Méthode de recherche d emploi pour l obtention d un premier poste en TI selon diverses caractéristiques Postes précédemment occupés et activité Postes précédents occupés et avancement professionnel Dernier poste occupé à l extérieur du Canada Recrutement effectué par le secteur public dans le secteur privé Raisons qui ont incité les travailleurs à quitter leur poste précédent Période d affectation au dernier poste et au poste actuel Période d affectation au dernier poste Période d affectation au poste actuel Information sur l emploi questions relatives à l embauche et au maintien des employés : réponses des employeurs Taux de vacance taux total et par profession Vacance selon les régions et les secteurs publics Vacance à long terme Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information

5 3.3.2 Préférences de l employeur à l égard de l expérience plutôt que le niveau de scolarité Résultats selon le secteur Résultats selon la profession Résultats selon le recours aux travailleurs contractuels Prévalence des travailleurs contractuels Prévalence globale, selon les régions et selon la taille des entreprises Résultats selon le secteur Résultats selon la profession Résultats selon les secteurs fédéral et provinciaux Préférence concernant la conversion des travailleurs contractuels en employés permanents Résultats généraux, selon les régions et selon la taille des entreprises Résultats selon les secteurs Résultats selon les secteurs publics Statut des employés Embauche de nouveaux travailleurs selon les régions et les professions Méthodes de recrutement des employeurs Méthodes de recrutement dans le secteur privé Méthodes de recrutement dans le secteur public Efficacité des méthodes de recrutement des employeurs Régions des sources de recrutement Raisons qui ont motivé les employés à quitter un poste Défis de dotation Chapitre 4 Études, certifications et titres professionnels Introduction Études, certifications et titres professionnels : réponses des employés Diplômes et études Plus haut niveau atteint Années d études selon différentes caractéristiques Certains types d études postsecondaires Citoyenneté liée au grade Diplôme émis par un collège d informatique ou un institut de formation privé Pays d obtention du diplôme d un collège d informatique ou d un institut de formation privé Programmes d enseignement coopératif Programmes d enseignement coopératif à l université Programmes d enseignement coopératif dans les programmes d enseignement des collèges d informatique et les instituts de formation privés Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 3

6 4.2.3 Domaines d études Principaux domaines d études universitaires Principaux domaines d études dans les collèges communautaires et les CEGEP Principaux domaines d études dans les collèges d informatique privés ou les instituts de formation privés Certifications par l industrie et titres professionnels Certifications par l industrie Titres professionnels Chapitre 5 Formation et compétences Introduction Formation et compétences : réponses des employés Formation officielle Étendue de la formation officielle Types de formation officielle reçue Types de formation officielle reçue, selon diverses caractéristiques Pays dans lequel a été offerte la formation officielle Qui assume les coûts de la formation officielle? Formation informelle Étendue de la formation informelle reçue par les employés en TI Types de formation informelle reçue Importance de différentes compétences et formations en TI : générale, administrative et interpersonnelle Compétences générales en TI nécessaires Besoins en matière de formation générale en TI Compétences nécessaires en administration des affaires et en gestion Formation nécessaire en administration des affaires et en gestion Compétences personnelles et en relations interpersonnelles Formation requise en compétences personnelles et en relations interpersonnelles Méthodes d acquisition des compétences en TI Méthodes d acquisition des compétences en TI Méthodes d acquisition des compétences en TI par caractéristiques Formation et compétences : réponses des employeurs Besoins en formation des nouveaux employés Les besoins en formation nécessaires pour améliorer les compétences des nouveaux employés Temps de formation nécessaire pour les nouveaux employés Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information

7 5.3.2 Formation officielle et temps de formation offert par l employeur Pourcentage d employés recevant une formation officielle Jours de formation officielle reçus Formation informelle par taille d entreprise et par secteur (public/privé) Qui prend les décisions en matière de formation? Décisions sur la nature de la formation en TI et ses bénéficiaires Décisions sur la nature de la formation à suivre Décisions à l égard des employés devant recevoir une formation Types de formation offerts Chapitre 6 Rémunération et avantages Introduction Rémunération et avantages : réponses des employés Rémunération Rémunération totale, y compris le salaire, les heures supplémentaires et les primes Salaire annuel Rémunération des heures supplémentaires Primes Incitatifs financiers offerts par l employeur Incitatifs financiers selon la profession et le secteur Incitatifs financiers du secteur privé Incitatifs financiers du secteur public Avantages non salariaux Avantages non salariaux selon la profession et le secteur Avantages non salariaux du secteur privé Avantages non salariaux du secteur public Autres avantages Autres avantages selon la profession et le secteur Autres avantages du secteur privé Autres avantages du secteur public Incitatifs financiers privilégiés Rémunération et avantages : résultats des employés Avantages financiers offerts par les employeurs en TI Avantages non financiers Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 5

8 Annexe A Abréviations utilisées dans le rapport Annexe B Méthodologie utilisée dans le cadre de l enquête nationale Données Population cible Répartition des industries du secteur privé (SCIAN) Échantillon Questionnaire Collecte de données Résultats Problèmes Annexe C Résultats de la régression Analyse de régression : Procédures de base Salaires dans le secteur privé Nombre d employeurs au cours des 5 dernières années secteur privé Période d affectation au poste actuel secteur privé Heures travaillées secteur privé Durée de la dernière période de recherche d emploi secteur privé Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information

