BILAN SOCIAL 2013 SYNTHÈSE DÉPARTEMENTALE DES RAPPORTS SUR L ÉTAT DE LA COLLECTIVITÉ 2013

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1 BILAN SOCIAL 2013 COLLECTIVITÉS LOCALES DES PYRÉNÉES-ATLANTIQUES Collection "Diagnostics et prospectives RH" N 10 Janvier 2015 SYNTHÈSE DÉPARTEMENTALE DES RAPPORTS SUR L ÉTAT DE LA COLLECTIVITÉ 2013 COLLECTIVITÉS LOCALES DES PYRÉNÉES-ATLANTIQUES Téléchargeable sur Onglet «Observation emploi /RH», rubrique «Bilan Social»

2 Edito L'année 2014 a notamment été consacrée à la réalisation des Rapports sur l'état de la Collectivité Beaucoup de collectivités affiliées et non affiliées au Centre de Gestion se sont mobilisées pour l élaboration de ces rapports. Cette forte mobilisation nous a permis de bénéficier d une base représentative (taux de retour de 65% des collectivités comprenant 92 % des effectifs) et nous vous en remercions. Comme pour les précédentes campagnes, le Centre de Gestion des Pyrénées-Atlantiques a procédé à l'agrégation de l'ensemble des rapports des collectivités du département et à leur analyse par l élaboration d un Bilan Social départemental. Ainsi, par le biais de ce Bilan Social, nous vous proposons une analyse détaillée et fine des grands indicateurs sociaux du Rapport sur l Etat de la Collectivité au niveau départemental. L'exploitation de ces données sociales permet d'améliorer la connaissance de l'emploi public territorial sur notre département et d'analyser les pratiques des collectivités en matière de gestion des ressources humaines. Au-delà de l'observation, il est important de comparer et de mesurer les évolutions de certains indicateurs tels que les effectifs, les rémunérations, la formation ou encore les conditions de travail. C est pourquoi, dans le souci de vous accompagner au mieux et afin de faire du Bilan Social un véritable outil de pilotage, des fiches "Repères" sont élaborées par type de collectivités et par strate démographique. Ces fiches spécifiques vous permettront de disposer d'éléments de comparaison pertinents et de vous situer au regard des différents indicateurs analysés. Elles sont disponibles sur non site Internet, rubrique «Observation Emploi/RH». Je précise aussi que ces données nous permettent au niveau départemental de travailler et d'impulser des actions sur des problématiques ciblées (les conditions de travail, les rémunérations, l'absentéisme ). En effet, ces indicateurs amènent un éclairage indispensable pour mieux agir. Par ailleurs, tous ces rapports ont bien entendu été transmis au Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale, comme le prévoit la réglementation. J'espère que cette publication et ces différents outils répondront au mieux à vos attentes et pourront vous accompagner au quotidien dans la mise en place de vos politiques de gestion des ressources humaines. Très cordialement à vous. Michel HIRIART Président du Centre de Gestion des Pyrénées-Atlantiques 2

3 Sommaire Page Contexte et méthodologie Données générales Effectifs Temps de travail Mouvements Budget et rémunérations Formation Conditions de travail 3

