RIFSEEP Présentation mars avril 2016

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1 RIFSEEP Présentation mars avril

2 LES TEXTES DE RÉFÉRENCE * Décret du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'etat, * Pour le moment les arrêtés d application publiés contenant le cas échéant un annexe opérationnel (agents des corps de l Etat servant de référence selon le décret ) sont les suivants : - Arrêté du 20 mai 2014 pris pour l'application aux corps d'adjoints administratifs des administrations de l'etat des dispositions du décret n du 20 mai Arrêté du 19 mars 2015 pris pour l'application aux corps des secrétaires administratifs des administrations de l'etat des dispositions du décret n du 20 mai Arrêté du 29 juin 2015 pris pour l'application au corps des administrateurs civils des dispositions du décret n du 20 mai Arrêté du 3 juin 2015 pris pour l'application au corps interministériel des attachés d'administration de l'etat des dispositions du décret n du 20 mai Arrêté du 3 juin 2015 pris pour l'application au corps des conseillers techniques de service social des administrations de l'etat ainsi qu'à l'emploi de conseiller pour l'action sociale des administrations de l'etat des dispositions du décret n du 20 mai Arrêté du 17 décembre 2015 pris pour l'application aux membres du corps des assistants de service social des administrations de l'etat rattachés au ministre de l'intérieur des dispositions du décret n du 20 mai Arrêté du 30 décembre 2015 pris pour l'application aux agents du corps des techniciens supérieurs du développement durable des dispositions du décret n du 20 mai 2014 ATTENTION : l arrêté du 28 avril 2015 pris pour l'application aux corps d'adjoints techniques des administrations de l'etat des dispositions du décret n du 20 mai 2014 n est pas applicable en l état. Ce cadre d emplois a pour référence le corps des adjoints techniques du ministère de l Intérieur et de l Outre-mer qui n est pas inscrit en annexe de l arrêté du 28 avril 2015 susmentionné. Circulaire du 5 décembre 2014 relative à la mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l expertise et de l engagement professionnel (pour les fonctionnaires de l Etat, utile par analogie mais à prendre avec certaines précautions) 2

3 Introduction Dans la continuité de la mise en place de l entretien professionnel, le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l Expertise et de l Engagement Professionnel (RIFSEEP) s inscrit dans une démarche nécessitant de : définir un cadrage politique, clarifier les règles de gestion des ressources humaines, assurer l efficience des services publics. Pour atteindre ces objectifs, il convient de suivre des étapes de mise en place et de mener ce travail dans le cadre d un dialogue social avec l ensemble des partenaires. 3

4 Le régime indemnitaire Eléments obligatoires - Traitement Brut Indiciaire - SFT - NBI - Avantages collectivement acquis (ex : prime de fin d année telle que définie par l article 111) 4 Eléments facultatifs - Régime Indemnitaire

5 Un nouveau régime indemnitaire Le RIFSEEP a vocation : À s appliquer à tous les agents quels que soient leurs grades ou leurs filières, À remplacer toutes les primes et indemnités sauf celles limitativement énumérées par décret, A être mis en œuvre dans un délai raisonnable. 5

6 Les primes et indemnités qui subsistent A ce jour, un arrêté du 27 août 2015 précise, pour la FPE, les règles de cumul du RIFSEEP avec d'autres indemnités : Indemnités compensant un travail de nuit Indemnité pour travail du dimanche Indemnité pour travail des jours fériés Indemnité d'astreinte Indemnité d'intervention Indemnité de permanence Indemnité horaire pour travaux supplémentaires 6

7 Concernant la Prime dite «de fin d année» (art. 111 de la loi du 26 janvier 1984), il est prévu un maintien à titre collectif pour les dispositifs institués avant le 27 janvier En revanche, les primes versées en fin d année sur la base de l IAT ou l IEMP doivent être incluses au sein du RIFSEEP. Une circulaire applicable dans la FPE prévoit le maintien obligatoire du montant du régime indemnitaire des fonctionnaires de l Etat lors de la transposition en IFSE. En revanche, a priori, cette obligation ne sera pas prévue pour la FPT. 7