9 Chapitre 1 Introduction et résumé des résultats obtenus 1.1 Introduction Dans la nouvelle économie, les portails ont remplacé les ports, les octets ont remplacé les chiffres binaires et l inforoute a remplacé l autoroute traditionnelle comme infrastructure de base de l économie de l information. Toutefois, les ports, les chiffres binaires et les autoroutes traditionnelles ont encore leur importance. Cependant, ils sont eux aussi soutenus par les technologies de l information (TI). Dans la nouvelle économie du savoir, les TI sont fondamentales; en fait, elles sont pratiquement synonymes d économie du savoir. Dans notre économie fortement développée, il est impératif de faciliter la conversion de l information en un savoir dont le Canada a besoin pour maintenir la productivité et la compétitivité. 1 Afin de maintenir une économie de hauts salaires comme celle qui a cours au Canada, une main-d œuvre hautement qualifiée et fortement productive est donc essentielle. Ceci est particulièrement vrai dans le secteur des TI, et ce, de plus en plus compte tenu de la faisabilité de l impartition, du recrutement à l étranger et des fonctions des TI. Le Canada ne peut pas et ne souhaite pas entrer en concurrence avec les économies de bas salaires qui foisonnent dans le monde. Par conséquent, le Canada doit s assurer que sa main-d œuvre a la souplesse, la faculté d adaptation et les compétences nécessaires afin de maintenir des salaires élevés et une forte productivité. Dans un monde où le coût des biens, du capital matériel, du capital financier, et des autres facteurs de production est de plus en plus établi par le marché international, l avantage comparatif d un pays comme le Canada dépendra toujours davantage des compétences et des connaissances que possède la main-d œuvre de chaque pays. D où l importance pour les personnes qui œuvrent dans le secteur des TI de comprendre le fonctionnement et les problèmes du marché du travail dans lequel elles opèrent. Quel est le profil démographique de la main-d œuvre en TI? Le manque de représentation de certains groupes entraînet-il une perte de compétences ainsi qu une disparité entre le noyau de fournisseurs et les clients, dont la diversité est croissante? Quelles sont les sources d information utilisées pour effectuer l appariement des offres et des demandes d emploi? Quelles sont les sources d information utilisées dans le cadre du perfectionnement professionnel? Ces sources sont-elles fiables? De quelle façon les travailleurs du secteur des TI sontils embauchés? Quel est leur cheminement professionnel? Comment les travailleurs du secteur des TI acquièrent-ils leur formation? Dans quels domaines d études se spécialisent-ils? Quelle importance attribuent-ils à leur formation? Quelle est l importance des certifications accordées par l industrie et des titres professionnels? Quelles sont les différentes sources de formation structurée et de formation non structurée? Quelle importance ont ces sources de formation? Quelles sont les différentes formes de rétribution utilisées pour embaucher, conserver et motiver la main-d œuvre du secteur des TI? Quelle importance ont ces formes de rétribution? L objet du présent ouvrage est de répondre aux questions susmentionnées et de fournir une analyse détaillée du marché du travail dans le secteur des TI au Canada. L analyse effectuée repose sur une enquête spéciale intitulée Enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information, que Statistique Canada a menée en 2002 et 2003 pour le Conseil des ressources humaines du logiciel. Ce sondage a été réalisé avec le concours de Développement des ressources humaines Canada (DRHC), aujourd hui appelé Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC). 1.2 Structure Comme l indique la table des matières, le présent ouvrage est divisé en cinq chapitres et comprend plusieurs annexes techniques. Chaque chapitre débute par les réponses aux questions de l enquête; d abord les réponses données par les employés du secteur privé, puis celles données par les employés du secteur public. Les réponses des employeurs des deux secteurs sont ensuite fournies, dans le même ordre. Les renseignements obtenus dans le cadre des différents sondages ont été mis en tableaux par Statistique Canada pour le compte du CRHL. Ce dernier a fourni les spécifications pour la mise en tableaux, tandis que Statistique Canada avait la responsabilité de s assurer qu ils étaient correctement produits. Dans le but d assurer la confidentialité de l information, le CRHL n a pas accès aux données ni au programme utilisés par Statistique Canada. Par conséquent, le CRHL n a pas pu effectuer son propre contrôle de la qualité. Puisqu une image vaut mille mots, des tableaux et des graphiques sont grandement utilisés pour illustrer les résultats de l enquête. De brefs commentaires portant sur les points principaux sont aussi fournis dans le texte. De courts résumés des points principaux sont également présentés en italique au début de chaque partie. Lorsque quelques mots permettaient de mieux expliquer un résultat qu un diagramme, aucun diagramme n a été ajouté au texte. 1 Paul D. Swinwood, Conseil des ressources humaines du logiciel, 2005 Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 7

10 Le cas échéant, le texte renvoi à l endroit où l on trouve le tableau et le diagramme appropriés sur le Web. 2 En outre, lorsque la nature du tableau ou du diagramme est trop complexe pour en faire l utilisation dans le texte, une explication des points les plus importants est fournie et une référence au tableau ou au diagramme se trouvant sur le Web est donnée. Puisque quelque 600 tableaux ont été produits à la suite de l enquête et que l utilité de certains d entre eux était faible compte tenu des exigences en matière de confidentialité, la stratégie de présentation décrite ci-dessus a été privilégiée. Le chapitre 2 trace un profil descriptif général des travailleurs du secteur des TI. La partie qui traite des questions démographiques fournit des renseignements sur différents facteurs comme l âge, le sexe et la représentation des groupes visés par l équité en matière d emploi, à savoir les minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones. Elle comprend également des renseignements sur la langue et la citoyenneté. La partie qui traite du profil d emploi fournit des renseignements sur les domaines dans lesquels les employés du secteur des TI travaillent et sur les tâches qu ils accomplissent, y compris les différences qui existent entre les employés et les employeurs relativement à la perception du travail des employés. Des renseignements sur la durée du travail et sur les heures supplémentaires sont également donnés, notamment sur la façon dont les heures supplémentaires sont rémunérées. La répartition de la main-d œuvre dans le secteur des TI selon les professions, la taille des entreprises et les régions sont illustrées, tout comme le ratio entre le nombre d emplois en TI et le nombre d emplois au total. Le présent chapitre est structuré de façon à fournir des renseignements selon les régions, les professions, les secteurs d activité, la taille des entreprises, et ce, en établissant une distinction entre le secteur privé et le secteur public. Lorsque d autres aspects de la main-d œuvre dans le secteur des TI sont illustrés, ils sont habituellement représentés selon les groupes d âge, le sexe et ainsi qu à travers les groupes visés par l équité en matière d emploi. Le chapitre 3 traite de la façon dont les employés en TI obtiennent des renseignements sur les possibilités d emploi et les choix de carrière qui leur sont offerts, ainsi que de la fiabilité de ces renseignements. Il est également question des méthodes utilisées par les travailleurs en TI pour obtenir un premier poste relié aux TI; de la description du dernier poste occupé et des raisons ayant motivé la décision de quitter celui-ci. La durée de la période d occupation du poste antérieur et du poste actuel est ensuite présentée. En outre, le chapitre 3 comprend des renseignements fournis par les employeurs au sujet de leurs préférences pour l expérience de travail ou les études, relativement à l embauche de leur main-d œuvre, ainsi que sur le taux de postes vacants. Il est ensuite question du recours aux employés contractuels par les employeurs et de la préférence de ces derniers d offrir des postes permanents aux employés contractuels. De plus, des renseignements sont fournis sur le statut des employés (à temps plein ou à temps partiel, permanents ou temporaires) ainsi que sur les taux d accroissement du personnel. Les méthodes d embauche, y compris leur fiabilité, ainsi que les domaines dans lesquels les employeurs recrutent leur personnel sont également examinés. Par la suite, il est question des difficultés principales qu éprouvent les employeurs relativement à la dotation en personnel. Le chapitre 4 fournit des renseignements sur les études, les accréditations et les titres professionnels des employés du secteur des TI. Le diplôme le plus élevé ayant été obtenu, le nombre d années d études accomplies, l institution d enseignements fréquentée ainsi que le domaine d études sont indiqués, et ce, de façon distincte pour les études universitaires, les études collégiales ou le CEGEP, ainsi que les études faites dans des collèges d informatique privés et d autres instituts de formation privés. La question des programmes d enseignement coopératif n est pas abordée dans le chapitre 4. Les certifications accordées par l industrie et les titres professionnels sont fournis pour différents groupes de travailleurs en TI. Le chapitre 5 comprend des renseignements sur la formation et les compétences de la main-d œuvre en TI. En ce qui a trait à la formation officielle, sont indiqués le type de formation suivie, la durée, le pays dans lequel elle a été dispensée et qui en assumé le coût. Pour ce qui est de la formation informelle, sont fournis le type de formation ainsi que la durée. En outre, il est question de l importance de trois types de compétences : compétences générales en TI, compétences en affaires ou en gestion, et compétences générales ou habiletés en communications interpersonnelles, y compris les sous-composantes de chacune de ces grandes catégories. Les besoins en formation pour chacun de ces types de compétences sont décrits brièvement, y compris la formation pour les types de compétences spécifiques faisant partie des grandes catégories. Les méthodes utilisées pour acquérir les compétences pertinentes en TI sont ensuite analysées. Le chapitre 5 comprend également des renseignements fournis par l employeur au sujet de l étendue des besoins en formation quant à l amélioration des compétences des nouveaux employés, ainsi que des renseignements sur le temps alloué à la formation pour améliorer ces compétences. La formation offerte par les employeurs à tous les employés, ainsi que le temps alloué à la formation sont indiqués pour la formation officielle et que pour la formation informelle. Des renseignements sont fournis relativement aux personnes qui décident du type de formation qui doit être offert et des employés qui doivent suivre la formation. Le dernier chapitre passe brièvement en revue la façon dont les travailleurs en TI sont rémunérés et l importance de cette 2 Tous les tableaux et les diagrammes qui se trouvent sur le Web et auxquels le texte fait référence sont disponibles dans le site Web du CRHL, à l adresse suivante : 8 Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information

