Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés

Transcription

1 16ème Université d'été: Mieux être au travail et performance de l entreprise Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés Raouf Mhenni, General Manager HR Access Middle East & Africa raouf.mhenni@hraccess.com 1

2 Le DRH de demain HR Access a souhaité anticiper les évolutions de son marché, et a mené une étude qualitative auprès de DRH de grands groupes internationaux et locaux Vous DRH, vous vous posez de multiples questions: Quel est votre rôle dans la stratégie et l opérationnel de l entreprise? Quels sont les enjeux de vos missions? Quels sont les outils qui vous sont proposés? 2

3 Methodologie et participants Cabinet spécialisé, une quarantaine d entretiens d une durée moyenne de 2H avec des DRH Présence Géographique Groupe Multination al 65% Groupe Local 35% 3

4 En résumé DRH, vous êtes là pour attirer, retenir et développer les talents Vous voyez aujourd hui cette mission non plus comme un acte de gestion mais comme votre contribution au service de la stratégie de l entreprise Vous diffusez les fondamentaux de la gestion opérationnelle des RH mais aussi vous exploitez les leviers de création de valeur L innovation vous importe moins que l alignement stratégique ou la création de valeur Vous reprochez aux fournisseurs de SIRH qu ils ne vous parlent que technologie et pas de préoccupations métiers 4

5 Les talents au cœur de votre mission Quels sont les principaux enjeux des DRH à horizon 2015? Réponse unanime: La gestion des talents: attirer développer et retenir les talents Recruter le renouvellement des générations et ce n est pas un mince enjeu: 50% de nos effectifs ont plus de 50 ans Gérer les compétences et les carrières l enjeu majeur est pour nous de développer la GPEC Motiver et fidéliser : néanmoins le premier enjeu est la gestion des talents, chercher les meilleurs profils et aussi les retenir 5

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7 Et les préférences des employés...

8 Des DRH de la génération X ou plus vieux Les futurs emplyés seront de la gération Y et plus jeunes A quel point les DRH seront capables de gérer la transition? 8

9 ANNEXE

10 Les talents au cœur de votre mission Quels sont les principaux enjeux des DRH à horizon 2015? Réponse unanime: La gestion des talents: attirer développer et retenir les talents Recruter le renouvellement des générations et ce n est pas un mince enjeu: 50% de nos effectifs ont plus de 50 ans Gérer les compétences et les carrières l enjeu majeur est pour nous de développer la GPEC Motiver et fidéliser : néanmoins le premier enjeu est la gestion des talents, chercher les meilleurs profils et aussi les retenir 10

11 La gestion du capital humain: un outil au service de la stratégie d entreprise La fonction ressource humaine devient un acteur de la définition et de la mise en œuvre de la stratégie d entreprise 3 leviers identifiés pour augmenter la valeur que vous créez pour l entreprise : Optimiser la productivité le premier et le plus évident est une contribution plus forte à l amélioration de la productivité dans l entreprise Accompagner le changement nous devons être capables de nous adapter rapidement à de nouvelles prestations. Notre DRH va donc devoir mettre l accent sur l accompagnement du changement Evaluer, anticiper et optimiser les coûts les frais de personnel doivent être envisagés au sens large, en prenant compte de l ensemble du processus lié à la masse salariale. Ce sujet de budgétisation des couts est important pour nous 11

12 Deployer la gestion opérationnelle et coacher les managers La logique du «prestataire de service interne» à la disposition des managers est dépassée. Mise en place de l accompagnement sous forme de coaching: Des outils pour libérer la fonction RH pouvoir ouvrir nos outils aux directions et aux managers pour qu ils puissent y trouver : les éléments nécessaires à la gestion de leurs équipes Un coach est un business partner: Une décentralisation des responsabilités l objectif est de relayer l opérationnel sur les line managers les RH devront être un business partner: développer une compétence pour être à la fois «dedans» et «à coté» 12

13 Renforcer les expertises RH pour créer de la valeur A la recherche du parfait équilibre entre décentration et recentralisation des taches en fonction de leur valeur ajoutée et du rôle stratégique de la RH: Local ou global? Centralisé ou décentralisé? Les bonnes compétences RH aux bons endroits: réorienter la RH vers des missions plus stratégiques l orientation est d attribuer plus de taches à valeur ajoutée à la DRH les nouvelles technologies permettent de sortir de la contradiction entre centralisation et décentralisation. Il est désormais possible, dans un même moment de déléguer fortement tous en encadrant rigoureusement 13

14 L innovation oui, mais pourquoi? Peu partisans de «l innovation pour l innovation»: vous cherchez à comprendre quelles valeurs pourront vous apporter les innovations pour répondre à vos missions et enjeux. Vos points de vue peuvent être divergents: Des solutions mobiles ceux qui sont pour : expliquer à un manager qu il va pouvoir répondre depuis son iphone ou son ipad à une demande de congés, c est un gadget auquel on tient d autant plus qu il répond à notre objectif d attirer les talents Les sceptiques : en ce qui concerne les outils euxmêmes je pense que cela va dans le bon sens mais je n en perçois pas la véritable plus value» Ceux qui souhaiteraient aller plus vite: j estime que les prestataires n avancent pas assez vite, je pense que les outils de la mobilité répondent à un besoin impératif 14

15 A la recherche du fournisseur idéal Vous souhaitez des acteurs ayant une vision complète et transversale de vos enjeux et capables de les traduire dans leur domaine d expertise: la technologie Vos fournisseurs vous déçoivent souvent le critère essentiel est la capacité à apporter de la valeur au client. Le problème c est que le prestataire se borne souvent au cahier des charges Mais vous avez une idée précise du prestataire idéal la qualité essentielle que je recherche est la transversalité dur les domaines de la RH du prestataire Le prestataire idéal, tel que je le souhaite, manifeste une volonté d intégration et de connaissance de l entreprise cliente et sait faire l effort d adaptation nécessaire: c est un véritable partenaire 15