8 LA PROBLÉMATIQUE SPÉCIFIQUE DES AGENTS PERCEVANT LA PFR ole pouvoir réglementaire prévoyait l'abrogation du décret relatif à la PFR à compter du 1 er juillet La lettre circulaire de la DGAFP du 17 avril 2015 prévoyait cependant un report au 1 er janvier 2016 hormis pour les administrateurs civils (équivalent des administrateurs territoriaux). Ce report étant devenu effectif, le versement de la PFR est privé de base légale oles collectivités territoriales qui versent cette prime à leurs agents ne pourraient donc plus en principe, à partir de cette date, continuer à le faire. L abrogation de la PFR implique que les collectivités qui avaient mis en place la PFR doivent au 1 er janvier 2016 remplacer celle-ci par l IFSE. Néanmoins pour des raisons pratiques et d équité, il convient de maintenir la PFR jusqu à ce que le dispositif soit applicable de plein droit aux fonctionnaires territoriaux, notamment par le biais d une délibération (formalité obligatoire). Cette délibération doit intervenir dans des délais raisonnables car les anciennes délibérations n ont plus de fondement réglementaire pour les agents bénéficiaires de la PFR. opour les catégories C et B, certaines collectivités territoriales peuvent être tentées de choisir de maintenir le régime indemnitaire antérieur. Cette solution peut avoir un caractère provisoire mais a pour désavantage de retarder la mise en œuvre d un dispositif qui pourrait devenir obligatoire. Lorsque l ensemble des agents territoriaux sera concerné par le RIFSEEP, il est probable que les anciennes primes et indemnités soient abrogées. 8

9 Les cadres d emplois déjà soumis Le RIFSEEP peut être transposé aux cadres d'emplois suivants : 9 Administrateurs Attachés Secrétaires de mairie Rédacteurs Adjoints administratifs Conseillers socio-éducatifs Assistants socio-éducatifs ATSEM Agents sociaux Éducateurs des APS Opérateurs des APS Animateurs Adjoints d'animation Date d application au 1er janvier 2017 : Filière technique Filière culturelle Filière sanitaire et sociale (sauf ATSEM + ASE + CSE) Filière sportive (cat A) Filières non concernées par le RIFSEEP : Police municipale et Pompiers professionnels

10 Un nouveau régime indemnitaire Le RIFSEEP comprend deux parts : IFSE, Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d Expertise, est une part fixe déterminée en appréciant la place au sein de l organigramme et les spécificités de la fiche de poste 10 Indemnité principale Versement mensuel dans la FPE Critères à prendre en compte : Encadrement, coordination, pilotage, conception Technicité, expérience ou qualification Sujétions particulières réexamen du montant si changement de fonction ou grade, ou tous les 4 ans Emplois classés dans un groupe de fonctions par catégorie hiérarchique et par cadre d emplois

11 La prise en compte de l expérience professionnelle : peut être assimilée à la connaissance acquise par la pratique repose notamment sur l élargissement des compétences, l approfondissement des savoirs et la consolidation des connaissances pratiques Ne correspond pas à l ancienneté de l agent Part IFSE au regard de l expérience professionnelle peut être réexaminée selon un rythme à déterminer, sans obligation de revalorisation 11

12 le CIA, Complément Indemnitaire Annuel, est une part facultative et variable fixée au regard des critères d évaluation établis pour l entretien professionnel Indemnité facultative Versement annuel en 1 ou 2 fois à l Etat (à déterminer dans FPT) Reconnaissance : Engagement professionnel Manière de servir Cette appréciation se fondera sur l entretien professionnel (valeur professionnelle, investissement personnel, sens du service public, capacité à travailler en équipe,.). Possibilité de prendre en compte la réalisation d objectifs quantitatifs et qualitatifs préalablement fixés 12

13 Le complément indemnitaire facultatif : Critères libres Exemples : au regard de l engagement professionnel et de la manière de servir Tenir compte du CR de l entretien professionnel (compétences professionnelles, qualités relationnelles, ) A l Etat part limitée de 10 % à 15 % du plafond global du RIFSEEP ( liberté FPT dans les limites du plafond) 13