11 rémunération. La rémunération globale (la somme des salaires, des heures supplémentaires et des primes) est illustrée, ainsi que chaque composante principale de cette rémunération. Les incitatifs financiers reçus par les employés, les avantages non salariaux et les autres avantages sont également indiqués. En outre, les incitatifs financiers que les employés préfèrent sont mentionnés. Les avantages financiers offerts par l employeur sont ensuite spécifiés, ainsi que les différents avantages non financiers. Certains lecteurs ne connaîtront peut-être pas tous les termes utilisés au long des chapitres. La définition d un grand nombre de ces termes figure dans le texte. L annexe A comprend la définition de tous les termes utilisés. Quatre points importants doivent être notés quant à la méthodologie employée : les régions utilisées s excluent mutuellement; par conséquent, la région des Prairies ne comprendra pas Calgary et Edmonton, lesquelles formeront une autre région; le terme entreprise est utilisé pour désigner le lieu de travail (le terme emplacement est utilisé dans la méthode d enquête); deux types de moyennes sont employés : les moyennes pondérées et les moyennes non pondérées, selon la disponibilité de l information. Lors du calcul des moyennes non pondérées, la même importance est accordée à chaque unité étudiée, tandis que lors du calcul des moyennes pondérées, la taille relative des unités est prise en compte. Par conséquent, dans le calcul des moyennes non pondérées, la même importance sera accordée à la région du Canada atlantique et à l Ontario, contrairement à ce qui se fera dans le calcul des moyennes pondérées. 3 Les renseignements relatifs à la profession dont il est question dans l analyse ont été fournis par l employeur à l égard de l employé. 1.3 Résumés des points principaux Résumés des points principaux spécifiques Les points principaux spécifiques que l on trouve dans les différents chapitres sont également présentés ci-dessous. Les têtes de chapitre sont numérotées pour faciliter le renvoi au texte principal, lequel offre davantage de précisions. Tandis que la présente partie résume les points principaux spécifiques, des renseignements plus généraux sont fournis à la partie suivante. 2.2 Profil démographique et profil d emploi Profil démographique Main-d œuvre relativement jeune, davantage dans le secteur privé que dans le secteur public; légère variation en fonction de la profession et de la région. Majorité des emplois à prédominance masculine. Variation importante de la représentation des minorités visibles selon la profession et la région; davantage représentées dans les grandes entreprises. Faible représentation des personnes handicapées, sauf dans les gouvernements (particulièrement au fédéral); variation marquée selon la profession. Faible représentation des Autochtones et variation considérable selon la profession et la région; représentation légèrement plus importante au gouvernement fédéral; représentation beaucoup plus marquée dans les Prairies, en Colombie-Britannique et dans les territoires Langue et citoyenneté Langues principales : anglais et français; autres langues à 16 %; représentation variant considérablement selon la profession, et surtout selon la région. Capacité linguistique dans le secteur des TI : surtout l anglais, ensuite le français; variation légère selon la profession, mais capacité bilingue considérable à Montréal, dans le reste du Québec ainsi qu au gouvernement fédéral, dans la région de la capitale nationale; meilleure capacité en langues autres que le français et l anglais à Vancouver et à Toronto. Surtout des citoyens canadiens,mais de nombreux immigrants reçus. Quelques résidents non permanents exercent des professions précises comme celles de programmeur et d ingénieur en logiciel, ainsi que d autres professions particulières qui varient selon la région (ce qui reflète probablement les ententes spécifiques conclues en matière d immigration). Les employés qui ne sont pas des citoyens sont peu nombreux dans les secteurs publics Domaines de travail et professions Domaines de travail les plus importants : le logiciel, le Web, Internet et les intranets, ainsi que les bases de données. Cependant, la plupart des professions en TI requièrent le travail multitâche dans différents domaines. Fonctionnement multitâche moins important chez les femmes et les minorités visibles, mais davantage marqué chez les personnes handicapées et les Autochtones. Importantes différences dans les perceptions des employeurs et des employés relativement à la profession des employés, ce qui reflète la possibilité 3 Dans les diagrammes et particulièrement dans les tableaux qui se trouvent sur le Web, les moyennes ont souvent été fournies par Statistique Canada sous forme de tableaux supplémentaires lorsque demandées. Ces moyennes représentent les valeurs réelles, là où les valeurs attribuées aux cases ont été pondérées selon la taille des groupes qui formaient ces cases. Parfois, les tableaux ne comprennent pas les moyennes puisque les exigences en matière de confidentialité nous contraignaient à faire un choix entre l obtention des moyennes réelles ou des valeurs attribuées aux cases des tableaux croisés, lesquelles sont plus détaillées. Cependant, il aurait été impossible d obtenir les moyennes réelles ainsi que les valeurs attribuées aux cases puisque la combinaison de ces renseignements aurait permis de calculer une valeur attribuée à une case, dont les observations auraient permis d obtenir de l information qui aurait pu mener à l identification de personnes. Dans des cas comme ceux-ci, où les moyennes réelles n ont pas été fournies, nous avons habituellement calculé les moyennes non pondérées afin d obtenir un aperçu visuel de la moyenne pour une colonne ou une ligne donnée. C est pourquoi les moyennes peuvent être légèrement différentes d un tableau à un autre. Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 9

