Parcours RH. Atelier pratique du 28 septembre 2010

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1 Parcours RH Atelier pratique du 28 septembre 2010

2 Rappel : Les enjeux de la GPEC Une finalité Faire en sorte qu entreprise et salariés s inscrivent dans une dans une même dynamique, adaptée au mouvement permanent des marchés, des technologies, des organisations et des compétences Une démarche indispensable pour Anticiper les évolutions (techniques, professionnelles ) Répondre à la pénurie des compétences Définir et mettre en œuvre le plan de formation Contribuer à une politique de gestion de la performance efficace Fidéliser Prévenir les risques psychosociaux Page 2

3 Rappel : La démarche Un diagnostic : Formuler la stratégie et les objectifs opérationnels Analyser les pratiques et l existant (fiches de postes, cartographie des emplois, référentiel compétences) Identifier les attentes du personnel en matière de développement professionnel Pour cibler sur un plan d actions adapté Identifier les emplois sensibles Conserver les savoir-faire, capitaliser les bonnes pratiques Anticiper les évolutions des marchés Fédérer les individus, donner de la confiance Poursuivre un dialogue social constructif Page 3

4 Rappel : La démarche Mapping outils Stratégie Organisation Social Acteurs Direction Management op. DRH Diagnostic Diagnostic Diagnostic AMONT Dispositif préalable > Disposer d'une photographie de l'existant Gestion Prévisionnelle de l Emploi > Adaptation progressive des hommes aux évolutions de l'emploi et des métiers - Stratégie - Positionnement / Secteur - Métiers / Compétences critiques - Valeurs - Dialogue Social : information sur la stratégie - Prospective métiers / Compétences - Évolution du dialogue social (Accords) - Communication Interne - Organigramme - Processus clés - Fiches métiers - Entretien d évaluation - Entretien professionnel Rôle des managers Développement des organisations : - Organisation apprenante - Conditions de travail - Autonomie / Responsabilisation - Tableau de bord - Pyramides des âges - Conditions de travail - Formations - Dialogue Social - Réf. de compétences Outils / Processus Individuels / Collectifs - du Bilan individuel - au Plan de développement... AVAL Gestion de crise Adaptation rapide/ contrainte en réaction à une crise - Réadaptation / réalignement - Refonte / réorganisation Outils du PSE : Mobilité interne / Mobilité externe Page 4

5 Rappel: Les étapes et outils L analyse des postes Fiches de poste Emplois type Cartographie des emplois 1 ère étape de diagnostic, permet d avoir une vision synthétique des emplois existants Disposer d une base de référence qualitative pour l élaboration de la politique de recrutement, de mobilité et de formation de l entreprise Travail de réflexion sur les attendus, les finalités des postes et des services, les familles professionnelles, les compétences nécessaires, les métiers en évolution Méthode Entretien, inventaire écrit des activités, analyse d une journée de travail, observation directe, auto description, groupe de travail Comptabilité Secrétaire Comptabilité Mission principale: Aide comptable budget / fiscalité / contrôle interne Mission principale: Chef de Section Comptabilité Fournisseurs Mission principale: Aide Comptable Section Comptabilité Fournisseurs Mission principale: Responsable Section Comptabilité Générale Mission principale Aide comptable Section Comptabilité Générale Clients Acquéreurs / Règlements Mission principale: Directeur du Département Comptabilité / RH Mission principale: Aide comptable section comptabilité générale Banque TVA Mission principale: Comptable Comptabilité Générale immobilisations et banques Mission principale: Comptable Budget/ Fiscalité/ Contrôle interne Mission principale: Page 5