4 Contexte et méthodologie Contexte et objectifs Dispositions légales et règlementaires L article 33 de la loi n du 26 janvier 1984 prévoit que les collectivités locales et leurs établissements publics doivent présenter au Comité Technique, au moins tous les deux ans, un Rapport sur l Etat de la Collectivité (REC). Ce rapport doit présenter les moyens humains et budgétaires dont dispose la collectivité. Il dresse le bilan des recrutements, avancements, formations, absences, temps de travail Ces rapports sont ensuite transmis au Centre de Gestion qui agrège les données et réalise une synthèse départementale des rapports de toutes ces collectivités : le Bilan Social départemental. Objectifs du Bilan Social Le Bilan Social poursuit deux objectifs : affiner les connaissances par une photographie détaillée de l emploi public territorial ; suivre les évolutions de l emploi public au sein des collectivités (effectifs, recrutements, avancements, formations, absences, temps de travail,...). De plus, le Bilan Social permet une analyse à plusieurs niveaux : une analyse locale (au sein de la collectivité) ; une analyse départementale effectuée par le Centre de Gestion ; une analyse nationale par le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) et la Direction Générale des Collectivités Locales (DGCL). Précisions méthodologiques Unités interrogées et période de référence Toutes les collectivités et établissements publics des Pyrénées-Atlantiques employant au moins 1 agent (fonctionnaire ou non titulaire) ont été sollicités. Un Rapport doit être réalisé par chaque collectivité. Cependant, certaines communes ont complété le REC du Centre Communal d Action Sociale (CCAS) sur le même document que celui de la commune. Année de référence : 2013 Exploitation des données Aucune pondération ni redressement de données n ont été effectués. Lorsque des anomalies ont été détectées sur certains indicateurs, ces données n ont pas été exploitées afin de ne pas fausser les statistiques et présenter des résultats cohérents. Évolutions du Bilan Social : du fait de la réalisation de l enquête sur le handicap et l inaptitude ainsi que du Rapport Annuel sur la Santé, la Sécurité et les Conditions de Travail (RASSCT), on constate une diminution des questions concernant le handicap, la santé, la sécurité et les conditions de travail. Sources utilisées à des fins de comparaison : La réalisation des Bilans Sociaux précédents (2009 et 2011) permet en 2013 de mesurer des évolutions ou des tendances. 4

5 Données générales Taux de retour Une participation des collectivités en baisse 771 collectivités employant au moins 1 agent recensées dans le département Evolution du taux de retour 65,1 % de ces collectivités ont réalisé le rapport sur l'état de la collectivité, soit 502 collectivités BILAN SOCIAL 2013 TAUX DE RETOUR : 65,1 % Mais 92 % des fonctionnaires couverts fonctionnaires ont été comptabilisés dans les rapports des collectivités du département des Pyrénées-Atlantiques, soit plus de 92 % des fonctionnaires relevant de ces collectivités (source : données SIASP 2012) agents non titulaires sur emploi permanent recensés, dont 832 remplaçants agents non titulaires sur emploi non permanent recensés au 31/12/2013 Au 31 décembre 2013 : agents dans les collectivités des Pyrénées-Atlantiques dont occupant un emploi permanent Précisions sur les employeurs territoriaux Le Bilan Social 2013 couvre 92 % des fonctionnaires du département 7 collectivités sur 10 sont des communes Nombre de Type de collectivité collectivités ayant répondu Communes 352 Syndicats à vocation unique 59 CCAS et CIAS 33 Communautés de communes 19 Autres établissements publics 18 Syndicats à vocation multiple 11 Communautés d'agglomération 3 Caisses des écoles 2 OPHLM - ODHLM - OPAC 2 Département 1 SDIS 1 Centre de Gestion 1 Plus de la moitié des collectivités emploient moins de 5 agents 2 % emploient plus de 500 agents 4 % emploient de 100 à 499 agents 6 % emploient de 50 à 99 agents 2 % emploient de 40 à 49 agents 2 % emploient de 30 à 39 agents 3 % emploient de 20 à 29 agents 9 % emploient de 10 à 19 agents 19 % emploient de 5 à 9 agents 53 % emploient moins de 5 agents 5

6 Effectifs Concentration des effectifs 44 % des agents territoriaux employés par des collectivités de plus de 300 agents 67 % des effectifs sont concentrés dans 6 % des collectivités (collectivités employant plus de 100 agents) Les collectivités de plus de 20 agents (soit 19 % des collectivités) emploient 88 % des agents territoriaux du département des Pyrénées-Atlantiques Les collectivités de moins de 20 agents (soit 81 % des collectivités) totalisent quant à elle 12 % des agents A noter : La part des agents territoriaux employés dans des collectivités de 200 à 299 agents a augmenté de près de 6 points (10 % en % en 2013). Plus de la moitié des effectifs employés dans des communes Les Communes emploient 51,44 % des effectifs recensés, soit 4 points de moins qu en 2011 Les Communautés d Agglomération et les Communautés de Communes emploient plus de 13 % des effectifs du département Les CCAS et CIAS totalisent 12,45 % des agents territoriaux, soit 3,75 points de plus qu en 2011 ZOOM SUR LES COMMUNES : Plus de 3 agents communaux sur 8 employés par des communes de plus de habitants Répartition des agents communaux en fonction de la population de la commune 61 % des effectifs des communes sont concentrés dans des villes de plus de habitants (soit 10 communes) Les communes de moins de 500 habitants, qui représentent 62,9 % des communes du département, emploient 6 % des effectifs 6

