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1 THEME 1 : L INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 4 : L INFORMATION ET LA PROTECTION DES SALARIES LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Quelle est la place des représentants des salariés dans le dispositif d information et de protection? Comment le droit protège-t-il le salarié dans le cas du licenciement?

2 Compétences attendues Apprécier l efficacité de l information et de la protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

3 INTRODUCTION Les représentants des salariés jouent un rôle de premier ordre dans le cadre de l adaptation aux évolutions de l activité professionnelle pour l entreprise et ses salariés. (I-). L adaptation de l emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. C est la raison pour laquelle le législateur a prévu des dispositifs de protection à l égard du salarié licencié (II-). 3

4 PLAN I- LA REPRESENTATION DES SALARIES 1. Les représentants élus 2. Les délégués syndicaux 3. Les dispositifs de prévention II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. Les modes de rupture du contrat de travail 2. La protection du salarié en cas de licenciement 4

5 PARTIE I- LA FORMATION PROFESSIONNELLE LE CONTEXTE La suppression d emplois et la réorganisation du travail : Myriam est confrontée à un plan massif de licenciements pour motif économique. Anaïs craint de perdre son emploi car les objectifs fixés par son employeur n ont pas été atteints. Julien refuse une mutation et se demande s il peut être licencié par son employeur. 5

6 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Les délégués du personnel (DP) Le comité d'entreprise (CE) Délégué syndical (DS) Le représentant de la section syndicale (RSS) Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Articles Article L Article L Article L Articles L L & suivants Entreprises concernées onze salariés et plus 50 salariés et plus 50 salariés et plus 50 salariés et plus (+ section syndicale) 50 salariés et plus Modalités de Election tous les 4 ans avec mise en place mandat renouvelable Election tous les 4 ans avec mandat renouvelable Représentants élus Désigné par syndicats représentatifs Désigné par le syndicat (non représentatif) Désignation par CE et DP pour 2ans Rôle de l'institution Les DP représentent le personnel auprès de l'employeur et lui font part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail. Ils doivent être consultés, en l'absence de comité d'entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail. Ils sont les interlocuteurs de l'inspecteur du travail Attributions économiques : Le CE est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, en particulier en cas de licenciements économiques. Attributions sociales : les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le comité d'entreprise en faveur des salariés. Missions Le DS représente son syndicat auprès de l employeur pour formuler des propositions, revendications et réclamations Il a une fonction de négociateur (conventions et accords collectifs) Le RSS a les mêmes prérogatives que le délégué syndical (A la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d'aménagemen t important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail Si entreprise < 200 salariés L'employeur peut décider la mise en place d'une délégation unique pour le comité d'entreprise et les délégués du personnel 6

7 Heures de délégation (par mois) I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Les délégués du personnel (DP) 10 si <50 salariés 15 si > 50 salariés (sauf délégation unique 20) Le comité d'entreprise (CE) 20 H par membre 10 H de 50 à 150 salariés 15 H de 151 à 500 Délégué syndical Le représentant (DS) de la section syndicale (RSS) 20 H si > 500 Au moins 4H/mois Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) 2 H (moins 100 salariés) à 20 H (plus de 1499) Autres moyens un local et un panneau d'affichage l'accès à certains documents obligatoires, la liberté de déplacement la subvention de (moyens de la fonctionnement, versée tous les section syndicale) ans et égale à 0,2 % de la masse panneau d'affichage local aménagé salariale brute ; la contribution aux activités sociales et culturelles Un local aménagé Le CE peut recourir à un expert comptable un expert en technologie un expert libre et a droit à une formation économique peut organiser des réunions Droits Idem DS Le CHSCT est doté de la personnalité morale. Il se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de tout accident Le CE détient un droit d'alerte Droits 7

8 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES QUE PEUT-ON RETENIR? 1. Les représentants élus Les délégués du personnel (DP) : Obligatoires dans les entreprises employant plus de 11 salariés. - Élus pour 4 ans et leur mandat est renouvelable - Nombre (de 1 à 9) en fonction de l effectif salarié de l entreprise. Ils : Veillent à l application de la réglementation du travail et présentent à l employeur les réclamations individuelles ou collectives du personnel relatives à l application du Code du travail dans l entreprise et aux salaires. Transmettent les réclamations à l employeur lors des réunions mensuelles obligatoires. Peuvent en cas de besoin faire appel à l inspecteur du travail Sont aussi consultés sur les conditions de travail et d emploi dans l entreprise et peuvent émettre des avis et des propositions 8

