COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE

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1 COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : 2061 Québec, le : 12 juillet 2012 Membres : Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Carol Robertson, commissaire Personne salariée et Partie plaignante Investissement Québec Partie mise en cause Résolution : CÉS DÉCISION OBJET DE LA DEMANDE [1] La Commission de l équité salariale (la Commission) est saisie d une plainte portant, d une part, sur le programme général d équité salariale de l entreprise Investissement Québec et, d autre part, sur l absence de maintien de l équité salariale, conformément à la Loi sur l équité salariale (la Loi). LES FAITS [2] Investissement Québec est une personne morale légalement constituée en 1971 qui est régie par la Loi sur Investissement Québec et sur la Financière du Québec (L.R.Q., c. I-16.1). [3] Investissement Québec comptait, en moyenne, 100 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence prévue à la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.

2 PAGE 2 [4] Conformément aux articles 10 et 11 de la Loi, trois programmes d équité salariale ont été établis dans cette entreprise par des comités d équité salariale : un programme distinct applicable aux personnes salariées représentées par le SPGQ, un programme distinct applicable aux personnes salariées représentées par l Association des juristes de l État et un programme général applicable au personnel de bureau et aux techniciens et techniciennes syndiqués représentés par le SFPQ et au personnel non syndiqué de l entreprise. [5] Le premier affichage des résultats du programme général d équité salariale, programme visé par la plainte, a eu lieu le 20 février 2002 et le second, le 10 juillet 2003, comme l exigeait alors l article 75 de la Loi. [6] Des ajustements salariaux ont été déterminés pour corriger les écarts salariaux entre les catégories d emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine équivalentes identifiées dans le cadre des travaux de ce programme. Les ajustements, rétroactifs au 21 novembre 2001, ont été versés par l employeur en octobre 2003, en un seul versement. [7] La catégorie d emplois occupée par la partie plaignante n a pas été visée par un ajustement puisque le maximum de son échelle salariale était supérieur à celui suggéré par la courbe salariale des catégories d emplois à prédominance masculine. [8] Aucune plainte concernant les programmes d équité salariale réalisés dans l entreprise Investissement Québec n a été reçue à la Commission de l équité salariale. [9] À la suite de la réalisation du programme d équité salariale visé par la plainte, l employeur et l association accréditée représentant la partie plaignante ont procédé à un exercice de relativité salariale (équité interne). [10] Les nouvelles échelles salariales découlant de cet exercice, ainsi que les règles transitoires applicables, ont été intégrées dans la convention collective intervenue entre Investissement Québec et le SFPQ; une disposition particulière y a été prévue pour les personnes salariées hors échelle, dont fait partie la partie plaignante. [11] Il s agit de l article qui se lit comme ceci : «Lorsqu à la suite de circonstances particulières, le taux de traitement de la personne employée est supérieur à celui correspondant au maximum de sa catégorie d emplois, la personne employée est hors échelle et ce taux supérieur lui tient lieu de taux de traitement annuel.