7 Répartition statutaire des effectifs Une répartition statutaire «classique» On peut souligner une baisse de plus d 1 point de la part des fonctionnaires sur l'effectif global depuis Variation des effectifs entre 2011 et 2013 Part des agents fonctionnaires Part des agents non titulaires sur emploi permanent Part des agents non titulaires sur emploi non permanent 1,1 point 0,5 point 0,4 point Les agents non titulaires sur emploi permanent Ancienneté : 16,5 % exercent depuis 6 ans et plus 20,8 % ont une ancienneté comprise entre 3 et 6 ans 62,7 % exercent depuis moins de 3 ans A NOTER : 18,3 % des agents non titulaires sur emploi permanent sont en CDI Les agents non titulaires sur emploi non permanent (hors assistants maternels, familiaux et saisonniers ou occasionnels non présents au 31/12/2013) 54 % sont des saisonniers ou occasionnels 20 % sont employés dans le cadre d un emploi aidé dont plus de la moitié en «emploi d avenir» 6 % sont des apprentis 2 % sont des collaborateurs de cabinet agents en position statutaire particulière 269 fonctionnaires en disponibilité Agents originaires d autres structures : 118 détachés dans une collectivité du département 147 mis à disposition dont 77 originaires de la Fonction Publique d Etat 150 agents sont mis à disposition d une autre structure 63 agents bénéficient d un congé parental 59 agents sont détachés sur un emploi fonctionnel 7

8 Caractéristiques des agents sur emploi permanent Stabilisation de la répartition des effectifs selon la catégorie hiérarchique Evolution : Depuis 2009, on constate une stabilité de la répartition des effectifs entre les catégories hiérarchiques. Répartition par catégorie hiérarchique et par statut au 31/12/2013 Répartition au 31 décembre 2013 : Catégorie A 9,9 % des effectifs Catégorie B 15,7 % des effectifs Catégorie C 74,4 % des effectifs Taux d encadrement : Les collectivités locales des Pyrénées-Atlantiques présente un taux d encadrement supérieur à celui relevé au niveau national, à savoir 25,6 % des effectifs en catégories A et B, contre 23 % au niveau national (source : Rapport DGAFP - au 31/12/2012). La filière technique toujours majoritaire La filière technique est toujours la filière majoritairement représentée. Néanmoins, on note sur 4 ans une baisse de 4 points : 2009 : 52,1 % 2011 : 50,2 % 2013 : 48,2 % La filière administrative enregistre aussi une baisse de 1 point (2011 : 22,6 % 2013 : 21,6 %). Au contraire, la filière médico-sociale voit sa part s'accroître de + 2,6 points par rapport à Les 5 principaux cadres d emplois Fonctionnaire Adjoint technique 40,6 % Adjoint administratif 13,1 % Rédacteur 5,6 % Agent social 4,6 % Agent de maîtrise 4,4 % Non titulaire sur emploi permanent Adjoint technique 24,9 % Agent social 22,8 % Adjoint d'animation 7,8 % Adjoint administratif 4,7 % Auxiliaire de soins 4,7 % 8

9 La pyramide des âges Une pyramides des âges vieillissante 65 ans ou ans ans ans ans ans ans ans ans - de 25 ans Âge moyen des agents sur emploi permanent : 44,8 ans 6% 4% 2% 0 0 2% 4% 6% 8% 36 % des agents ont plus de 50 ans 8 % ont moins de 30 ans La part des agents ayant plus de 55 ans en augmentation permanente Evolution de la part des plus de 55 ans Près d 1 agent sur 5 aura atteint l âge légal de départ en retraite d'ici 2020 Le vieillissement des effectifs se confirme avec une augmentation de 1,7 point concernant la part des agents sur emploi permanent ayant plus de 55 ans. Concernant les fonctionnaires, la part des moins de 30 ans diminue légèrement (2011 : 6,11 % 2013 : 5,45 %). A l inverse, cette part des moins de 30 ans augmente chez les non titulaires sur emploi permanent (2011 : 21,65 % 2013 : 24,71 %). Les femmes sont sensiblement plus âgées que les hommes : 21,9 % de femmes ont plus de 50 ans contre 14,4 % des hommes. 9