12 que les titres de postes formels n importent pas beaucoup en ce qui a trait aux tâches effectuées, particulièrement dans le fonctionnement multitâche Heures normales et heures supplémentaires En moyenne, les travailleurs en TI effectuent 43,2 heures par semaine, soit 37,6 heures normales rémunérées, 2,4 heures supplémentaires rémunérées et 3,2 heures supplémentaires non rémunérées. Semaine de travail variant entre 36 et 40 heures pour presque trois quarts de la main-d œuvre; légère variation selon la taille de l entreprise et tendance semblable pour la plupart des professions, sauf pour les professions de gestion où le nombre d heures de travail est plus élevé. Dans le secteur public, la semaine de travail est beaucoup plus près de la normale (semaine de 36 à 40 heures), et l horaire de travail varie entre 30 et 40 heures pour 98 % de la main-d œuvre. Majorité des travailleurs effectuent quelques heures supplémentaires, davantage dans le secteur privé que dans le secteur public; légère variation en fonction de la profession. Moins de 20 % des travailleurs du secteur privé sont rémunérés au taux des heures supplémentaires, quelque 30 % ne sont pas rémunérés et un autre 30 % se voient octroyer des heures de congé au taux normal (variation importante selon la profession); les travailleurs du secteur public ont davantage de chances (70 %) que les travailleurs du secteur privé (27 %) d être rémunérés au taux des heures supplémentaires, que ce soit sous la forme d une paye ou d heures de congé Répartition des emplois en TI selon la profession, la taille de l entreprise et la région Dans le secteur privé, 40 % des travailleurs en TI sont groupés dans trois professions : programmeur, analyste et consultant en informatique, et ingénieur en logiciel. Situation semblable dans le secteur public, quoique la concentration y soit encore plus forte; cependant, le nombre d ingénieurs en logiciel est plus faible que dans le secteur privé, et celui des employés de soutien aux utilisateurs est plus élevé. La majorité des employés en TI travaillent dans de grandes entreprises,ce qui a cours dans la plupart des professions. La moitié des travailleurs en TI se trouvent à Montréal, Toronto et Vancouver; un autre 20 % de la main-d œuvre se trouve à Ottawa-Gatineau et à Calgary- Edmonton. Étonnamment, plus de 40 % des employés en TI du secteur public provincial se trouvent au Québec Intensité ou fréquence des emplois en TI L intensité de la main-d œuvre en TI (pourcentage de la main-d œuvre en TI par rapport à l ensemble de la maind œuvre de l organisme) est quelque peu plus marquée dans le secteur public (22,6 %) que dans le secteur privé (20,4 %). Elle est beaucoup plus marquée dans les petites entreprises (52,8 %) que dans les grandes entreprises (15,8 %). La plus faible intensité a été relevée en Ontario (18,9 %), tandis que la plus élevée a été constatée à Halifax (32,7 %). Variation considérable selon la profession : intensité la plus faible dans les services professionnels et techniques (10 %), intensité la plus élevée dans la conception de systèmes informatiques (66 %). 3.2 Information sur l emploi, embauche et maintien des employés Sources d information sur l emploi ainsi que sur les compétences et fiabilité de ces sources Les sites Web, les réseaux informels et les offres d emploi qui paraissent dans la presse écrite constituent les principales sources d information sur l emploi. Cependant, la variation est considérable selon la profession. La tendance est semblable dans le secteur public, hormis l utilisation beaucoup plus importante du site Web de l organisme (gouvernemental). Les sources d information les plus utilisées n ont pas tendance à varier en fonction de l âge, du sexe, des études, de l état de personne handicapée, ou encore de l appartenance à une minorité visible ou à un groupe autochtone. Cependant, on constate différentes tendances d utilisation, qui ne sont pas constantes chez les femmes, les membres des minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones. Toutefois, l âge ou les études ne sont pas des facteurs déterminants. Fiabilité de l information : l information est généralement qualifiée de «plus ou moins fiable», ne variant pas beaucoup en fonction de l âge, de la région, des groupes visés par l équité en matière d emploi ou des études. Cependant, quelques exceptions ont été constatées : pour les très jeunes travailleurs, la maind œuvre en TI de Halifax, les personnes handicapées et les Autochtones, l information est peu fiable, alors qu elle est très fiable pour les travailleurs en TI du Québec et ceux dont le niveau de scolarité est inférieur aux études secondaires Processus de recherche d emploi pour l obtention d un premier poste en TI Recherche d emploi :combinaison de méthodes formelles (53 %), particulièrement dans le cadre du recrutement post-secondaire et du recrutement des employeurs, et de méthodes informelles (31 %), dont sept méthodes principales. Pour obtenir un premier poste en TI, certaines méthodes sont utilisées par tous les groupes. Les hommes et les femmes recourent à des méthodes semblables; cependant, les autres groupes visés par l équité en matière d emploi utilisent différentes méthodes qui ne permettent pas de dégager une tendance nette. Une légère variation dans les méthodes utilisées a été constatée en fonction de l âge et des études. 10 Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information

13 Postes précédents, activités et période d affectation De nombreux travailleurs en TI commencent leur carrière dans des postes qui ne sont pas liés au secteur des TI. Lorsqu ils obtiennent un premier poste en TI, ils ont tendance à demeurer dans le domaine. Cependant, leur mobilité professionnelle est considérable. Peu de travailleurs en TI ont occupé leur dernier poste à l extérieur du Canada, à l exception de travailleurs exerçant certaines professions; légère variation selon la taille de l entreprise et la région et proportion très faible dans le secteur public. Le secteur public a tendance à recruter beaucoup de travailleurs du secteur privé, sauf en ce qui concerne les gestionnaires. De nombreux travailleurs en TI quittent leur dernier poste dans le but de toucher un meilleur salaire. Plus souvent, ils le font pour évoluer sur le plan professionnel ou pour prendre part à des projets intéressants, particulièrement en ce qui concerne les plus jeunes et les hommes. Souvent les femmes quittent leur dernier poste pour obtenir des conditions qui leur permettent de trouver un équilibre entre les responsabilités professionnelles et familiales. Quant aux personnes handicapées, elles le font pour occuper un emploi qui est davantage adapté à leur état. La période d occupation du dernier poste est en moyenne de 3,5 ans. Elle augmente en fonction de l âge et diminue selon les études. Elle est plus importante chez les personnes handicapées, et moins importante chez les membres des minorités visibles. Cependant, la période d occupation du dernier poste est semblable chez les femmes et les hommes, ainsi que chez les Autochtones et les personnes non autochtones. La période d occupation du poste actuel varie considérablement selon la profession et le secteur, mais elle ne varie pas selon la taille de l entreprise Postes à pourvoir et recours aux employés contractuels Les taux de postes vacants sont seulement de 4 % pour l ensemble des travailleurs, ce qui reflète la baisse brutale de l activité économique dans le domaine des technologies au moment de l enquête. Les taux de postes vacants sont légèrement plus élevés dans les petites entreprises. Une variation importante selon la profession, la région et différents facteurs a été constatée dans le secteur public. En outre, il a été constaté qu il est plus long à combler les postes vacants dans les petites et les moyennes entreprises. Dans tous les secteurs et dans toutes les professions liées aux TI, les employeurs considèrent que l expérience est plus importante que les études. De façon générale, cela est également vrai lorsque les employeurs ont recours à un nombre important d employés contractuels. Un peu plus de 11 % des travailleurs en TI sont des employés contractuels; ce pourcentage est plus élevé dans les petites entreprises. En outre, on note une variation importante selon la région et le secteur. La proportion d employés contractuels est beaucoup plus élevée dans le secteur public, particulièrement dans les gouvernements provinciaux (28 %). La plupart des employeurs (58 %) préfèrent que la situation ne change pas; ils ne souhaitent offrir des postes permanents à aucun des employés contractuels. Cependant, une proportion importante (25 %) souhaite faire de tous les employés contractuels des employés permanents. Aucune variation importante en fonction de la région ou du secteur n a été constatée. Toutefois, les employeurs des grandes entreprises et du secteur public préfèreraient offrir davantage de postes permanents aux employés contractuels. Les salariés permanents à plein temps plein constituent la norme; la proportion la plus élevée d employés embauchés pour une période indéterminée a été constatée dans les gouvernements provinciaux Recrutement et embauche En 2002, le taux le plus faible de nouveaux travailleurs a été constaté chez les ingénieurs en logiciel, les gestionnaires, les techniciens, les concepteurs graphiques et les illustrateurs. Le taux le plus élevé a été relevé dans les deux groupes professionnels les plus importants : les programmeurs et les analystes. Le nombre le plus important de nouveaux travailleurs a été constaté à Montréal et dans le reste du Québec. En ce qui a trait au recrutement effectué dans le secteur privé, les recommandations faites par les employés constituent la méthode la plus utilisée, suivi par un certain nombre de méthodes informelles comme le bouche à oreille, les réseaux informels et les sites Web des entreprises. Davantage de méthodes formelles sont utilisées dans le secteur public. L efficacité des méthodes de recrutement des employeurs suit généralement la tendance des méthodes les plus utilisées. En d autres mots, les employeurs ont évidemment tendance à utiliser les méthodes qu ils considèrent comme les plus efficaces. De façon générale, le recrutement s effectue à l échelle de la province ou de la ville pour Toronto. Pour les petites entreprises, la zone de recrutement est localisée, alors qu elle est plus vaste pour les grandes entreprises. Le recrutement hors province n est pas courant au Québec. Les employés laissent principalement leur emploi dans le but d obtenir un autre poste en TI ailleurs. La cessation d emploi constitue la deuxième raison pour laquelle les employés quittent leur emploi. Cette tendance est plutôt marquée à Toronto et Ottawa compte tenu de la baisse brutale de l activité économique dans le domaine des technologies au moment de l enquête. Pratiquement aucune cessation d emploi n a été relevée dans le secteur public. Cependant le nombre de départs à la retraite est élevé. Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 11

