Fiche de décryptage. La formation professionnelle comme levier de motivation et de développement professionnel du collaborateur. De quoi parlons-nous?

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1 La formation professionnelle comme levier de motivation et de développement professionnel du collaborateur De quoi parlons-nous? Il s agit de faire le point sur l une des principales missions de la fonction Ressources Humaines d une entreprise : organiser la formation professionnelle. Rappeler quels en sont les objectifs et les enjeux avant d en présenter l un des principaux outils : le plan de formation (Cf. fiche pratique «Construire son plan de formation»). A quoi sert la formation professionnelle? Le facteur humain représente une large part du capital immatériel de l entreprise. Pour le développer et créer de la valeur, l entreprise doit miser sur les compétences individuelles et collectives. Pour ce faire, elle peut entretenir les compétences de ses collaborateurs, les développer ou encore intégrer de nouveaux talents. La formation professionnelle est un outil concret par lequel l entreprise peut décliner les objectifs stratégiques qu elle s est fixés, gagner en performance et permettre à chaque salarié de développer ses compétences et son professionnalisme. Le succès de toute politique de formation s évalue selon le bénéfice qu en tirent les deux parties. 1. La formation professionnelle comme outil de performance Pour grandir, une entreprise a besoin de collaborateurs dont les compétences sont en phase avec les évolutions de leurs métiers. La formation professionnelle va permettre à l entreprise : De garantir un fonctionnement efficace de l organisation. Former ses salariés, c est leur donner les moyens d entretenir, de développer ou d acquérir, les connaissances techniques et/ou managériales nécessaires à l accomplissement de leur mission. En permettant à ses collaborateurs de s adapter en continu à l organisation du travail, l entreprise gagne en performance. De développer l innovation et d accompagner le changement Même si il est difficile à évaluer précisément, il existe un lien très fort entre l effort de formation, le niveau de compétence, l excellence opérationnelle et la capacité d innovation. La réussite de projets ou la mise en route d investissements sont facilités par la formation des personnes qui y contribuent ; de même que les changements stratégiques sont facilités par l anticipation, l adaptation et la préparation des collaborateurs à l exercice de nouvelles missions. D accompagner les mobilités et assurer l employabilité de ses collaborateurs en permettant leur adaptation à un nouveau poste ou à l évolution extérieure des emplois en dehors de l entreprise.

2 Focus Formation professionnelle et GPEC La négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) - obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés - fait une large place à la formation professionnelle. Pour rappel, la GPEC est une démarche d anticipation et d adaptation des emplois et des compétences d une entreprise destinée à accompagner au mieux son développement économique. Concrètement, il s agit de prévenir et d anticiper l évolution des besoins en compétences et en emplois compte tenu des contextes sociaux (pénurie de main d œuvre, départs en retraite, etc.) et économiques (climat concurrentiel, retournements conjoncturels, évolutions technologiques, etc.) qu elle doit traverser. En cela, il s agit d un dispositif collectif qui repose sur plusieurs phases, bien distinctes : - Une phase de diagnostic qui pose la stratégie future de l entreprise et précise les conséquences en termes de compétences - Un état des lieux des ressources existantes et une mesure de l écart existant entre les ressources disponibles et les besoins en compétences - La mise en place d un plan d actions : recrutement, mobilités internes, formation Mais il s agit également d un dispositif individuel d accompagnement en termes de compétences et de parcours, en termes de développement des trajectoires individuelles. En cela, la formation professionnelle en est l un des piliers : elle fait partie des thèmes qui doivent être obligatoirement abordés pendant la négociation sur la GPEC qui doit avoir lieu tous les trois ans dans l entreprise. Pour en savoir plus : - Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n ). - Le décret n du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d aide au conseil aux entreprises. - La circulaire DGEFP n du 29 mars La circulaire DGEFP n du 7 mai 2007 relative à l anticipation des mutations économiques et au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 2. La formation comme levier d engagement et de fidélisation Dans un contexte hyper concurrentiel, où les talents sont indispensables pour «faire la différence», et le turnover particulièrement pénalisant pour l entreprise, il est nécessaire de fidéliser les compétences nécessaires à l entreprise. La formation professionnelle est un des leviers - parmi d autres (parcours d intégration des nouveaux salariés, rémunération, aménagement du temps de travail, gestion des carrières etc.) - sur lequel le manager peut s appuyer pour développer la motivation de ses collaborateurs. Proposer à ses salariés des formations régulières et de qualité qui répondent à leur besoin, est un témoignage de confiance dans leurs capacités d apprentissage et de progression. Une marque de reconnaissance d autant plus importante qu il est parfois difficile d avoir une marge de manœuvre conséquente sur d autres leviers tels que la rémunération ou l organisation du travail.