10 Temps de travail Dans le Bilan Social, les agents intercommunaux (ceux qui effectuent plusieurs temps non complet dans plusieurs collectivités) ne sont pas identifiés. Aussi, les données relatives aux temps de travail doivent être rapportées au nombre d emplois et non au nombre physique d agents. Les temps de travail 3 contrats d agents non titulaires sur 5 à temps non complet Evolution par rapport à 2011 : Stabilité de la part des emplois de fonctionnaires à temps non complet Hausse de 5 points concernant la part des contrats d agents non titulaires à temps non complet 41 % des emplois de la filière technique sont à temps non complet. Pour les fonctionnaires : plus de 80 % des emplois à temps non complet occupés par 4 cadres d emploi : adjoints administratifs, adjoints techniques, agents sociaux et adjoints d'animation. Pour les non titulaires : 60 % des emplois à temps non complet occupés par ces 4 cadres d emplois 28 % des temps non complets sont des emplois de moins de 17 h 30 Répartition des temps non complets 55,5 % des emplois d adjoints administratifs (fonctionnaires) à temps non complet à moins de 17 h 30 24,6 % des emplois d adjoints techniques (titulaires) à temps non complet à moins de 17 h 30 Moins d 1 fonctionnaire sur 10 à temps partiel Plus d 1/4 des temps partiels sont des temps partiels de droit Les Comptes Epargne Temps (CET) Comptes Epargne Temps (CET) ont été ouverts depuis le décret du 26 août 2004 dont en Ainsi, 30 % des agents sur emploi permanent dans les collectivités des Pyrénées-Atlantiques disposent d'un Compte Epargne Temps. Part des agents ayant un CET sur l effectif de la catégorie Nombre de CET ouverts accumulés avant 2013 versés en 2013 Nombre de jours utilisés en 2013 indemnisés en 2013 utilisés au titre de la RAFP Catégorie A 54,50% Catégorie B 41,56% Catégorie C 24,97%

11 Mouvements Stabilisation du nombre d agents sur l anneé 2013 (agent sur emploi permanent) agents recrutés* Variation de l effectif global : + 2,3 % Variation de l'effectif global entre le 1/01/2013 et le 31/12/ départs d agents* En 2011, le nombre d agents sur emploi permanent enregistrait une hausse de 5,5 %, contre 2,3 % en Variation des effectifs en 2013* Effectif des fonctionnaires 0,5 % Effectif des non titulaires 14,6% Les recrutements sur emploi permanent en 2013 Près de 2/3 des arrivées* concernent des agents non titulaires 45 % des arrivées* de fonctionnaires s effectuent par recrutement direct 29 % des arrivées concernent des fonctionnaires soit un recul de 8 points par rapport à 2011 (en 2011, 37 % des arrivées concernaient des fonctionnaires) Non titulaires : 65 % des arrivées de non titulaires en 2013 liées à des remplacements 11 % des non titulaires recrutés en catégorie A contre 9 % des fonctionnaires Recrutements en 2013 (tout agent sur emploi permanent hors remplaçants) : 10 % des recrutements en catégorie A 18,5 % des recrutements en catégorie B 71,5 % des recrutements en catégorie C * Seuls les arrivées hors réintégration et les départs définitifs (retraite, démission, licenciement...) sont pris en compte 11