14 Les principales difficultés de la dotation en personnel sont le manque d expérience des candidats, qui est beaucoup plus important que le manque d études. Les désavantages liés à l emplacement constituent également un obstacle fréquent dans les zones les plus isolées. Des difficultés semblables ont été constatées dans le secteur public provincial. Cependant, les exigences liées à la dotation en personnel dans la fonction publique constituent également un obstacle, particulièrement au gouvernement fédéral. 4.2 Études, accréditations et titres professionnels Diplômes et études La main-d œuvre en TI est bien éduquée : la moitié a obtenu un diplôme universitaire et 27 % a obtenu un diplôme d études collégiales ou un diplôme d un CEGEP. Le nombre d années de scolarité en moyenne s élève à près de 16 années. Cette moyenne est généralisée pour toute la main-d œuvre en ce sens qu il existe une variation peu marquée en fonction de facteurs comme l appartenance à un groupe visé par l équité en matière d emploi, la région, le statut d immigrant, l âge, le secteur, le domaine de travail en TI et même la profession. Plus de 90 % des travailleurs ont fait certaines études universitaires ou collégiales. Cette tendance est généralisée dans les entreprises (petites, moyennes et grandes), les régions, le secteur public, le secteur privé et même les professions. Un pourcentage de 28 % des employés en TI ont un diplôme d une école de commerce privée ou d un établissement de formation privé, principalement du Canada. Cette proportion est plus élevée chez les personnes moins éduquées; cependant, elle est semblable chez les personnes plus éduquées, ce qui met en évidence l importance de l acquisition continue du savoir au terme des études. Quant aux employés en TI qui ont fréquenté l université, 20 % d entre eux ont participé à un programme d enseignement coopératif dans le cadre de leurs études. Cette tendance est davantage marquée chez les employés des moyennes entreprises et du secteur privé. En outre, une légère variation a été notée en fonction de la profession et de la région. Quant aux employés en TI qui ont fréquenté les collèges d informatique privés ou les instituts de formation privés, 9 % d entre eux ont participé à un programme d enseignement coopératif dans le cadre de leurs études. Cette tendance est moins marquée chez les employés des moyennes entreprises et du secteur privé. En outre, une légère variation a été notée en fonction de la profession Domaines d études Les principaux domaines d études universitaires sont généralement liés à l emploi occupé après les études. Cependant, les travailleurs ont souvent touché à d autres domaines, ce qui souligne l importance d une formation générale. Les principaux domaines d études dans les institutions collégiales et les CEGEPS sont généralement liés à l emploi occupé après les études. Cependant, les travailleurs ont souvent touché à d autres domaines, ce qui souligne l importance d une formation générale. Dans le secteur public provincial, l informatique est encore plus importante que dans le secteur privé. Le premier domaine d études dans les collèges d informatique privés ou les instituts de formation privés est encore plus axé sur l informatique et la technologie du génie en logiciel, particulièrement dans le secteur public. Une variation en fonction des besoins liées aux différentes professions a été constatée Certifications et titres professionnels des TI La proportion de travailleurs ayant obtenu des certifications des TI est de 18 %; elle est un peu moins élevée dans le secteur public et varie évidemment selon les besoins liés à la profession. Les certifications de professionnel agréé par Microsoft et d ingénieur de systèmes agréé par Microsoft sont les plus courantes. La proportion de travailleurs ayant des titres professionnels est de 14 %. Le titre d ingénieur professionnel est le plus répandu. Cependant, la proportion varie considérablement selon la profession, les études et, de façon moins importante, selon l âge. 5.2 Formation et compétences Formation officielle Presque 40 % des employés ont répondu avoir reçu une formation officielle au cours des 6 derniers mois. Cette proportion est plus marquée dans les grandes entreprises. Des formations générales sont offertes pour toutes les professions et sont habituellement de courte durée; en effet les trois quarts de ces formations durent moins de 10 jours. Les types de formation officielle les plus répandus sont les suivants : formation en logiciels d applications, formation en logiciels de systèmes et formation en gestion. Ces formations sont axées sur les besoins particuliers des différentes professions; cependant, les travailleurs de nombreuses professions reçoivent un large éventail de formations qui leur permettent d acquérir des compétences multiples pour effectuer le travail multitâche que requiert le secteur des TI. Généralement, la formation officielle est un complément qui sert à mettre à jour ou à améliorer les compétences acquises dans le cadre des études. La formation officielle ne peut-être considérée comme un moyen de pallier les écarts qui peuvent exister entre les études effectuées et les compétences requises dans le travail. Les travailleurs, particulièrement ceux du secteur public, ont principalement reçu la formation officielle au Canada. Cette formation est rémunérée principalement par les employeurs, et ce, particulièrement dans le secteur public. 12 Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information

