CHAPITRE 2 LE RECRUTEMENT. Le recrutement nait généralement d un déséquilibre (quantitatif et/ou qualitatif) dans l effectif de l organisation.

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1 1 CHAPITRE 2 LE RECRUTEMENT Le recrutement nait généralement d un déséquilibre (quantitatif et/ou qualitatif) dans l effectif de l organisation. Il permet de mettre en adéquation un individu et un emploi. Enjeux du recrutement pour les RH : -> Les enjeux sont liés aux répercussions liées au recrutement sur l entreprise : coût des recrutements coût du licenciement coûts liés à la dégradation du climat social -> Le recrutement est une pratique onéreuse. Il doit donc être maîtrisé et planifié. 1. RECRUTEMENT ET STRATEGIE D ENTREPRISE Cohérence nécessaire entre la stratégie de l entreprise et le(s) recrutement(s) à réaliser. Le recrutement représente un levier de communication interne et externe sur la performance de l entreprise. Cette communication permet aussi de soutenir l attractivité pour les collaborateurs potentiels. Cette communication relève du marketing social. Objectifs d une stratégie de recrutement : è Mettre en concurrence les collaborateurs internes avec des candidats externes è Favoriser les transferts d apprentissage è Développer une compétence collective è Intégrer de nouveaux métiers avec des nouvelles compétences LES ENJEUX DU RECRUTEMENT POUR LES RH : 1 Une prise de risque, un mauvais recrutement a des conséquences négatives pour l entreprise d un point de vue financier.

2 2 Coût du recrutement, du licenciement, du remplacement Coût social (climat social dégradé, performance moindre, démissions et nouveaux recrutements à prévoir) 2. LE CONTEXTE LEGAL Le code du travail : l ensemble des règles qui régissent la relation contractuelle salarié-employeur en définissant les devoirs et les libertés de chacune des parties. La loi vise à instaurer et faire respecter la non discrimination. La loi autorise les différences de traitement «lorsqu elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l objectif soit légitime et l exigence proportionnée». LE CODE DU TRAVAIL : Un exemple de situation de travail est le stage : implique un travail fourni par le stagiaire dans l entreprise régi par une convention entre l établissement d enseignement, l entreprise d accueil et le stagiaire doit être rémunéré lorsque sa durée dépasse 2 mois, le montant est fixé par la convention collective. LES CONVENTIONS COLLECTIVES : Tout contrat se réfère à la convention collective de la branche concernée. Il s agit d adapter le code du travail. Elle contient généralement des dispositions plus avantageuses que le droit du travail. Les conventions collectives font l objet de négociations permanentes entre les syndicats d employeurs et les syndicats d employés è Elles sont généralement liées à des secteurs d activités ou bien à des métiers. 2 è Elles sont le fruit de négociations entre syndicats et employeurs.

3 3 è Elles représentent les avantages que ces syndicats ont réussi à négocier pour les travailleurs. è Les contrats de travail y font référence pour expliciter les avantages dont les travailleurs peuvent bénéficier. è!!! un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que l accord ou la convention applicable à l entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime. La loi permet de cadrer les pratiques et les guider. Ces pratiques sont influencées par la culture locale et la popularité de certains modèles : modèle anglo-saxon : discrimination positive et quotas modèle paritaire : égalité en nombre entre hommes et femmes modèle social : égalité des chances (milieu social, origines,...). LA LOI CONDAMNE LES DISCRIMINATIONS : La prudence lors de la sélection et de l entretien d embauche devra prévaloir sur les sujets suivants: origine, sexe, âge, mœurs, situation familiale, appartenance à une race, à une ethnie, à une nation, les opinions politiques, religieuses, l activité syndicale, handicap santé FOCUS SUR LE CONTRAT DE GENERATION : 3

4 4 LA LOI ENCADRE LE RECRUTEMENT : La loi tend à favoriser l égalité des chances et la transparence: Les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct avec le poste visé. Le comité d entreprise et le candidat doivent être informés de la nature des tests de sélection. Un écrit (lettre d embauche ou contrat) comprenant un certain nombre de rubriques obligatoires doit être formalisé au plus tard deux mois après le recrutement. 3. LES ETAPES DU RECRUTEMENT Etape 1 : Préparation du recrutement 4 è expression de la demande è analyse de la demande è définition du poste et du profil Etape 2 : Recherche des candidatures

5 5 è prospection interne è choix de la méthode de recherche è recherche de candidatures externes Etape 3 : Sélection des candidats è premier tri è entretiens è tests éventuels Etape 4 : Accueil et intégration è la décision è la proposition è l accueil è l intégration Le processus se veut rationnel mais dans la pratique, il est limité par le contexte dans lequel évolue l entreprise ainsi que les limites des possibilités et des ressources disponibles en interne. è Toutes les étapes ne sont pas nécessairement suivies et l ordre présenté n est pas toujours respecté. Autres limites : focalisation sur des thématiques particulières (diplômes, expérience, etc.) : effet de halo projeter sur les candidats ses propres qualités et défauts recruter toujours le même profil Les coûts d un recrutement : coûts directs, coûts de formation et d adaptation du candidat, coûts liés à un investissement à moyen terme, coûts supplémentaires en cas d échec 4. EVOLUTIONS DANS LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT LE E-RECRUTEMENT IMPOSE DES CHANGEMENTS : 5

6 6 le recours aux nombreux jobs boards (sites web qui affichent des offres d emploi) traitement des offres en temps réels (baisse de coûts) l affichage et le recours aux réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn COMMENT RECRUTE T-ON AUJOURD HUI? Les sites d emplois au cœur du dispositif Le cv classique n est pas encore mort L expérience, premier critère de sélection d un candidat LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT TYPE : En moyenne, 5 candidats sont en concurrence, reçus individuellement, et viennent 2 fois avant d'être retenus Ils rencontrent 2 à 3 personnes au cours de l'entretien durant entre 30 minutes à 1h30 Les entretiens à distance sont adoptés par près de 1 recruteur sur 2 Cooptation dans 10 à 20% des cas 6