12 Les départs d agents sur emploi permanent en 2013 Plus de 2/3 des départs* concernent des agents non titulaires 3 départs* de fonctionnaires sur 5 liés à des départs en retraite 439 départs de fonctionnaires 943 départs de non titulaires A noter : La part des départs d agents fonctionnaires diminue : 45 % en % en 2013 La retraite est toujours le principal motif avec une hausse de 5 points par rapport à Les démissions ou licenciements augmentent d 1 point. 15 % des départs* de fonctionnaires concernent la catégorie A, alors que 9,5 % des fonctionnaires appartiennent à la catégorie A Répartition des départs (tout agent sur emploi permanent hors remplaçants) : 8,4 % en catégorie A 14,5 % en catégorie B 77,1 % en catégorie C * Seuls les départs définitifs (retraite, démission, licenciement...) sont pris en compte Les promotions (avancements et titularisations) Avancements d échelon, de grade et promotions internes 49,2 % des fonctionnaires relevant des collectivités du département ont bénéficié d'un avancement d échelon, de grade ou d'une promotion interne en avancements de grade sur 6 en catégorie C 26,9 % des fonctionnaires ont bénéficié d'un avancement d échelon 21,1 % des fonctionnaires ont bénéficié d'un avancement de grade 1,2 % des fonctionnaires ont bénéficié d'une promotion interne Nominations et titularisations 464 agents non titulaires nommés fonctionnaires stagiaires en 2013 dans le cadre de la loi du 12 mars agents stagiaires titularisés à l issue de leur stage 12

13 Budget et rémunérations R A P P E L Les éléments obligatoires de la rémunération : le traitement indiciaire, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et la nouvelle bonification indiciaire. Les éléments facultatifs de la rémunération : le régime indemnitaire est un élément facultatif et complémentaire du traitement. Chaque collectivité délibère en fonction de la législation afin de déterminer son propre régime indemnitaire. Les primes et indemnités sont liées au grade, à la filière parfois aux missions exercées ou aux résultats professionnels. Chiffres clés Dépenses de fonctionnement Charges de personnel Primes et indemnités Rémunérations des agents sur emploi non permanent Soit 31,73 % des dépenses de fonctionnement Part du régime indemnitaire 15,73 % pour les fonctionnaires 14,32 % pour les non titulaires La masse salariale (tous statuts confondus) La part des dépenses de personnel (chapitre 012) sur les dépenses de fonctionnement augmente de 0,8 point Courbe de tendance linéaire (moyenne d évolution) Dépenses de fonctionnement Charges de personnel (chapitre 012) Masse salariale en % ,83 % ,86 % ,93 % ,73% ZOOM SUR LES COMMUNES : 52,9 %, c est la part des dépenses de personnel sur les dépenses de fonctionnement dans les communes de plus de 300 agents La part des dépenses de personnel (chapitre 12) sur les dépenses de fonctionnement diffère selon la taille de la commune. Ce taux diffère aussi selon le type de collectivité : CCAS/CIAS : 72,6 % (les CCAS n ont que très peu de dépenses de fonctionnement en dehors de leur personnel) Communes : 48,2 % Moyenne départementale des communes : 48,2 % Communautés de Communes et d Agglomération : 22,5 % 13

14 Le régime indemnitaire RAPPEL : Le régime indemnitaire comprend les primes et indemnités relevant des articles 111 (maintien des avantages acquis avant la loi de 1984) et 88 de la loi du 26 janvier La NBI n est pas comptabilisée dans le régime indemnitaire. Hausse du régime indemnitaire des fonctionnaires et des non titulaires La part du régime indemnitaire (RI) sur les rémunérations annuelles brutes (le salaire brut) pour les fonctionnaires continue de progresser avec une hausse de 2,65 points par rapport à Même constat pour les agents non titulaires avec une hausse de 5,48 points depuis 2007 accentuée entre 2011 et Par rapport à 2011, cette part augmente de : 7,37 % pour les fonctionnaires 40,39 % pour les non titulaires Part du régime indemnitaire sur les rémunérations annuelles brutes Précisions : 78 % des primes et indemnités versées en 2013 relevaient de l article % de l article 111. ZOOM SUR LES COMMUNES : Une part qui augmente proportionnellement à la taille de la commune La part du régime indemnitaire (RI) sur les rémunérations annuelles brutes (le salaire brut) diffère selon la taille de la commune. Elle varie également en fonction du type de collectivités : Communes : 12,88 % Communautés de Communes : 15,97 % CCAS et CIAS : 16,53 % Communautés d'agglomération : 19,91 % La NBI (Nouvelle Bonification Indiciaire) On constate une diminution de la part des rémunérations versées relevant de la NBI : - 8,75 % par rapport à En effet, en 2013, la part des rémunérations versées relevant de la NBI représentait 0,73 % du montant total des rémunérations annuelles brutes, contre 0,8 % en