6 Rappel: Les étapes et outils Le référentiel compétences Il s agit de décrire et situer les compétences requises pour réaliser les activités de l entreprise Les compétences sont regroupées par domaine (technique, organisationnel, relationnel, stratégique) et hiérarchisées Permet de piloter la gestion des compétences, nourrir la gestion de la performance Méthode On peut identifier, décrire et analyser les compétences en recourant à différentes, choisies en fonction de la culture de l entreprise et de son effectif : les enquêtes par questionnaires, l observation en situation de travail, les entretiens individuels, les réunions de groupe de travail ou de groupes métiers On peut associer des indicateurs de performance en se rapportant aux conditions de réalisation et au résultat attendu de l activité considéré Compétences Animation / Management Capacité à conduire et animer une réunion Capacité à créer les conditions de l échange avec son équipe Capacité d'écoute et de disponibilité (être attentif à soi, aux autres et aux situations) Connaître les différentes techniques de management (animation de réunions, conduite de projet, gestion par objectif, délégation, accompagnement du changement, évaluation) et savoir les utiliser Capacité à donner du sens aux objectifs opérationnels Capacité à créer un climat propice au développement de ses collaborateurs Gérer le changement. Capacité à gérer les conflits Compétences - Secrétaire 1 Secrétaire 2 Secrétaire 3 Thèmes Capacité à réaliser des tâches simples à Capacité à planifier et hiérarchiser des Capacité à organiser son travail en toute Gestion des délais / partir d'un planning de travail défini tâches à partir des objectifs définis autonomie priorités Capacité à gérer les délais de court terme, Capacité à gérer les priorités de court et Capacité à gérer les délais et priorités de à être réactif moyen terme moyen et long terme Expression ecrite/ Capacité à rédiger des mails, notes, Capacité à rédiger et mettre en forme tout traitement de texte courriers document (compte-rendu) Capacité à convaincre, motiver et adapter Capacité à adapter son mode de son mode de communication à des Expression orale Capacité s'exprimer clairement à l'oral communication à ses différents interlocuteurs variés, tant à l'interne qu'à interlocuteurs internes (diplomatie) l'externe (pédagogie) Capacité à transmettre et recueillir des Traitement de informations (téléphone, internet, Capacité à traiter l'information avant de la l'information messagerie, accueil, dispatching du restituer (analyse, synthèse) courrier) Capacité à traiter les dossiers confiés en Traitement des Capacité à traiter les dossiers confiés avec sollicitant l'assistance de personnes dossiers rigueur et autonomie qualifiées Très bon relationnel Relations Capacité d'écoute et de disponibilité Capacité à créer un climat propice d'échange Capacité à prendre des décisions à impact Prise de décision immédiat Capacité à résoudre des problèmes Résolution de Capacité à résoudre des problèmes Capacité à diagnostiquer et résoudre des simples en sollicitant l'assistance de problème /Autonomie simples en toute autonomie problèmes complexes à l'échelle du service personnes qualifiées Capacité à manier les chiffres Capacité à comprendre, analyser et fournir Gestion comptable et Contribuer à l'élaboration des budgets et à Capacité à saisir des factures et passer des des éléments comptables, financiers et budgétaire la "révision" budgétaire écritures comptables budgétaires Capacité à remettre en cause des outils et Capacité à acquérir de nouvelles modes opératoires existants et à proposer Proactivité / Innovation techniques et connaissances pour s'adapter des solutions pour renforcer l'efficacité des à des situations en évolution tâches et services rendus. Ténacité / Gestion du Capacité à gérer son stress, à gérer des Capacité à persévérer, à s'adapter stress situations difficiles avec sang froid Capacité à mesurer les performances et les Capacité à mesurer les performances et les Appréciation / compétences d'une équipe multi-disciplinaire Capacité à contrôler un travail opérationnel compétences de ses collaborateurs Evaluation Capacité à fixer des objectifs de performance Capacité à fixer des objectifs individuels au niveau des services Capacité à coordonner des actions à partir Capacité à planifier et hiérarchiser des actions Capacité à élaborer des plans d'actions à Gestion des délais / d'un plan d'action défini à partir des objectifs définis pour le service partir des objectifs stratégiques définis priorités Capacité à gérer les délais de court terme, à Capacité à gérer les priorités de court et Capacité à gérer les délais et priorités de être réactif moyen terme moyen et long terme Capacité à analyser une situation, à prendre Capacité à analyser des informations et des Capacité à analyser une situation, à prendre Analyse du recul sur l'activité opérationnelle et données opérationnelles du recul sur l'activité opérationnelle organisationnelle Capacité à piloter l'activité d'un service à partir Capacité à piloter l'activité d'un domaine et Organisation / Pilotage Capacité à organiser le travail de son équipe d'indicateurs de performance définis élaborer des indicateurs de performance Capacité à prendre des décisions impactant Capacité à prendre des décisions dont Capacité à prendre des décisions impactant Prise de décision un domaine d'activité et des équipes pluridisciplinaires l'impact est immédiat l'organisation/ le travail du service/de l'équipe Capacité à résoudre des problèmes simples Capacité à diagnostiquer et résoudre des Résolution de problème Capacité à résoudre des problèmes simples et à solliciter l'assistance de personnes problèmes complexes à l'échelle d'un / Autonomie en toute autonomie qualifiées "métier"/"branche d'activité"/domaine Capacité à transmettre et recueillir des Capacité à adapter son mode de Capacité à convaincre, motiver et adapter son informations Communication communication à ses différents interlocuteurs mode de communication à des interlocuteurs Capacité d'expression écrite et orale internes (diplomatie, écoute) variés, tant à l'interne qu'à l'externe Capacité de synthèse Capacité à utiliser et suivre l'évolution d'un Capacité à élaborer un budget et à procéder Gestion budgétaire budget aux ajustements appropriés Capacité à prévoir l influence d une action sur Capacité à prévoir l influence d une action sur Anticipation / Prévision le fonctionnement d un service le fonctionnement d un service élargi/d'un Capacité à remettre en cause des outils et Capacité à remettre en cause l'organisation Capacité à acquérir de nouvelles techniques modes opératoires existants et à proposer des d'un service et proposer des solutions Proactivité / Innovation et connaissances pour s'adapter à des solutions pour renforcer l'efficacité des tâches nouvelles pour renforcer l'efficacité d'un situations en évolution et services rendus. service/processus. Ténacité / Gestion du Capacité à gérer son stress, à gérer des Capacité à gérer son stress, à gérer des Capacité à persévérer, à s'adapter stress situations difficiles avec sang froid situations difficiles avec sang froid Page 6