3 PAGE 3 La personne employée dont le taux de traitement, le jour précédant la date de la majoration des taux et échelles salariales, est plus élevé que le taux maximum de l échelle des traitements en vigueur pour sa catégorie d emplois bénéficie à la date de la majoration des taux et échelles salariales, (sic) d un taux minimum d augmentation qui est égal à la moitié du pourcentage d augmentation applicable, au 1 er avril de la période en cause par rapport au 31 mars précédent, à l échelon situé au maximum de l échelle du 31 mars précédent correspondant à sa catégorie d emplois.». [12] Ainsi, dans le cadre de cet exercice d équité interne, les personnes salariées dont le salaire dépassait le maximum de leur nouvelle échelle salariale respective (hors échelles), comme c est le cas pour la partie plaignante, ont conservé leur salaire, sans toutefois bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles consenties aux personnes salariées n étant pas hors échelle. [13] La plainte contre l employeur Investissement Québec a été déposée à la Commission avant le 12 mars [14] La Commission a fait parvenir aux parties le rapport d enquête pour commentaires. La partie plaignante et la partie mise en cause ont transmis à la Commission des commentaires. Les membres de la Commission les ont pris en considération aux fins du préavis de décision. [15] La Commission a également transmis un préavis de décision aux deux parties. Seule la partie mise en cause a soumis des commentaires et la Commission les a pris en considération aux fins de la présente décision. PRÉTENTIONS DES PARTIES La partie plaignante [16] La partie plaignante allègue que le contenu du 2 e affichage du programme d équité salariale était incomplet car des informations importantes n auraient pas été communiquées. Plus précisément, elle allègue que : le 2 e affichage présentait les catégories d emplois à prédominance féminine ayant droit à un ajustement salarial, alors qu il ne laissait rien voir quant aux catégories qui subiraient des «écarts salariaux à la baisse». Ce n est que lors du dépôt de projet de la première convention collective qu elle a pu en prendre connaissance. Il lui était alors impossible de soulever des objections dans les délais prescrits par la Loi; les salaires ont fait l objet d une entente entre le syndicat et l employeur; suite à la réalisation du programme d équité salariale, l échelle salariale de sa catégorie d emplois aurait été diminuée de près de 8 % et que ce sera long avant que sa nouvelle échelle «rattrape» son taux de salaire;

4 PAGE 4 elle n est pas d accord avec le résultat de l exercice d équité interne et de ne pas en avoir été informée dans le cadre du processus d équité salariale et du 2 e affichage. [17] La partie plaignante prétend également que, en réalisant un exercice d équité interne après l établissement du programme d équité salariale, l employeur n aurait pas respecté son obligation de maintenir l équité salariale. Selon sa compréhension, la Loi ne vise pas à défavoriser les catégories d emplois à prédominance féminine. La partie mise en cause [18] L employeur affirme avoir terminé son exercice d équité salariale et avoir procédé par la suite à une démarche de relativité salariale qui respecterait son obligation de maintenir l équité salariale prévue à la Loi. DROIT APPLICABLE [19] Les dispositions applicables dans le présent dossier sont les articles 1 ainsi que 40 et 100 alors applicables de la Loi sur l équité salariale. Ces dispositions sont reproduites en annexe. ANALYSE [20] L enquête révèle qu un des constats du programme général d équité salariale est à l effet que la catégorie d emplois à prédominance féminine occupée par la partie plaignante, comme d autres catégories d emplois, avait un maximum d échelle salariale supérieur au taux suggéré par la courbe salariale des catégories d emplois à prédominance masculine, donc supérieur aux catégories d emplois de même valeur. [21] L enquête révèle également qu après avoir complété le programme général d équité salariale, l employeur Investissement Québec, conjointement avec l association accréditée, a réalisé un exercice d équité interne et a mis en place de nouvelles échelles salariales. Cet exercice visait à permettre aux catégories d emplois tant féminines, masculines que neutres, ayant la même valeur, de recevoir la même rémunération. [22] Dans le cadre de cet exercice d équité interne, la catégorie d emplois de la partie plaignante, comme d autres catégories d emplois dites «hors échelle», a vu le maximum de son échelle salariale révisé à la baisse, de manière à ce que son échelle salariale reflète la valeur qui lui est attribuée. Le salaire de la partie plaignante a néanmoins été maintenu. [23] D entrée de jeu, il est important de préciser que l exercice d équité interne est totalement indépendant et différent de la réalisation d un exercice d équité salariale et des obligations découlant de la Loi sur l équité salariale, bien que les dossiers aient pu être menés par les mêmes personnes.