14 I ETAT DES LIEUX Recensement des outils de gestion des Ressources Humaines et du régime indemnitaire applicable (le cas échéant) 14

15 Les outils de gestion des RH indispensables 1.L organigramme 2. Les fiches de postes 3.Le dispositif d entretien professionnel 15

16 Le recensement du régime indemnitaire L enveloppe budgétaire annuelle Les délibérations applicables Les bénéficiaires Les modalités de versement : mensuel, semestriel ou annuel - pendant les différents congés maladie Les modalités d attribution : critères disparités historiques Les autres éléments de rémunération : NBI astreintes et permanences heures supplémentaires 16

17 II Le cadrage politique Aspects RH, organisationnels et financiers 17

18 Les marges de manœuvres financières Fixer l enveloppe budgétaire : en diminution, constante ou en progression Prévoir les marges de progression de l enveloppe à court terme Envisager l impact financier du maintien ou non pendant la maladie Prévoir des modalités de versement en fonction des fluctuations de la trésorerie 18

19 Les objectifs RH et organisationnels poursuivis Des exemples : Revaloriser la rémunération des agents de catégorie C Permettre l attractivité de certains profils difficiles à recruter Responsabiliser les encadrants Réduire les disparités entre agents assurant les mêmes fonctions Utiliser un levier de valorisation professionnelle en incluant une part variable pendant l entretien professionnel 19

20 III La méthode de concertation Définir les différentes instances du projet 20

21 Les instances et le calendrier Définir les différents acteurs et leur niveau d intervention : Un groupe de travail ou un comité de pilotage (Autorité territoriale, adjoint élu en charge des RH, Directeur Général, Secrétaire de Mairie, Directeur des Ressources Humaines ou Agent en charge des RH) Une instance d élus : bureau ou commission RH Une instance de dialogue avec les agents : Comité Technique Local ou groupe transversal de concertation dont des organisations, sections syndicales ou autres représentants du personnel Etablir un calendrier prévisionnel de mise en œuvre 21

22 IV La définition de l IFSE Deux méthodes pour déterminer la part fixe : la hiérarchisation par comparaison et/ou la cotation de postes 22

23 Les postulats de la réflexion L objectif est de déterminer un régime indemnitaire applicable à un poste, pas à un agent. Donc il convient de s appuyer sur les missions exercées et non sur la carrière de l agent. La réflexion sur le RIFSEEP ne tient pas compte des grades et des filières. Les agents sont réunis par groupe de fonctions et de catégories. 23 Il convient au préalable de définir le niveau d étude : simplifiée (par strate dans l organigramme) ou très détaillée (en fonction de chaque spécificité des missions, des sujétions et des expertises)

24 L organigramme, outil de hiérarchisation par comparaison L'organigramme est une représentation schématique des liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques Il permet de définir la position de chacun au sein de la structure Il servira de base à la détermination de l Indemnité de Fonctions, Sujétions et Expertise (IFSE) 24