15 Formation Les agents (sur emploi permanent) et la formation 41,1 % des agents n ont suivi aucune formation 3,7 jours* de formation par an et par agent jours de formation en jours utilisés au titre du DIF Près de 2/3 des jours de formations suivis par des agents de catégorie C * Calculé à partir du nombre d agents partis en formation 86 % des agents de catégorie B sont partis en formation en ,9 % des agents sont partis en formation, soit une hausse de 11 % par rapport à 2011 Évolution de la part des agents partis en formation par rapport à 2011 : Catégorie A : Stable Catégorie B : de 30,3 % Catégorie C : de 6,1 % Baisse du nombre moyen de jours de formation par an et par agent Baisse du nombre moyen de jours de formation par an et par agent de 17 % Evolution du nombre moyen de jours de formation par an et par agent par rapport à 2011 : Catégorie A : de 24,8 % Catégorie B : de 29,4 % Catégorie C : de 20,5 % A NOTER : Hausse de la part des agents partis en formation en 2013 : de 11 % Parallèlement, une baisse du nombre moyen de jours de formation par an et par agent : de 17 % 15

16 Les types de formation Près de 3 formations sur 8 dans un but de perfectionnement La répartition entre les différents types de formation est sensiblement la même qu en Néanmoins, on peut noter une hausse de 2 points concernant les formations prévues par les statuts particuliers. A noter : En 2013, 7 % des formations sont consacrées à des formations d intégration, soit 16,6 % des formations prévues par les statuts particuliers. 48 % des jours de formation effectués par des agents de catégorie A sont consacrés à des formations de perfectionnement Les organismes et les coûts de formation Baisse de 2,5 points de la part des formations dispensées par le CNFPT En 2013, 58,6 % des formations sont réalisées par le CNFPT, contre 61,1 % en Les formations assurées par des organismes extérieurs voient leur part s accroître de 2 points par rapport à 2011 et de 5 points par rapport à Hausse de 95 % du budget moyen par agent consacré à la formation En moyenne, les collectivités consacrent : 176 par jour de formation 656 par agent parti en formation, contre 335 en Validation des acquis et bilans de compétences A noter : 23 dossiers de validation des acquis et des expériences ayant débouché sur une validation en bilans de compétences financés par les collectivités en

17 Conditions de travail Les absences au travail La maladie ordinaire, 1 ère cause d arrêt du travail Répartition des journées d absences des agents sur emploi permanent Les absences pour raisons de santé (maladie ordinaire, accident du travail, maladie professionnelle et longue maladie) continuent de progresser globalement en 2013 : 23,7 jours d absence en moyenne par an et par agent pour les fonctionnaires (1 jour de plus qu en 2011 et 2 jours de plus qu en 2009). 10,9 jours d'absence pour raisons de santé pour les agents non titulaires, contre 10,1 jours en Nombre moyen de jours d'absence pour maladie ordinaire Précisions : Taux d absentéisme Taux d'absentéisme «compressible» (maladies ordinaires et accidents de travail) Fonctionnaires 3,82 % de 2,48 % par rapport à 2011 Non titulaires 2,43 % de 2,66 % par rapport à 2011 Stabilisation du nombre moyen de jours d'absence pour maladie ordinaire Taux d'absentéisme médical (toutes absences pour motif médical) 6,53 % 3 % En 2013, jours de carence prélevés à agents soit euros retenus PRÉCISION : L article 105 de la loi de finances du 28 décembre 2011 imposait le non versement de la rémunération au titre du 1 er jour de congé de maladie pour les agents publics. Ce dispositif a été abrogé par l article de la loi de finances du 29 décembre Attention : Le nombre de jours de carence semble faible par rapport au nombre de jours d absence. Ce résultat peut s expliquer par un mauvais remplissage des données ou dans l application du dispositif. 17

