COMMISSION DES NORMES, DE L ÉQUITÉ, DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE, RLRQ, CHAPITRE E

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1 COMMISSION DES NORMES, DE L ÉQUITÉ, DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE, RLRQ, CHAPITRE E VICE-PRÉSIDENCE À L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : FRA Québec, le : 14 avril 2016 Marie Rinfret, vice-présidente Sophie Raymond, commissaire Personne salariée non syndiquée Partie plaignante et L Université de Montréal et les membres du comité d équité salariale responsable d établir le programme distinct visant les personnes salariées représentées par le Syndicat des employés de l Université de Montréal, section locale 1244, SCFP FTQ Partie mise en cause Résolution : ES DÉCISION Depuis le 1 er janvier 2016, la Commission des normes, de l équité, de la santé et de la sécurité du travail est substituée à la Commission de l équité salariale (CES). Les affaires en cours devant la CES sont continuées devant elle 1. OBJET DE LA DEMANDE 1 Articles 239 et 243 de la Loi regroupant la Commission de l équité salariale, la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail et instituant le Tribunal administratif du travail, L.Q., 2015, chapitre 15.

2 PAGE 2 [1] La Commission des normes, de l équité, de la santé et de la sécurité du travail (la Commission), par sa vice-présidence chargée des questions relatives à l équité salariale, est saisie d une plainte alléguant que l employeur Université de Montréal et les membres du comité d équité salariale responsable d établir le programme distinct visant les personnes salariées représentées par le Syndicat des employés de l Université de Montréal, section locale 1244, (SCFP FTQ) (ci-après le Syndicat) auraient agi de mauvaise foi, de manière discriminatoire ou arbitraire ou auraient fait preuve de négligence grave dans l établissement de ce programme. LES FAITS [2] L Université de Montréal est un établissement d enseignement supérieur. [3] Un programme distinct d équité salariale a été réalisé pour les personnes salariées représentées par le Syndicat. [4] Ce programme, qui a été effectué avec les données du 21 novembre 2001, a été complété par l affichage des résultats effectué le 16 décembre Le nouvel affichage a été réalisé le 24 mars [5] La partie plaignante occupait, en date du 21 novembre 2001, la catégorie d emplois assistante à la gestion des dossiers étudiants. [6] Des écarts salariaux, établis avec les données du 21 novembre 2001 et rétroactifs à cette date, ont notamment été identifiés pour la catégorie d emplois assistante à la gestion des dossiers étudiants. Les ajustements salariaux ont été versés le 30 juin [7] La partie plaignante a reçu un ajustement salarial pour la période du 21 novembre 2001 au 31 mai [8] En 2003, à la suite d un conflit de travail, une entente (numéro 24) est intervenue entre l Université et le Syndicat. Cette entente reconnaît notamment que toutes les personnes salariées qui occupaient la fonction assistante à la gestion des dossiers étudiants sont assignées à une nouvelle fonction, soit technicien à la gestion de dossiers étudiants classe 8, et ce, rétroactivement au 1 er juin [9] Le 21 janvier 2015, la partie plaignante dépose à la Commission une plainte contre l employeur et les membres du comité d équité salariale responsable d établir le programme distinct visant les personnes salariées représentées par le Syndicat, en vertu des articles 15 et 101 de la Loi sur l équité salariale, RLRQ, c. E (la Loi). [10] Le 2 décembre 2015, la Commission a fait parvenir aux parties un préavis de décision afin d obtenir leurs observations. Seule la partie plaignante a soumis des commentaires et la Commission les a pris en compte aux fins de la présente décision. PRÉTENTIONS DES PARTIES

3 PAGE 3 LA PARTIE PLAIGNANTE [11] La partie plaignante soumet que l employeur et les membres du comité d équité salariale auraient fait preuve de discrimination, de mauvaise foi, d agissements arbitraires et de non-respect de la Loi sur l équité salariale. [12] Elle ajoute avoir pris connaissance des faits reprochés le 29 novembre 2014, après que la partie plaignante au dossier ait reçu un dossier regroupant plusieurs documents qui, selon cette dernière, proviendraient de la Commission des relations du travail. [13] La lecture de ces documents lui aurait appris que le programme d équité salariale réalisé par l Université et le comité se devait d être appliqué en date du 21 novembre 2001 et non pas du 1 er juin Elle réfère la Commission aux documents que la partie plaignante au dossier lui a fournis pour le traitement de son propre dossier. [14] Lors d une conversation téléphonique tenue le 20 août 2015, la partie plaignante a témoigné des faits suivants : Lors d une conversation téléphonique avec la partie plaignante du dossier 36647, elle m a informée que j aurais été discriminée, puisque l Université et le comité n auraient pas appliqué l équité salariale jusqu au 21 novembre 2001, mais seulement jusqu au 1 er juin J en comprends que j aurais dû être considérée dans le poste technicien à la gestion de dossiers étudiants depuis le 21 novembre 2001 et que j aurais dû recevoir l ajustement pour cette catégorie d emplois rétroactivement à cette date, plutôt qu au 1 er juin LA PARTIE MISE EN CAUSE [15] La personne représentant l employeur soumet que bien que la partie plaignante indique que le paiement effectué est en lien avec l équité salariale, ce dernier découle plutôt de l entente numéro 24 intervenue entre l Université et le Syndicat; entente qui relève du domaine des relations du travail et non de l application de la Loi sur l équité salariale. [16] Elle ajoute que ni l employeur, ni les membres du comité d équité salariale n ont agi de mauvaise foi lors de la réalisation du programme d équité salariale. DROIT APPLICABLE [17] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont les articles 1, 15 et 101 de la Loi sur l équité salariale. Ces dispositions sont reproduites en annexe. ANALYSE