15 5.2.2 Formation informelle Un peu plus de 70 % des employés ont répondu avoir reçu une formation informelle au cours des 6 derniers mois. Cette proportion est plus marquée dans les grandes entreprises. Des formations générales sont offertes pour toutes les professions. Le type de formation informelle le plus répandu est la formation autodidacte. Toutefois, l utilisation d un vaste éventail de méthodes de formation informelle a été constatée dans la plupart des professions, ce qui souligne encore une fois l importance d acquérir des compétences multiples pour effectuer le travail multitâche que requiert le secteur des TI Importance de la diversité des compétences et de la formation en TI. Compétences générales, compétences en administration des affaires et compétences en relation interpersonnelle Compétences générales en TI :principaux besoins en analyse et en communication. L acquisition de compétences spécifiques est également très importante pour certaines professions. Cependant, dans la plupart des professions, l acquisition d un large éventail de compétences en TI est essentielle, ce qui met en évidence une fois de plus l importance du travail multitâche dans ce secteur. La proportion des employés ayant répondu avoir des besoins en formation dans chacune des 16 compétences générales en TI est de 25 %, particulièrement en programmation, en gestion de projet et en conception. Toutefois, dans l ensemble, la formation générale liée à la gamme de compétences est nécessaire dans les différentes professions. Compétences en administration des affaires : principaux besoin en gestion du temps, en planification et en gestion de projet. L acquisition de compétences spécifiques est également très importante. Cependant, dans la plupart des professions, l acquisition d un large éventail de compétences en administration des affaires est essentielle, ce qui met en évidence une fois de plus l importance du travail multitâche (compétences en TI et en administration des affaires) dans ce secteur. La proportion des employés ayant répondu avoir des besoins en formation dans chacune des 10 compétences en administrations des affaires est de 26 %. Les besoins les plus importants sont liés à la compétence générale de la gestion de projet, tandis que les besoins les moins importants sont liés à des compétences très spécifiques. Habituellement, les besoins les plus criants sont liés aux postes de consultant et de gestionnaire. Toutefois, dans l ensemble, la formation liée à la gamme de compétences en administration des affaires est nécessaire dans les différentes professions. Compétences personnelles et compétences en relation interpersonnelle :elles sont plus importantes que les compétences générales en TI, lesquelles sont à leur tour plus importantes que les compétences en administration des affaires. Le travail d équipe et la communication verbale sont les compétences les plus importantes dans cette catégorie. L acquisition de compétences spécifiques est également très importante pour les professions en TI. Cependant, dans la plupart des professions, l acquisition d un large éventail de compétences personnelles est essentielle, ce qui met en évidence une fois de plus l importance du travail multitâche (compétences en TI, compétences en administration des affaires et compétences personnelles) dans ce secteur. La proportion des employés ayant répondu avoir des besoins en formation dans chacune des 5 compétences personnelles et des compétences en relation interpersonnelle est de 25 %. Les besoins les plus importants sont liés au travail d équipe et à la communication verbale, suivis de près par les besoins liés à la communication écrite et au leadership, puis par les besoins liés aux présentations. Cependant, la formation liée à toutes ces compétences est généralement considérée comme très importante dans les différents secteurs (mais particulièrement dans le secteur public) et les différentes professions. La formation liée aux compétences personnelles spécifiques est également très importante pour les professions en TI. Cependant, dans la plupart des professions, la formation liée à un large éventail de compétences personnelles est essentielle, ce qui met en évidence une fois de plus l importance de la formation axée sur les compétences personnelles multiples pour effectuer le travail multitâche requis dans le secteur des TI Méthodes d acquisition des compétences en TI Les méthodes d acquisition des compétences en TI les plus utilisées consistent en des méthodes informelles comme la formation autodidacte, la formation en milieu de travail et l expérience de travail, comparativement à des méthodes plus formelles comme les études et la formation officielle. De façon générale, l utilisation de méthodes informelles comme celles qui sont susmentionnées est prédominante dans l ensemble des groupes visés par l équité en matière d emploi, des groupes d âge et des groupes constitués en fonction des études; cependant, le type de méthodes informelles varie souvent selon les groupes. Les femmes sont plus enclines à utiliser les méthodes formelles, tandis que les membres des minorités visibles et les personnes handicapées ont davantage tendance à utiliser les méthodes informelles. Par ailleurs, une tendance différente a été constatée chez les Autochtones, particulièrement dans le fait qu ils se fient peu à leur expérience professionnelle antérieure Formation offerte par l employeur Un tiers des nouveaux employés ont besoin d améliorer leurs compétences. Cette proportion est légèrement plus élevée chez les employés recrutés ailleurs qu au Canada ainsi que dans le secteur public. Une certaine variation, peu Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 13

16 marquée, a été constatée selon la taille de l entreprise, la région ou la façon dont les employés ont été recrutés. En outre, une variation importante a été notée en fonction de la profession. Le temps de formation alloué à l amélioration des compétences des nouveaux employés est en moyenne de 13,7 jours. Chez la plupart des nouveaux employés, le temps alloué à la formation est court. Cependant, une proportion importante requiert un temps de formation de 25 jours ou plus. Une variation considérable a été constatée au sein des différents secteurs, et particulièrement dans les différentes professions. La proportion des employés ayant reçu une formation officielle offerte par leur employeur est de 28,1 %; cette formation a eu lieu au cours des 6 mois qui ont précédé l enquête, et a duré en moyenne 6,1 jours. Une certaine variation a été notée en fonction de la profession et de la région. Environ 80 % des employeurs ont répondu avoir offert une formation informelle et 80 % des employés ont répondu avoir reçu une formation officielle au cours des 6 mois qui ont précédé l enquête. Une légère variation a été notée en fonction de la taille de l entreprise et de la région. Les décisions relatives au type de formation offert sont habituellement prises par le gestionnaire subordonné, le gestionnaire en TI et l employé, bien que ce dernier soit moins impliqué dans les décisions relatives au choix des participants. Les types de formation offerts varient considérablement. La formation linguistique représente le type de formation le moins fréquemment offert (5,6 %) tandis que la formation sur les logiciels d applications représentent le type de formation le plus fréquemment offert (50 %). Une variation légère a été constatée selon la taille de l entreprise, ainsi qu entre le secteur privé et le secteur public. 6.2 Rémunération et avantages Rémunération La rémunération totale, y compris le salaire, les heures supplémentaires et les primes, s établit en moyenne à $, mais ce montant varie considérablement en fonction de la région, de l âge, du sexe, de l appartenance à la population autochtone, de l état de personne handicapée et des études. Toutefois, il ne varie pas en fonction de l appartenance à une minorité visible. Le salaire annuel s établit en moyenne à $. Tout comme c est le cas pour la rémunération totale, ce montant varie considérablement en fonction de la région, de l âge, du sexe, de l appartenance à la population autochtone, de l état de personne handicapée et des études. Toutefois, le salaire ne varie pas en fonction de l appartenance à une minorité visible. La rémunération des heures supplémentaires s établit en moyenne à $. Ce montant varie considérablement en fonction de la région, mais non en fonction de l âge, du sexe, de l appartenance à une minorité visible ou à la population autochtone, de l état de personne handicapée ou des études. Toutefois, on remarque des différences régionales considérables à l égard des différents groupes. Les primes s établissent en moyenne à $. Ce montant varie considérablement en fonction de la région. Les primes sont généralement supérieures pour les travailleurs plus âgés et les hommes, mais elles ne varient pas beaucoup en fonction de l appartenance à une minorité visible, de l appartenance à la population autochtone, de l état de personne handicapée ou des études Incitatifs financiers offerts par l employeur Des incitatifs financiers sont offerts à 55 % des employés, principalement sous forme de primes (33 %), d options d achat d actions (22 %) et de partage des bénéfices (14 %). Cette tendance est généralisée dans la plupart des professions et des secteurs. Une certaine variation a cependant été constatée. Les primes sont de loin privilégiées par les employés. Les incitatifs financiers sont moins importants dans le secteur public.ils sont offerts à seulement 37 % des employés, principalement sous forme d indemnités provisoires (paiements uniques effectués de façon temporaire, et non liés au rendement) pour les employés du gouvernement fédéral (56 %) Avantages non salariaux Les avantages sociaux ou avantages non salariaux sont accordés à 95 % des employés, principalement sous forme de régime de soins médicaux ou dentaires (85 %), d assurance-vie ou invalidité (74 %) et de régime complémentaire pour soins de santé (69 %), et ce, de façon généralisée pour la plupart des professions et particulièrement selon le secteur, avec certaines variations. Environ 10 % des petites entreprises n offrent aucun avantage non salarial. Seulement 2,4 % des employés en TI du secteur public ne reçoivent pas d avantages sociaux. Les principaux avantages sont similaires à ceux offerts dans les grandes entreprises du secteur privé, bien que le secteur public offre plus d avantages en matière de régimes complémentaires, d assurance-emploi supplémentaire et de frais de formation. 14 Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information