18 La prévention et les risques professionnels Les accidents de travail En moyenne, 6 accidents pour 100 agents soit le même taux qu en 2011 Les agents de la filière technique toujours plus vulnérables face aux accidents de travail plus de 71 % des accidents Les actions de prévention 456 assistants et conseillers de prévention recensés jours de formation liés à la prévention Les dépenses en matière de prévention : consacrés aux formations obligatoires des agents chargés d actions de prévention consacrés à des formations dans le cadre des habilitations Budget moyen : 132 par agent permanent au 31/12/ de dépenses relatives aux interventions en matière de prévention et de sécurité consacrés à des mesures prises dans l'année pour l'amélioration des conditions de travail, soit l'ensemble des frais liés à l'amélioration des conditions d'hygiène et de prévention (autres formations, investissements, Equipements de Protection individuelle,... ) Les inaptitudes 62 demandes de reclassement dans l année 2013 suite à une inaptitude liée à un accident de travail, maladie professionnelle ou autres facteurs 37 reclassements décidés en retraites pour invalidité et 12 licenciements pour inaptitude physique 418 autres mesures individuelles prises en 2013 (temps partiel thérapeutique, aménagement d horaire, aménagement de poste, disponibilité d office pour raisons médicales ) Les situations de handicap 852 travailleurs handicapés recensés dans les collectivités, dont 68 sur emploi non permanent de marchés passés en 2013 avec des établissements protégés, soit 37,19 équivalents bénéficiaires pris en compte dans le calcul de l obligation d emploi de travailleurs handicapés 90,6 % des travailleurs handicapés sont des agents de catégorie C Le «6 %» bientôt atteint dans les collectivités des Pyrénées-Atlantiques Rappel : Seules les collectivités de plus de 20 agents équivalent temps plein sont concernées par l obligation d emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leurs effectifs. 18

19 L'action sociale et la protection sociale complémentaire R A P P E L L'action sociale "vise à améliorer les conditions de vie des agents publics et de leurs familles, notamment dans les domaines de la restauration, du logement, de l'enfance et des loisirs, ainsi qu'à les aider à faire face à des situations difficiles" (article 9 de la loi du 13 juillet 1983 modifiée). La protection sociale complémentaire est définie par opposition à la protection sociale obligatoire dont bénéficie chacun en application du statut de la Fonction Publique et du Code de la Sécurité Sociale. Tous les risques non couverts par la protection sociale obligatoire relèvent de la protection sociale complémentaire. Sont concernés : - le risque "santé" (mutuelle) - le risque "prévoyance" (garantie maintien de salaire) L'action sociale 125 collectivités des Pyrénées-Atlantiques ont versé des cotisations à des comités d'œuvres sociales (propres à la collectivité ou inter collectivités), soit 25 % des collectivités. 56 collectivités ont servi des prestations directement à leurs agents, soit 11 % (chèques vacances, restauration, aide à la famille, subventions pour séjours d enfants, ). La protection sociale complémentaire En 2013, ont été consacrés par les collectivités à la protection sociale complémentaire (52 % consacrés au risque santé et 48 % à la prévoyance). Précisions : 12 % des collectivités ont participé financièrement à la mutuelle santé de leurs agents pour un coût moyen de 208 par agent et par an 20 % des collectivités ont participé financièrement aux contrats de prévoyance de leurs agents pour un coût moyen de 133 par agent et par an 23 % des agents ont bénéficié d une participation de leur collectivité pour leur mutuelle santé (dont 71 % en catégorie C) et 33 % des agents ont bénéficié d une participation à leur contrat de prévoyance (dont 75 % en catégorie C). Les relations sociales Le décret du 8 novembre 2011 prévoit et encadre les possibilités de participations financières des collectivités locales à la protection sociale complémentaire de leurs agents Nombre de réunions statutaires Comités Techniques Locaux : 154 réunions Comité Technique Intercommunal (CDG) : 5 réunions Commissions Administratives Paritaires Locales : 91 réunions Commissions Administratives Paritaires (CDG) : 12 réunions Autorisations spéciales d'absence journées d'autorisations spéciales d'absence en 2013 pour l'exercice du droit syndical Grève journées de grève déclarées en 2013 soit une baisse de 44 % par rapport à

20 BILAN SOCIAL 2013 COLLECTIVITÉS LOCALES DES PYRÉNÉES-ATLANTIQUES Collection "Diagnostics et prospectives RH" N 10 Janvier 2015 Etude réalisée par : Observation et Analyses Sociales Direction Générale Tél. : Mail : gpec@cdg-64.fr 20 Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale des Pyrénées-Atlantiques Maison des Communes Cité administrative Rue Auguste Renoir CS PAU Cedex Standard : Fax : Internet :