4 PAGE 4 [18] L objet de la Loi sur l équité salariale est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d emplois à prédominance féminine 2. [19] Elle vise ainsi à corriger des écarts de rémunération entre des catégories d emplois à prédominance féminine et des catégories d emplois à prédominance masculine de même valeur ou de valeur équivalente. [20] Pour ce faire, un employeur assujetti à la Loi est tenu de réaliser un exercice d équité salariale puis, aux cinq ans, d en évaluer le maintien. [21] Un programme distinct d équité salariale a été réalisé pour les personnes salariées représentées par le Syndicat. [22] Conformément aux articles 46 et 47 de la Loi modifiant la Loi sur l équité salariale, L.Q. 2009, c. 9 (Loi de 2009), ce programme a été effectué avec les données du 21 novembre 2001 et a été complété par l affichage des résultats effectué le 16 décembre Le nouvel affichage a été réalisé le 24 mars [23] En 2003, à la suite d un conflit de travail, une entente (numéro 24) est intervenue entre l Université et le Syndicat. Cette entente reconnaît que toutes les personnes salariées occupant la fonction assistante à la gestion des dossiers étudiants sont assignées à une nouvelle fonction, soit technicien à la gestion de dossiers étudiants classe 8, et ce, rétroactivement au 1 er juin [24] La Commission constate que les documents auxquels réfère la partie plaignante ne se prononcent pas sur la conformité du programme distinct d équité salariale complété en 2010, ni sur le fait que la partie plaignante aurait dû être considérée comme technicienne à la gestion de dossiers étudiants depuis le 21 novembre 2001, comme elle le prétend. Au surplus, la partie plaignante n a jamais occupé d emplois visés par ces documents. [25] Ensuite, l analyse de l entente numéro 24 confirme que le versement auquel réfère la partie plaignante, soit celui pour la fonction technicien à la gestion de dossiers étudiants, provient d un reclassement des personnes salariées qui occupaient la fonction assistante à la gestion des dossiers étudiants à celle de technicien à la gestion de dossiers étudiants, et qui prenait effet le 1 er juin Cette entente a été convenue dans le cadre des relations du travail. [26] La Commission constate que la présente plainte porte sur le contenu de cette entente qui, ne découlant pas d une obligation en matière d équité salariale prévue à la Loi sur l équité salariale, ne peut ouvrir la porte à un recours en vertu de cette loi. [27] Dans ses commentaires au préavis de décision, la partie plaignante mentionne que la Commission n aurait pas pris en compte certains de ses arguments. La Commission tient à préciser que tous les documents transmis par la partie plaignante ont été analysés mais que seuls ceux pertinents au traitement de la plainte en vertu de la Loi sur l équité salariale ont été utilisés aux fins de la présente décision. 2 Article 1 de la Loi.

5 PAGE 5 [28] Elle réitère également qu elle aurait dû être considérée dans le poste technicien à la gestion de dossiers étudiants depuis le 21 novembre 2001 et qu elle aurait dû recevoir l ajustement pour cette catégorie d emplois rétroactivement à cette date, plutôt qu au 1 er juin Pour ce, elle transmet de nouvelles informations, ainsi que de nouveaux documents afin de le démontrer. [29] L analyse des informations et documents transmis par la partie plaignante démontre que la finalité recherchée est toujours en lien avec les relations de travail, et non en application de la Loi sur l équité salariale. En conséquence : [30] CONSIDÉRANT que la plainte ne découle pas d une obligation de la Loi sur l équité salariale; Après étude et délibérations, la Commission à l unanimité : [31] DÉTERMINE que la plainte est irrecevable. Résolution prise à l unanimité par la Commission à sa 343 e séance tenue le 14 avril 2016 (résolution ES ). La conseillère au Greffe, Stéphanie Pinault-Reid

6 ANNEXE ARTICLES PERTINENTS DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE ARTICLE 1 La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. ARTICLE 15 L'employeur, l'association accréditée ou un membre d'un comité d'équité salariale ne doit pas, dans l'établissement du programme d'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise. ARTICLE 101 Un salarié peut déposer à la Commission une plainte pour un manquement prévu à l'article 15 ou 76.9 dans les 60 jours de ce manquement ou de la date où les salariés ont pu en prendre connaissance. La Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour rétablir le salarié dans ses droits et, le cas échéant, toute mesure requise pour que l'équité salariale soit atteinte ou maintenue, selon le cas, conformément à la présente loi. Malgré l'article 76.5, en cas de manquement de l'employeur à l'article 76.9, la Commission peut déterminer que des ajustements salariaux sont dus à compter de la date de ce manquement.