9 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES 1. Les représentants élus QUE PEUT-ON RETENIR? Le comité d entreprise (CE) : Obligatoire dans les entreprises comptant plus de 50 salariés. - Élus pour 4 ans avec mandat renouvelable - leur nombre est fonction de l effectif salarié de l entreprise. - Doté de la personnalité juridique : il gère son propre patrimoine, peut employer des salariés et peut agir en justice. - Ses ressources proviennent de l employeur, qui lui verse une subvention de fonctionnement (d au moins 0,2 % de la masse salariale) et une contribution patronale obligatoire équivalent à 1 % de la masse salariale. - Légalement présidé par l employeur, se réunit régulièrement une fois par mois. - Il assure une double fonction : économique et sociale. 9

10 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES QUE PEUT-ON RETENIR? 1. Les représentants élus Les attributions économiques : La loi confie au CE un double rôle économique, informatif et consultatif Sur le plan informatif, l employeur doit fournir au C.E diverses informations de nature économique : rapport d activité de l entreprise, évolution de l emploi, rapport comparé hommes/femmes Sur le plan consultatif, l employeur doit obligatoirement consulter le C.E pour avis avant toute décision touchant à l emploi et aux conditions de travail dans l entreprise (durée et conditions de travail, évolution de l emploi et des carrières, introduction de nouvelles technologies ). Pour pouvoir mener à bien sa mission, le C.E dispose en plus de diverses prérogatives légales : droit de faire appel à des experts, droit à une formation spécifique, droit de convoquer le C A C de l entreprise... De plus, s il est amené à penser que la situation économique de l entreprise est préoccupante, il peut déclencher une procédure d alerte auprès du tribunal de commerce. Enfin, le C.E peut faire des propositions et donner des avis pour améliorer les conditions de vie et de travail dans l entreprise, notamment par le biais de ses commissions (commission de la formation professionnelle, commission logement ). 10

11 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES QUE PEUT-ON RETENIR? 2. Les délégués syndicaux Tout syndicat légalement constitué depuis 2 ans et qui remplit les critères de respect des valeurs républicaines et d indépendance peut : - créer une section syndicale dans une entreprise ou un établissement de plus de 50 salariés, - désigner un délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat. Rôle : Le délégué syndical représente le syndicat auprès de l employeur pour formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l interface entre les salariés et l organisation syndicale à laquelle il appartient. 11

12 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Taille des entreprises Entreprises de 300 salariés et plus Entreprises de plus de 50 salariés Obligations - négocier tous les trois ans sur la mise en place d une GPEC, - informer et consulter tous les ans le C.E sur l évolution de l emploi et des qualifications, les prévisions et les actions de prévention et de formation. Entreprises plus petites 12

13 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Taille des entreprises Entreprises de 300 salariés et plus Entreprises de plus de 50 salariés Entreprises plus petites Obligations - négocier tous les trois ans sur la mise en place d une GPEC, - informer et consulter tous les ans le C.E sur l évolution de l emploi et des qualifications, les prévisions et les actions de prévention et de formation. élaborer un plan de sauvegarde de l emploi si elles licencient au moins 10 salariés sur une période de 30 jours 13

14 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Taille des entreprises Entreprises de 300 salariés et plus Entreprises de plus de 50 salariés Obligations - négocier tous les trois ans sur la mise en place d une GPEC, - informer et consulter tous les ans le C.E sur l évolution de l emploi et des qualifications, les prévisions et les actions de prévention et de formation. élaborer un PSE si elles licencient au moins 10 salariés sur une période de 30 jours Entreprises plus petites Aucune obligation 14

15 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES QUE PEUT-ON RETENIR? 3. Les dispositifs de prévention pour mieux protéger les salariés Pour développer le dialogue social, la loi a institué pour tout établissement de 150 salariés ou tout groupe de plus de 300 salariés une obligation triennale de négociation qui porte sur : les modalités d information et de consultation du comité d entreprise sur la stratégie de l entreprise et de ses effets prévisibles sur l emploi et sur les salariés ; la mise en place d un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Il s agit d une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l environnement, des enjeux des acteurs, des ressources et des choix stratégiques de l entreprise. Un dispositif de GPEC s appuie sur : un volet collectif un volet individuel 15

16 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES QUE PEUT-ON RETENIR? 3. Les dispositifs de prévention pour mieux protéger les salariés B. Le Plan de sauvegarde de l emploi (PSE) Tandis que la GPEC vise à prévenir en amont les décalages d effectifs et de compétences et cherche à éviter les licenciements économiques, le PSE a pour vocation de résoudre une situation conjoncturelle difficile que l entreprise n a pu anticiper. Établissement d un plan de sauvegarde de l emploi obligatoire pour tous les projets de licenciement économique visant 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, dans les entreprises de 50 salariés et plus (art. L et L C. trav.). Ce plan est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité. L employeur doit dresser un programme avec le CE ou avec les DP, en vue de déterminer les mesures de reclassement, l échelonnement et l ordre des licenciements. D une manière générale, les dispositifs de protection et d adaptation aux évolutions de l emploi sont plus formalisés pour les grandes entreprises que pour les petites. - Entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier tous les 3 ans sur la mise en place d une gestion prévisionnelle de l emploi, informer et consulter tous les ans le comité d entreprise sur l évolution de l emploi et des qualifications, les prévisions et les actions de prévention et de formation. - Entreprises de plus de 50 salariés doivent élaborer un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) si elles licencient au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. - Pour les structures les plus petites, rien n est obligatoire. De fait, les employeurs étant soumis à moins d obligations, les salariés sont moins protégés. 16