17 D autres avantages sont offerts à presque tous les employés (88 %), principalement sous forme d horaire flexible (62,5 %), d activités sociales organisées (38 %) et de possibilité de travailler à la maison (36 %). Ces avantages sont généralisés pour la plupart des professions, particulièrement selon le secteur. Toutefois, une certaine variation a été remarquée. La situation est semblable dans les secteurs public et privé. Résumés des points principaux généraux La partie précédente portait sur les détails spécifiques obtenus à la suite de l analyse des données. Un certain nombre de points principaux plus généraux, ainsi que renseignements qui sont pertinents pour les intervenants du secteur des TI peuvent être dégagés, par exemple : Comprendre le marché du travail des TI est essentiel compte tenu de l importance des TI dans la nouvelle économie mondiale du savoir ainsi que de l importance des compétences en ressources humaines pour réussir dans le domaine. Le marché du travail des TI n est pas un marché propret dans lequel les tâches, les besoins en compétences, les méthodes d acquisition des compétences, l expérience de travail antérieure en TI, l avancement professionnel et les études sont des composantes simples et bien définies. Différents facteurs sont en cause : la nouveauté du marché, les complexités qui caractérisent la prestation de services, le fait que presque la moitié de travailleurs en TI ont commencé leur carrière dans des emplois qui ne sont pas liés aux TI, les différentes façons d accomplir les tâches et d acquérir les compétences, ainsi que le fait qu il s agit d un secteur où le changement constitue la norme. La métaphore qui a été utilisée pour illustrer la complexité du marché du travail des TI est celle d un aquifère (lequel s alimente à partir d un vaste plateau), par rapport à une simple canalisation. 4 Cette complexité offre de bons et de mauvais côtés. Les variations que le marché comporte procurent une souplesse qui permet de s adapter aux nouveaux besoins associés aux surplus ou aux manques, ce qui constitue un avantage. La difficulté à analyser le marché, à établir des normes et à effectuer des prévisions constitue un désavantage. Le fonctionnement multitâche est important dans le secteur des TI; on s attend à ce que les travailleurs accomplissent un large éventail de tâches, lesquelles évoluent constamment. Les limites des tâches peuvent difficilement être définies dans un contexte où les exigences d emploi sont générales et en constante évolution. De ce fait, il est important que les employés en TI acquièrent des compétences multiples afin qu ils soient en mesure d effectuer le travail multitâche qui leur est demandé. Puisque le changement constitue la norme dans le domaine, ils doivent également être prêts à s adapter aux exigences toujours changeantes. Bien qu un large éventail de compétences soit exigé afin de pouvoir accomplir les différentes tâches, les compétences personnelles et les compétences en relation interpersonnelle sont plus importantes que les compétences générales en TI, lesquelles sont à leur tour plus importantes que les compétences en administration des affaires. En ce qui a trait aux compétences en TI, les compétences en analyse et en communication sont également plus importantes que les compétences techniques spécifiques. Les particuliers et les établissements d enseignement devraient prendre ces données en considération dans le cadre de la formation aux carrières du domaine des TI. Le fait que l expérience et les méthodes informelles d acquisition de compétences sont davantage importantes que les méthodes formelles et les études semble indiquer que les employeurs devraient structurer des aspects du milieu de travail afin d encourager l utilisation de ces méthodes informelles (par exemple le mentorat, l accompagnement, la rotation d emplois, la formation d équipes, l accès aux personnes qui possèdent une expérience professionnelle variée, la reconnaissance, ainsi que la récompense du partage et de la transmission des connaissances acquises au cours de l expérience de travail). Évidemment, l expérience ne s acquiert pas instantanément; cependant, les connaissances acquises au cours de l expérience de travail peuvent être partagées et transmises. Dans une certaine mesure, l accent qui est mis sur l expérience reflète vraisemblablement les inquiétudes des employeurs quant à la possibilité d embaucher de jeunes travailleurs sans expérience qu ils formeront pour le bénéfice d autres employeurs. Le manque d expérience pourrait cependant être moins important au fur et à mesure que la main-d œuvre relativement nouvelle acquiert elle-même de l expérience. L accent qui est mis sur différentes caractéristiques semble indiquer que le profil de travailleur qui est recherché consiste en une combinaison d expérience, de formation informelle, de compétences personnelles et de compétences en relation interpersonnelle, en analyse et en communication qui permettent le dialogue avec les clients, les fournisseurs et les collègues. Reconnaître l importance de ce profil est une chose; l acquérir et le communiquer en est une autre. 5 L enthousiasme des employés à l égard des primes semble indiquer que les employeurs pourraient avoir davantage recours aux primes pour attirer et 4 David Bell, Human Performance Catalysts Ltd., Kenneth Rifkin, organisateur-conseil, 2005 Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 15

18 fidéliser les travailleurs les plus qualifiés sans avoir à augmenter les salaires des groupes professionnels. Cette façon de faire doit éventuellement être prise en compte de façon permanente dans la rémunération de base, ce qui peut occasionner des comparaisons injustes. Le fait que les employeurs et les employés perçoivent souvent de façon différente les tâches et les professions des employés signifie peut-être simplement que les tâches et les compétences exigées sont très variées dans le secteur des TI, et que les classes d emplois bien définies ne constituent pas la norme. Cependant, la situation décrite ci-dessus peut avoir des répercussions sur les besoins en recrutement et l avancement professionnel au moment où de nouveaux postes sont offerts en raison de départs à la retraite. Des problèmes peuvent surgir si les employeurs perçoivent différemment ce qui est nécessaire pour pourvoir ces postes. La sous-représentation des femmes et de beaucoup de groupes visés par l équité en matière d emploi laisse croire qu il existe un bassin potentiel de talent non exploité dans le secteur des TI. Ainsi, il est important de prêter attention aux façons d attirer ces groupes et ainsi peut-être satisfaire leurs besoins. Comme nous l avons déjà mentionné, il est important pour les femmes de trouver un équilibre entre les responsabilités professionnelles et familiales, tandis qu il est important pour les personnes handicapées d occuper un emploi qui est adapté à leur état. De nombreux constats d ordre général qui ont été faits à la suite de l analyse des données ont confirmé un grand nombre de perceptions à l égard de questions relatives au secteur des TI et son marché du travail, comme l a souligné le groupe d experts constitué pour le Conseil des ressources humaines du logiciel, par exemple. Cette confirmation est importante cependant, puisque les intervenants du secteur agissent en fonction de perceptions. Toutefois, il est essentiel d en venir à considérer le secteur des TI et son marché du travail en fonction de preuves concrètes. Nous espérons que la présente étude saura contribuer à ce savoir afin que les politiques et les pratiques puissent être élaborées en fonction de preuves. 16 Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information