3 La formation professionnelle : quelles conditions de réussite? Pour être considérée comme un véritable facteur de performance pour l entreprise et de satisfaction pour le collaborateur, la formation doit cependant respecter quelques conditions : S inscrire dans la réalité de l entreprise et être en phase avec ses évolutions à court et moyen terme C est tout l esprit de la négociation sur la GPEC (décrite ci-dessus) que de permettre à l entreprise d anticiper ses besoins pour mieux y répondre. Clarifier chaque besoin de formation recueilli : la réponse «formation» est-elle la bonne réponse à la problématique? Quels sont les objectifs de la formation, les résultats attendus? Quels sont les critères retenus pour l évaluation de l efficacité de la formation? Sélectionner les programmes existants qui sont en adéquation avec les besoins réels des candidats à la formation et de l entreprise (contenu, qualités pédagogiques du formateur, calendrier) et ne pas hésiter à faire construire un programme de formation «sur mesure». Mettre en place toutes les conditions de réussite des actions de formation : retour au manager des arbitrages réalisés sur le recueil des besoins de formation (en particulier en cas de refus : ce n est pas la réponse adaptée, le budget ne le permet pas dans l immédiat ), explicitation de la formation et de son objectif au collaborateur, suivi de l efficacité de la formation dans les mois qui suivent sa réalisation, estimation des besoins complémentaires qui apparaitraient éventuellement La formation : quel est le cadre juridique? 1. Le cadre fondateur de la loi de 1971 Le cadre juridique de la formation professionnelle en France est, pour une large part, posé par la loi du 16 juillet 1971 qui définit un certain nombre de principes de base encore d actualité aujourd hui : - Obligation faite aux entreprises de financer la formation. Un minimum de la masse salariale doit être dédié au financement de la formation. - Ouverture aux salariés d un droit d initiative pour bénéficier d une formation. Aujourd hui on parle du congé individuel de formation (CIF) complété par le droit individuel à la formation (DIF) crée en Obligation pour l employeur de consulter chaque année le comité d entreprise sur les orientations de la formation, le plan de formation de l année en cours, l année à venir et celui l année passée. La formation professionnelle est aussi un thème qui permet de faire progresser la politique sociale des entreprises. 2. Le financement de la formation par l entreprise Focus Les entreprises de 20 salariés et plus ont ainsi une obligation minimum légale annuelle qui s élève à 1,6 % de leur masse salariale. Cette cotisation est ventilée de la façon suivante : - 0,9 % est consacré au plan de formation de l entreprise. Le plan de formation rassemble l ensemble des actions organisées à la seule initiative de l employeur en fonction des besoins de l entreprise. - 0,2 % est affecté au financement du congé individuel de formation (CIF) qui permet à des salariés de suivre, sous certaines conditions, une formation de leur propre initiative. - 0,5 % est, enfin, affecté au financement des formations au titre de la professionnalisation (contrat, période, DIF) destinée à la fois aux jeunes, aux demandeurs d emploi et aux salariés.