17 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Modes de rupture Démission Qui prend l initiative? Particularités Licenciement Rupture conventionnelle 17

18 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Modes de rupture Qui prend l initiative? Particularités Démission Le salarié Démission claire et non équivoque. Pas d indemnité. Délai de préavis à respecter Licenciement Rupture conventionnelle 18

19 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Modes de rupture Qui prend l initiative? Particularités Démission Le salarié Démission claire et non équivoque. Pas d indemnité. Délai de préavis à respecter Licenciement L employeur 1. motif personnel lié au salarié 2. motif économique non inhérent à la personne du salarié. Peut être individuel ou collectif. Rupture conventionnelle 19

20 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Modes de rupture Qui prend l initiative? Particularités Démission Le salarié Démission claire et non équivoque. Pas d indemnité. Délai de préavis à respecter Licenciement L employeur 1. motif personnel lié au salarié 2. motif économique non inhérent à la personne du salarié. Peut être individuel ou collectif. Rupture conventionnelle Les deux Résulte d un contrat passé entre employeur et salarié pour fixer les conditions de départ. 20

21 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUE PEUT-ON RETENIR? 1. Les modes de rupture du contrat de travail Le contrat de travail peut être rompu par chacune des parties au contrat ou par consentement mutuel. A. La démission Elle doit être sérieuse, claire et non équivoque. Elle oblige le salarié à respecter un préavis dont la durée est fixée par les conventions collectives ou les usages (sauf pour certaines catégories professionnelles pour lesquelles la durée est prévue par la loi). B. Le licenciement Il résulte d un motif personnel ou économique. a) Le licenciement pour motif personnel : est motivé par des raisons inhérentes à la personne du salarié, principalement pour insuffisance professionnelle ou faute disciplinaire. b) Le licenciement pour motif économique : résulte d une suppression ou transformation d emploi, ou d une modification d un élément essentiel du contrat de travail. Il est le fait de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d une réorganisation de l entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Il est individuel ou collectif (moins de 10 salariés ou 10 salariés et plus en 30 jours). C. La rupture conventionnelle : Résulte d un contrat passé entre l employeur et le salarié pour fixer les conditions de départ de celui-ci. 21

22 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 22

23 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 23

24 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) 24

25 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 25

26 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Obligatoire en cas de licenciement collectif Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 26

27 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Obligatoire en cas de licenciement collectif Indemnités de licenciement Mesures de reclassement Fixées par les conventions collectives ou la loi sauf en cas de faute grave ou lourde 27

28 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Conséquences Respect du contradictoire Motif du licenciement salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Obligatoire en cas de licenciement collectif Indemnités de licenciement Mesures de reclassement Fixées par les conventions collectives ou la loi Concernent les licenciés économiques uniquement 28

29 TABLEAU SCHEMATIQUE LICENCIEMENT 29

30 TABLEAU SCHEMATIQUE LICENCIEMENT 30

31 TABLEAU SCHEMATIQUE LICENCIEMENT 31

32 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUE PEUT-ON RETENIR? 2. La protection du salarié en cas de licenciement A. Des principes essentiels concernent : le respect du contradictoire (salarié et employeur doivent communiquer sur la situation) ; l existence d un motif de licenciement, c est-à-dire d une cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) ; le délai de préavis ; la présence des IRP (institutions représentatives du personnel) si le licenciement est collectif ; les indemnités de licenciement (fixées par les conventions collectives ou, à défaut, par la loi, Le salarié doit avoir un an d ancienneté et ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.) ; les mesures de reclassement pour le salarié licencié économique. 32

33 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUE PEUT-ON RETENIR? 2. La protection du salarié en cas de licenciement B. Une procédure en 3 étapes Il s agit de la convocation à un entretien, de l entretien contradictoire et de la notification du licenciement. C. La protection du salarié licencié économique a) En cas de licenciement individuel L employeur doit proposer au salarié licencié des mesures visant à son reclassement. b) En cas de licenciement collectif Les IRP sont réunies et consultées sur les licenciements envisagés et la situation personnelle des salariés doit être examinée. Lorsque le licenciement est d au moins 10 personnes sur 30 jours et que l entreprise emploie au moins 50 salariés, l employeur doit aussi remettre aux IRP un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) qui présente les mesures mises en œuvre pour éviter ou réduire le nombre de licenciements. 33