19 Chapitre 2 Profil démographique et profil d emploi de la main-d œuvre en TI 2.1 Introduction Pour effectuer une analyse du marché du travail dans le secteur des TI, un profil descriptif de la main-d œuvre en TI doit d abord être tracé. Les caractéristiques personnelles et démographiques ainsi que les renseignements sur la langue et la citoyenneté des travailleurs comptent parmi les aspects importants qui doivent être dégagés. En outre, une description des principaux domaines de travail, des professions, du secteur d activité ainsi que des modalités d horaires de travail doit être obtenue. Dans le présent chapitre, un profil répondant aux critères susmentionnés est présenté afin de répondre à certaines questions, par exemple : Quel est le profil démographique de la main-d œuvre en TI en fonction de l âge, du sexe ainsi que des autres groupes visés par l équité en matière d emploi, comme les minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones? Quelles sont les caractéristiques de la main-d œuvre en TI en fonction de la citoyenneté et de la langue (langue maternelle et capacités linguistiques de la main-d œuvre en TI)? Quels sont les principaux domaines de travail (logiciel, matériel informatique, commerce électronique, etc.)? Quel est le profil démographique des personnes qui travaillent dans les différents domaines? Comment les employés en IT perçoivent-ils le poste qu ils occupent? Ces perceptions correspondent-elles à celles de leur employeur? Quel est le régime de travail des employés du secteur des TI en ce qui a trait au nombre d heures et aux heures supplémentaires? Comment les heures supplémentaires sont-elles rémunérées? 2.2 Profil démographique et profil d emploi : réponses des employés Profil démographique Âge Main-d œuvre relativement jeune, davantage dans le secteur privé que dans le secteur public; légère variation en fonction de la profession et de la région. En 2002, la moyenne d âge des travailleurs en TI était de 36,4 ans; les résultats obtenus chez les hommes (36,1 ans) et chez les femmes (37,1 ans) sont comparables (Tableau Web 1). Cependant, l âge moyen variait quelque peu selon la profession. En effet, la moyenne d âge la plus élevée a été observée chez les gestionnaires (40 ans) et les gestionnaires de projet (39,5 ans), tandis que la moyenne d âge la plus basse a été observée chez les concepteurs graphiques et les illustrateurs (33,3 ans) (Graphique 2-1). En outre, l âge moyen variait quelque peu selon la région (Graphique2-2) : dans le secteur privé, les travailleurs en TI les moins âgés se trouvaient à Montréal et dans le reste du Québec (33,4 ans), tandis que les travailleurs en TI les plus âgés se trouvaient à Calgary-Edmonton (37,9 ans). Les employés en TI du secteur privé, dont la moyenne d âge était de 35,4 ans, étaient considérablement moins âgés que ceux du secteur public fédéral et du secteur public provincial, où la moyenne d âge était respectivement de 39,2 ans et de 40,9 ans. Il existe une légère différence entre l âge moyen des employés en TI du gouvernement fédéral qui travaillaient dans la région de la capitale nationale et l âge moyen des employés en TI du secteur public fédéral qui travaillaient à l extérieur de cette région. La différence est peu marquée quant à la moyenne d âge (40,9 ans) des employés en TI qui travaillaient dans les différents gouvernements provinciaux; les employés du gouvernement de l Ontario étaient les plus âgés (42,2 ans) alors que ceux des gouvernements des provinces de l Atlantique étaient les moins âgés (39 ans) (Graphique 2-2). Graphique 2-1 Âge moyen des employés selon 14 groupes professionnels (secteurs privé et public) 14 groupes professionnels Gestionnaires Gestionnaires de projet Rédacteurs Données Analystes Opérateurs Ingénieurs (sauf les ingénieurs en logiciel) Formateurs Techniciens Ingénieurs en logiciel Programmeurs Employés de soutien Développeurs multimédias Concepteurs graphiques et illustrateurs 40,0 39,5 39,0 37,8 37,0 36,7 36,4 36,1 35,9 35,3 34,8 34,4 34,1 33, Moyenne de 36,4 ans Âge moyen en années Le marché du travail canadien dans le secteur des technologies de l information (TI) 17

20 Graphique 2-2 Âge moyen des employés selon 20 régions (secteurs privé et public) Moyenne de 36,4 ans 40 34,1 36,4 37,9 35,9 36,5 36,3 36,0 33,4 33,5 34,2 36,1 35,4 39,5 38,8 39,2 42,2 40,6 40,7 40,9 39, Vancouver Colombie-Britannique et territoires Calgary-Edmonton Prairies Toronto Ontario Ottawa-Gatineau Montréal Québec Halifax Provinces de l Atlantique Canada Région de la capitale nationale Extérieur de la région de la capitale nationale Total pour le fédéral L Ouest canadien Ontario Québec Provinces de l Atlantique Âge moyen en années Total pour le provincial Secteur privé Secteur public fédéral Secteur public provincial Régions Une représentation plus détaillée de la répartition selon l âge permet de constater que dans le secteur privé, la distribution était quelque peu asymétrique en qui a trait aux âges les plus bas (Tableau Web 2), tandis qu elle était beaucoup plus normale dans le secteur public fédéral (Tableau Web 3) et particulièrement dans le secteur public provincial (Tableau Web 4). Sexe Majorité des emplois à prédominance masculine. La main-d œuvre en TI était majoritairement composée d hommes, soit à 72,6 %. Quant aux femmes, elles représentaient 27,4 % des travailleurs (Graphique 2-3). En outre, la variation selon la profession était importante. Les professions dans lesquelles les femmes étaient le moins représentées sont les suivantes : ingénieur (9 %), ingénieur en logiciel (13 %), technicien (14,8%), opérateur (15,5 %), programmeur (16,7 %), ainsi que Graphique 2-3 qui sont des femmes selon 14 groupes professionnels (secteur privé) 14 groupes professionnels Rédacteurs Concepteurs graphiques et illustrateurs Analystes Employés de soutien Données Gestionnaires de projet Développeurs multimédia Formateurs Gestionnaires Programmeurs Opérateurs Techniciens Ingénieurs en logiciel Ingénieurs (sauf les ingénieurs en logiciel) 36,8 29,9 25,7 24,9 21,3 21,2 19,6 16,7 15,5 60,8 14,8 13,0 9, Moyenne de 27,4 % qui sont des femmes 74,3 18 Résultats de l enquête nationale sur les professions reliées aux technologies de l information