5 PAGE 5 [24] Essentiellement, l exercice d équité salariale, prescrit par la Loi, vise à s assurer que les catégories d emplois à prédominance féminine ne reçoivent pas un salaire moindre que les catégories d emplois à prédominance masculine de même valeur. Pour ce faire, la Loi prévoit des mesures particulières pour s y conformer. [25] La Loi ne vise pas les catégories d emplois à prédominance féminine qui pourraient être rémunérées au-delà de ce que suggèrent les résultats du programme d équité salariale. [26] Par ailleurs, la Loi n interdit pas à un employeur et une association accréditée d instaurer une politique de rémunération en procédant à une démarche d équité interne. Toutefois, la démarche doit être réalisée en s assurant que l équité salariale est maintenue, c est-à-dire que ne se sont pas recréés des écarts salariaux entre les catégories d emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine de même valeur, notamment lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d une convention collective. [27] Dans le présent dossier, les reproches formulés par la partie plaignante ne sont pas à l effet que sa catégorie d emplois serait moins rémunérée qu une ou des catégories d emplois à prédominance masculine de même valeur, et ce, à la suite de modifications telles que la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d emplois, de modifications aux emplois existants ou aux conditions applicables. [28] La majorité des reproches formulés sont plutôt attribuables à des décisions prises qui relèvent des relations du travail. [29] Ainsi, le fait que le comité d équité salariale n ait pas précisé, dans le 2 e affichage, que des emplois à prédominance féminine pourraient subir une diminution de leur échelle salariale dans le cadre d un exercice d équité interne ne relève pas de l application de la Loi. C est en effet une résultante de l exercice d équité interne et non du programme d équité salariale. [30] Ensuite, les allégations à l effet que la partie plaignante n ait pu exprimer son désaccord quant aux échelles salariales résultant du projet de convention collective et aux salaires qui auraient fait l objet d une entente entre l employeur et le syndicat sont plutôt des considérations de relations de travail. [31] Enfin, le fait que l augmentation de salaire soit réduite parce que le salaire de la partie plaignante est hors échelle et qu il faudra plusieurs années avant que l échelle salariale de sa catégorie d emplois rejoigne son taux de salaire ne relève également pas de l application de la Loi. Il relève plutôt de l application des règles transitoires prévues à la convention collective pour des situations semblables et s appliquant à l ensemble des personnes salariées couvertes par celle-ci.

6 PAGE 6 [32] Quant au reproche à l effet que l équité salariale ne serait pas maintenue, la partie plaignante prétend que, en raison de l obligation d assurer le maintien de l équité salariale, le statut quo aurait dû s appliquer aux catégories d emplois à prédominance féminine dont le salaire excédait celui résultant de l exercice d équité interne. [33] Or, rien dans la Loi n interdit à un employeur de diminuer l échelle salariale d une catégorie d emplois, notamment une catégorie à prédominance féminine, dans le cadre d un exercice d équité interne. Toutefois, l employeur, de même que l association accréditée, doivent s assurer que l équité salariale est maintenue, c est-à-dire que ne sont pas recréés des écarts salariaux entre les catégories d emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine de même valeur, notamment lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d une convention collective. [34] Dans le présent dossier, l enquête démontre qu après équité interne, la catégorie d emplois à prédominance féminine occupée par la partie plaignante est mieux rémunérée que les catégories d emplois à prédominance masculine de valeur équivalente. **************************************************************************************************** OPINION DISSIDENTE DE LA COMMISSAIRE CAROL ROBERTSON [35] Mon opinion diffère de celle de mes collègues en ce qui a trait aux obligations découlant de la Loi sur l équité salariale au regard de l exercice de relativité salariale réalisé dans l entreprise Investissement Québec. [36] Au moment où cet exercice a été réalisé en 2007, le maintien de l équité salariale s effectuait en continu et l employeur devait s assurer de ce maintien notamment lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables 1. [37] L exercice de relativité salariale ayant modifié les conditions salariales applicables à certaines catégories d emplois visées par le programme d équité salariale du personnel de bureau et des techniciens et techniciennes syndiqués et non syndiqués de l entreprise Investissement Québec, ces changements auraient dû être pris en compte. [38] En l espèce, pour réaliser l exercice de relativité salariale, l employeur a notamment rehaussé au niveau de la courbe, la rémunération des catégories d emplois à prédominance masculine qui se situaient sous la courbe salariale des catégories d emplois à prédominance masculine tracée lors de la réalisation du programme d équité salariale. 1 Art. 40 tel qu il s appliquait alors