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27 27 CRITERE PROFESSIONNEL 1 CRITERE PROFESSIONNEL 2 CRITERE PROFESSIONNEL 3 Fonctions d encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l exercice des fonctions Sujétions particulières ou degré d exposition du poste au regard de son environnement professionnel Définition : Définition : Définition : Il s agit de tenir compte des responsabilités plus ou moins lourdes en matière d encadrement ou de coordination d une équipe, d élaboration et de suivi de dossiers stratégiques ou bien encore de conduite de projets Il s agit de valoriser l acquisition et la mobilisation de compétences plus ou moins complexes dans le domaine fonctionnel de référence de l agent. Les formations suivies, les démarches d approfondissement professionnel sur un poste comme les connaissances pratiques assimilées au fur et à mesure de l exercice des fonctions permettent aux agents d enrichir, voire d élargir leurs compétences et savoir-faire. Ces acquis de l expérience professionnelle qui vont venir enrichir leur «bagage fonctionnel» peuvent également être reconnus. Il s agit de contraintes particulières liées au poste : exposition physique, responsabilité prononcée (échanges fréquents avec des partenaires internes ou externes à l administration), lieu d affectation ou aire géographique d exercice des fonctions. Indicateurs possibles Indicateurs possibles Indicateurs possibles Responsabilité d encadrement direct Niveau d encadrement dans la hiérarchie Responsabilité de coordination Responsabilité de projet ou d opération Responsabilité de formation d autrui Ampleur du champ d action (en nombre de missions, en valeur) Influence du poste sur les résultats (primordial, partagé, contributif) Connaissances (de niveau élémentaire à expertise) Complexité Niveau de qualification requis Temps d adaptation Difficulté (exécution simple ou interprétation) Autonomie Initiative Diversité des tâches, des dossiers ou des projets Influence et motivation d autrui Diversité des domaines de compétences Vigilance Risques d accident Risques de maladie professionnelle Responsabilité matérielle Valeur du matériel utilisé Responsabilité pour la sécurité d autrui Valeur des dommages Responsabilité financière Effort physique Tension mentale, nerveuse Confidentialité Relations internes Relations externes Facteurs de perturbation

28 La hiérarchisation par comparaison Les fonctions définies : 1. Direction 2. Responsable de service 3. Direction adjointe (de l ALSH) 4. Agents administratifs, techniques ou chargés d accueil d enfants 28

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30 La répartition en groupes par fonctions et par catégories 30

31 La fiche de poste, un outil d analyse des sujétions et expertises La fiche de poste permet la description des missions et des compétences liées au métier mais également au poste luimême avec des précisions essentielles Elle servira à définir les fonctions, sujétions et expertises retenues dans le cadre de la cotation de postes 31

32 La fiche de poste, un outil d analyse des sujétions et expertises 32

33 La répartition en 7 groupes (1/3) Exemple 33

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36 La détermination de la part fixe par cotation des postes Par exemple, pour le poste de responsable du service technique, l enveloppe de prime maximale par agent pour les responsables de service est de 4000 /an Les bases de cotations sont : -Niveau 0 : pas d attente pour ce poste -Niveau 1 : maîtrise de base = 10 points -Niveau 2 : maîtrise intermédiaire = 20 points -Niveau 3 : maîtrise experte = 30 points 36

37 La détermination de la part fixe par cotation des postes 37

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42 Mise en place dans votre collectivité : Instauration par délibération après avis du Comité Technique Contenu de votre délibération: Groupes de fonctions par cadres d emplois Montants plafonds par groupe Critères Périodicité de versement de l IFSE et du CIA Sort des primes en cas d absence Application aux contractuels Modalités de revalorisation 42

43 Quelques conseils pour la détermination de la part fixe Ne pas élaborer un système trop complexe qui devient ingérable Ne pas rémunérer deux fois la même chose (exemple de la NBI d accueil) Ne pas figer le dispositif (anticiper les évolutions de carrière organigramme cible à moyen terme) 43

44 L obligation réglementaire d un réexamen La part fixe doit être réexaminée au minimum tous les 4 ans (préconisation d un réexamen annuel au moment de l entretien professionnel) Attention ne pas confondre expérience professionnelle et ancienneté Fixer précisément les critères de réévaluation financière : par exemple : En cas de changement de postes En cas d obtention d un diplôme, d une certification, d une habilitation Expertise acquise ou maîtrise d un outil 44

45 V Le choix du Complément Indemnitaire Une part variable assise sur le dispositif d évaluation 45

46 La possibilité d une part variable Le Complément Indemnitaire, une part facultative versée en tenant compte de l engagement professionnel et de la manière de servir au regard des critères fixés pour l entretien professionnel Une démarche globale avec le caractère obligatoire de l entretien professionnel et un vrai outil de valorisation Elle doit être significative et réellement variée pour être opérante 46

47 La circulaire préconise pour la FPE que le montant du CIA (annuel) n excède pas : 15 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie A 12 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie B 10 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie C 47 Dans la FPT, il peut y être dérogé dans la limite des plafonds par groupe (par exemple, pour le groupe 2 de la catégorie C)