4 Les entreprises de moins de 10 à 20 salariés et de moins de 10 salariés ont, quant à elles, une obligation minimum légale qui s élève respectivement à 1,05 % et à 0,55 %. Cette enveloppe est consacrée à financer les actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation et de la professionnalisation. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent enfin verser une contribution égale à 1 % des salaires versés chaque année aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée (CDD). Cette mesure permet à ces salariés d avoir, eux aussi, accès au congé individuel de formation (CIF). 3. Les évolutions de la loi de 2009 Sur la base de l Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels signé le 7 janvier 2009 par les partenaires sociaux, une nouvelle loi est venue compléter ce dispositif le 24 novembre Les principales évolutions portent sur : - La réaffirmation du droit du salarié à suivre des formations pendant le temps de travail mais aussi celle de se former en dehors du temps de travail. - La portabilité du Droit Individuel à la formation (DIF). Crée par la loi du 4 mai 2004 sur la Formation Professionnelle tout au long de la vie, le DIF permet à chaque salarié disposant d une ancienneté d au moins un an dans l entreprise de bénéficier d un crédit de 20 heures de formation à sa demande par an, cumulable sur six ans. Avec la loi de 2009, le crédit d heures de formation cumulé par un salarié devient «portable», c est-à-dire que les heures cumulées par le salarié pendant son contrat de travail pourront être utilisées entre deux contrats ou pendant les deux premières années de l exécution du contrat suivant. - La réduction du nombre des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). - L obligation faite à l employeur de mener un entretien professionnel, portant sur ses compétences et perspectives de carrière, avec tout salarié de 45 ans et plus. - La possibilité pour tout salarié de plus de deux ans d ancienneté dans la même entreprise de bénéficier tous les 5 ans d un bilan d étape professionnel (BEP). Les acteurs de la formation L Etat L État définit le cadre législatif et réglementaire de la politique de formation professionnelle et de l apprentissage. Il intervient à la fois comme garant du bon fonctionnement du dispositif et comme financeur d un certain nombre de mesures en direction des jeunes, des demandeurs d emploi, des salariés et des entreprises. Il assure également la définition et la mise en œuvre de la politique de contrôle de l utilisation des fonds de la formation professionnelle et de la taxe d apprentissage 1. La région Les conseils régionaux disposent depuis 1983 d une compétence en matière d apprentissage et de formation continue. À ce titre, ils mettent en œuvre des programmes arrêtés en concertation avec les partenaires locaux et gèrent des budgets formation régionaux. Plus récemment, la loi du 27 février 2002 relative à la démocratie de proximité élargit la planification de la formation professionnelle aux adultes demandeurs d emploi. La loi de décentralisation renforce le rôle des régions en matière de formation professionnelle. 1 Cette mission est plus particulièrement assurée par la Délégation Générale à l Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP). En régions, il est représenté par les directions régionales des Entreprises, de la consommation, de la concurrence, du travail et de l emploi (DIRRECTE)

5 Les branches professionnelles Dans un souci de développement du dialogue social, les branches professionnelles sont appelées à négocier tous les trois ans sur la formation professionnelle (sur les priorités, les objectifs et les moyens). Leur rôle est de définir la politique de formation dans leur champ de compétence professionnelle : elles peuvent donc signer des accords allant au-delà des dispositions nationales de l ANI. A noter : elles disposent depuis 2004, d un nouvel outil : l observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour anticiper l évolution des emplois et des compétences en fonction des secteurs. Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) Les OPCA sont des structures créées à la suite d accords conclus entre les organisations syndicales d employeurs et de salariés. Chaque accord précisant le champ d application (géographique, professionnel ou interprofessionnel), la composition paritaire du conseil d administration et les règles de fonctionnement de l OPCA. Le rôle de ces OPCA est de permettre la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle. Ils collectent auprès des entreprises adhérentes une partie ou l ensemble de leurs contributions relatives au plan de formation, aux formations professionnelles en alternance ou au congé individuel de formation. Ils affectent ensuite les fonds recueillis au financement des entreprises adhérentes en fonction des modalités et des priorités définies par le conseil d administration. Les entreprises Les entreprises sont des acteurs essentiels de la formation professionnelle. L utilisation et l évolution constante des technologies à tous les niveaux de la société et de l entreprise, quels que soient les secteurs, nécessitent une mise à jour régulière des connaissances des collaborateurs conjuguée à une exigence d acquisition de compétences nouvelles. Afin de répondre à cet enjeu stratégique chaque année dans les entreprises, les représentants du personnel sont informés et consultés sur le plan de formation élaboré par l employeur. Les salariés Les salariés, eux-mêmes, sont de plus en plus des acteurs essentiels du système. Ils peuvent désormais se créer de véritables parcours personnalisés, grâce : - à des modalités pédagogiques variées leur permettant de se former sur leur temps de loisir, ou à distance - à des dispositifs tels que le congé individuel de formation (CIF) ou le DIF (droit individuel à la formation).