7 Rappel: Les étapes et outils L évaluation des compétences et la gestion des carrières Évaluer la performance et le potentiel pour permettre une gestion anticipatrice des emplois et des compétences Sensibiliser l encadrement au management des équipes Détecter les potentiels d évolution ou les difficultés d adaptation par rapport aux emplois Améliorer la communication, être à l écoute des attentes des salariés Observer les situations réelles de travail pour mettre à jour les emplois types et le référentiel compétences Définir des actions pour améliorer l efficacité de l organisation (formation, mutation, promotion ) Méthode Un support d évaluation adapté à la culture et à l activité de l entreprise Un entretien annuel «officiel» avec un suivi de proximité tout au long de l année L appréciation porte sur: Les qualités humaines et personnelles des salariés Les qualités professionnelles et techniques Page 7

8 Rappel: Les politiques d ajustement De quoi s agit-il? Dernière étape qui consiste à coordonner et articuler les différents leviers (collectifs et individuels) de gestion des compétences de façon anticipée: Objectifs L évaluation des emplois et la mise au point de la grille de classification La détermination des salaires individuels et la grille de rémunération Le recrutement La mobilité La formation La gestion des carrières L évaluation des personnes et la définition des objectifs individuels Le management de l organisation (individus, équipes, structure) Piloter le changement pour s assurer que l entreprise disposera des ressources voulues pour ses emplois futurs en fonction de sa stratégie et de ses objectifs opérationnels Impliquer le salarié dans un projet d évolution professionnel Démarches C est l analyse des écarts entre les ressources et les emplois futurs qui permet de dégager des plans d actions et d orienter les politiques RH Page 8