7 PAGE 7 [39] Le rehaussement de la rémunération des catégories d emplois à prédominance masculine à la courbe des emplois masculins a eu pour effet de modifier cette courbe à la hausse. Ce changement aurait dû être pris en compte et cette nouvelle courbe des catégories d emplois à prédominance masculine aurait du être utilisée pour assurer le maintien de l équité salariale puisque le rehaussement précité recréé un écart salarial entre les catégories d emplois à prédominance féminine et les catégories d emplois à prédominance masculine. [40] En ce qui a trait aux catégories d emplois situées au dessus de la courbe, l employeur a considéré une portion de leur salaire à titre de «salaire étoilé» au sens du paragraphe 5 de l article 67 de la Loi. [41] En vertu de ce paragraphe, l employeur ne pouvait agir de la sorte et ne considérer qu une seule partie du salaire à titre de salaire étoilé. En ce qui concerne les catégories d emplois à prédominance masculine visées par cette situation, ces catégories d emplois ont une échelle de rémunération distincte dont le maximum doit être pris en compte dans le calcul de la courbe salariale. [42] Ainsi, à mon avis, l opération de relativité salariale effectuée par l employeur Investissement Québec a recréé des écarts salariaux entre les catégories d emplois à prédominance féminine et masculine. De ce fait, elle n a pas permis de maintenir l équité salariale. [43] De façon plus spécifique, pour ce qui est de la catégorie d emplois de la partie plaignante déterminée hors échelle à la suite de l exercice de relativité salariale, l écart entre l échelle salariale de sa catégorie d emplois et son taux de salaire sera moindre si la situation décrite précédemment est corrigée. [44] Cette correction doit être effectuée pour la période comprise entre le moment où l exercice d équité salariale a été réalisé et le 28 mai 2009, moment où sont entrées en vigueur les modifications apportées à la Loi par la Loi de **************************************************************************************************** En conséquence : [45] CONSIDÉRANT que plusieurs prétentions de la partie plaignante ne relèvent pas de l application de la Loi sur l équité salariale; [46] CONSIDÉRANT qu après avoir réalisé le programme général d équité salariale, l employeur Investissement Québec a effectué un exercice d équité interne; [47] CONSIDÉRANT qu à la suite de cet exercice d équité interne, le salaire de la partie plaignante est demeuré hors échelle et supérieur à celui de catégories d emplois à prédominance masculine de valeur équivalente;

8 PAGE 8 Après étude et délibérations, la Commission, à la majorité : [48] DÉCLARE la plainte non fondée. Résolution prise à la majorité par la Commission de l équité salariale à sa 265 e séance tenue le 12 juillet 2012 (résolution CÉS ). La secrétaire générale, Johanne Tremblay

9 Annexe Articles pertinents de la Loi sur l équité salariale Article 1 La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. Article 40 (alors applicable) L'employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu'un programme d'équité salariale a été complété, maintenir l'équité salariale dans son entreprise. Il doit notamment s'assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d'emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d'une convention collective. Lors de cette négociation ou de ce renouvellement, l'association accréditée en cause doit aussi s'assurer du maintien de l'équité salariale. Article 100 (alors applicable) Sur réception d'une plainte d'un salarié ou d'une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise alléguant que l'équité salariale n'est pas maintenue dans une entreprise, la Commission doit faire enquête et, le cas échéant, déterminer toute mesure qui doit être prise, y compris l'établissement d'un programme d'équité salariale, pour remédier au défaut. Les ajustements salariaux requis, le cas échéant, portent intérêt au taux légal à compter du moment où ils auraient dû être versés.