Contrat de génération: Comment l articuler avec les dispositifs emploi/formation

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1 Contrat de génération: Comment l articuler avec les dispositifs emploi/formation Valérie Blanchard Coordinatrice Régionale de la Formation Professionnelle 21/2013 1

2 Le contrat de génération Un engagement présidentiel repris dans le sommet social de juillet et ouvert à négociation Accord du 19 octobre 2012 signé par les part sociaux reprends 3 des 4 ANI jeunes signés en 2011 Objectifs du contrat de génération:améliorer l accès des jeunesà un emploi en CDI, maintenir l emploi des seniorset assurer la transmission des savoirs et des compétences. 27/03/2013 2

3 Accord du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération Mention des 3 accords jeunes : L accord du 7 avril 2011 accompagnement des jeunes dans leur accès à l emploi L accord du 7 juin sur l accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise L accord du 11 juillet 2011 relatif à l accompagnement des jeunes pour favoriser leur maintien dans l emploi 27/03/2013 3

4 Le Contexte Vitesse, adaptabilité, interactivité, connexion au monde entier Ce sont les caractéristiques des entreprises du XXIème siècle. Ce sont aussi les talents spontanés des nouvelles générations. Pourtant le taux d emploi des jeunes augmente plus vite que celui du reste de la population..alors qu ils possèdent un niveau d études plus élevé que le reste de la population. Le vieillissement des actifs salariés et dirigeants lié aux évolutions démographiques et sociales, nous impose de veiller: A la transmission des savoirs et compétences Au maintien dans l Emploi des séniors. En situation de crise les actifs en emploi sont moins mobiles, certains secteurs font face à une pénurie de compétences, Il faut aller chercher dans d autres viviers les compétences 4 23/2013

5 Gestion des âges et des compétences : un enjeu de performance La valeur d une entreprise c est aussi, son savoir-faire, sa capacité à le faire évoluer, à mobiliser son collectif, les équipes et les talents individuels, la diversité. - Pénurie des profils, renouvellement des équipes et maintien dans l emploi des salariés dits séniors, contraintes légales - Les besoins en compétences évoluent en même temps que l activité. Ils doivent faire l objet d une anticipation et adaptation permanente - La polyvalence permet une plus grande flexibilité de l organisation. Un impératif de compétitivité: lier stratégie d entreprise et gestion active des âges et des compétences 27/03/2013 5

6 Gestion des âges et des compétences : un enjeu de performance Le recrutement d un nouveau collaborateur est un investissement pour l entreprise. - L adéquation entreprise/poste/candidat doit être trouvée à court ou moyen terme - Cet investissement doit être sécurisé: Enamontetdurantleprocess,enaval Il faut aussi s adapter à la culture des nouvelles générations pour fidéliser, et prendre en compte la dimension inter générationnelle L intégration, l adaptation, le développement des compétences du nouveau collaborateur est tout aussi fondamentale. 27/03/2013 6

7 Gestion des âges et des compétences : un enjeu de performance - La perte de compétences, la disparition d une entreprise lors d un départ en retraite d un salarié occupant une fonction clé, ou possédant des compétences peu partagées ou d un dirigeant est problématique. - Développer des savoirs d expérience et faciliter leur transmission, c est agir sur les process de formation, d organisation du travail et les dynamiques collectives favorables à la coopération - La formation est un outil au service de la compétitivité de l entreprise et de la sécurisation des parcours des salariés. Faire face aux adaptations nécessaires, développer l employabilité, être en phase avec la nouvelle donne du marché de l emploi, mobiliser les salariés et bénéficier des talents disponibles 27/03/2013 7

8 Sécuriser, réussir le recrutement, et maintenir dans l emploi? Des dispositifs existent à articuler le CG - Lestageenentreprise - La Préparation Opérationnelle à l Emploi POE - Le contrat d apprentissage - Le contrat de professionnalisation CDD et CDI - Le plan de formation - Le Référent et le travail en équipe intergénérationnelle - Le tutorat et la formation des tuteurs - Les outils : définition du poste et du profil (capacités, compétences attendues ou à intégrer), livret d accueil, passeport, parcours d intégration et plan de formation 27/03/2013 8

9 L accord du 7 juin sur l accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise Modalités de recours ou de développement des contrats en alternance ou de recours aux stages - Contrat de pro possible dans le cas de reprise d entreprise - Possibilité de renouvellement du contrat de pro pour accroître ou élargir la qualification Recrutement d un jeune ayant suivi une formation en alternance dans l entreprise ou un stage «encadrer les stages» repris dans la loi dite Cherpion: Liste des conventions, info du CE et accès aux activités et œuvres sociales, stages inscrit dans projet pédagogique, qualité, durée, organisation, délai de carence, rémunération, période d essai, ouverture de droits, 27/03/2013 9

10 L accord du 11 juillet 2011 relatif à l accompagnement des jeunes pour favoriser leur maintien dans l emploi Art 1 et 3 : Parcours d accueil dans l entreprise et référent - Livret d accueil et Référent choisi sur la base du volontariat qui facilite l intégration (différent de tuteur) - Mobilisation d outils existants dans l entreprise et permettant de lever les freins matériels à l accès à l emploi Art 4 : organisation de la coopération intergénérationnelle et binômes d échange de compétences entre salariés - Sur la base du volontariat - Après avoir identifié les savoirs et compétences indispensables, les séniors transmettent - Les jeunes transmettent ce qu ils ont acquis durant leurs études ( nouveaux savoirs et nouvelles technologies ) 27/03/

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