RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : quels impacts sur les dispositifs de formation?

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1 RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : quels impacts sur les dispositifs de formation? La loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale a été publiée au Journal officiel du 6 mars. Si certaines de ses dispositions sont d application immédiate (à partir du 7 mars), la plupart nécessitent d être complétées par des dispositions réglementaires (décrets, arrêtés ) ou entreront en vigueur à une date ultérieure fixée par la loi. Création du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle, rénovation de l entretien professionnel, ajustement de plusieurs dispositifs emploiformation, la loi redéfinit la «boîte à outils» de la formation et de l évolution professionnelle des salariés, dans l entreprise comme à l extérieur de celle-ci. Panorama des principaux changements LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION À compter du 1 er janvier 2015, toute personne (salarié, demandeur d emploi ) bénéficiera d un «compte personnel de formation» (CPF) ouvert à partir de 16 ans (ou par dérogation, dès l âge de 15 ans pour certains apprentis) et jusqu au départ en retraite. Comptabilisé en heures à la fin de chaque année de travail, géré à l extérieur de l entreprise (par la Caisse des dépôts et consignations), le CPF sera alimenté à raison de : 24 heures par an (pour un travail à temps complet) jusqu à l acquisition d un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d un plafond total de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée (CDD), le calcul s effectuera au prorata du temps de travail ou de la durée du contrat. Le compte pourra être «abondé» pour permettre à son titulaire de suivre une formation plus longue. Les heures inscrites sur le compte resteront acquises en cas de changement d entreprise ou de perte d emploi et ce, jusqu à ce que la personne soit admise à faire valoir l ensemble de ses droits à la retraite. Parallèlement, le DIF et le DIF portable s éteindront : les heures acquises jusqu au 31 décembre 2014 au titre du DIF pourront être utilisées (selon les règles applicables au CPF et dans des conditions qui seront précisées par décret) pendant une période transitoire, jusqu au 1er janvier Un compte favorisant l accès à la qualification Pour les salariés, seules pourront être financées au titre du CPF : les formations permettant d acquérir le «socle de connaissances et de compétences», socle qui sera défini par décret ; des formations (ou des parties de formations) qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes établies par les partenaires sociaux au niveau de la branche (par la CPNE) ou au niveau interprofessionnel ; les actions d accompagnement à la validation des acquis de l expérience (VAE), dans des conditions qui seront définies par décret ; les formations visant l acquisition d une certification inscrite à l inventaire spécifique que la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) est chargée d établir ; Pour les demandeurs d emploi seront également accessibles les formations qualifiantes ou d accès à la qualification financées par les Régions, Pôle emploi ou l AGEFIPH. 1 JUIN 2014

2 Un compte mobilisable tout au long de la vie professionnelle Les modalités d utilisation des heures capitalisées sur le CPF dépendront de la situation du titulaire du compte au moment de sa formation : S il est salarié, les formations pourront être réalisées en tout ou partie sur le temps de travail, avec l accord de l employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Un décret précisera la procédure à suivre, notamment le délai de réponse de l employeur à une demande d utilisation du compte. Dans certains cas, l accord de l employeur sur le contenu de la formation ne sera pas requis. Il devra toutefois se prononcer sur le calendrier de celle-ci. Seront ainsi «opposables» à l employeur : les formations permettant d acquérir le socle de connaissances et de compétences ; les actions d accompagnement à la validation des acquis de l expérience (VAE) ; les formations financées au titre de «l abondement correctif» du CPF, lorsque l entreprise n a pas réalisé les entretiens professionnels ou n a pas permis au salarié de se former, de se qualifier ou de progresser dans les 6 dernières années (voir Entretien professionnel). Le CPF pourra aussi être mobilisé en dehors du temps de travail mais, à la différence du DIF : l accord de l employeur ne sera pas requis dans ce cas ; le salarié ne bénéficiera pas de l allocation de formation (seuls les coûts pédagogiques seront alors pris en charge). S il est demandeur d emploi, il pourra utiliser librement son compte s il bénéficie d un nombre d heures suffisant pour suivre une formation figurant sur les listes établies par les partenaires sociaux et les Régions. Dans le cas contraire (insuffisance d heures sur le CPF pour mettre en œuvre la formation), Pôle emploi ou l une des autres institutions chargées du conseil en évolution professionnelle (voir Entretien professionnel) pourra mobiliser, après validation du projet de formation, des financements complémentaires. À noter : le salarié, licencié économique, ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pourra également mobiliser son CPF. Le compte ne sera pas, contrairement au DIF, automatiquement soldé par la conclusion du CSP. Un compte pouvant être «abondé» pour suivre une formation plus longue Si la durée de la formation envisagée est supérieure au nombre d heures inscrites sur le CPF, le titulaire pourra solliciter des «abondements» du compte (financement d heures complémentaires) auprès de : son employeur (si le titulaire du compte est salarié) ; un OPCA ou un OPACIF (le compte pouvant être mobilisé à l occasion d un congé individuel de formation) ; l État, la Région, Pôle emploi ; la Caisse nationale d assurance vieillesse (CNAV) s il est titulaire d un «compte de prévention de la pénibilité» (dispositif créé, à compter du 1er janvier 2015, par la «Loi Retraite» pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité) ; l AGEFIPH, s il est reconnu «travailleur handicapé». Le titulaire peut aussi abonder lui-même son compte. L ENTRETIEN PROFESSIONNEL Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour tous les salariés. Ceux-ci sont obligatoirement informés de la tenue de cet entretien lors de leur embauche. Cet entretien est également proposé au salarié reprenant son activité à l issue d un congé de maternité, d un congé parental d éducation (total ou à temps partiel), d un congé de soutien familial, d un congé d adoption, d un congé sabbatique, d une période de mobilité volontaire sécurisée (dispositif créé par la loi de Sécurisation de l emploi du 14 juin 2013), d un arrêt longue maladie ou d un mandat syndical. L entretien professionnel permet d examiner avec l employeur les perspectives d évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d emploi. Il ne porte pas sur l évaluation du travail du salarié. 2 JUIN 2014

3 Les entreprises sont par ailleurs soumises à l obligation de réaliser tous les 6 ans, à l occasion de cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d apprécier s il a en outre : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l expérience (VAE) ; bénéficié d une progression salariale ou professionnelle. Cette nouvelle obligation est assortie d une sanction dans les entreprises d au moins 50 salariés : lorsqu au cours des 6 années, le salarié n a pas bénéficié des entretiens professionnels et d au moins deux des trois mesures visées ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné est abondé de 100 heures supplémentaires (130 heures dans le cas d un salarié à temps partiel) et l employeur devra verser à l OPCA une somme forfaitaire dont le montant sera fixé par décret. À l extérieur de l entreprise : le conseil en évolution professionnelle La loi crée une nouvelle prestation de «conseil en évolution professionnelle» (CEP) afin d accompagner des projets d évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires. Gratuit et mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l orientation (SPRO), cet accompagnement doit faciliter l accès de toute personne à la formation par : l identification des qualifications, des formations et des financements disponibles ; si besoin, par la mobilisation du compte personnel de formation. Le contenu de cette prestation sera précisé par un arrêté ministériel fixant un cahier des charges national. Qui délivrera ce «conseil en évolution professionnelle»? Les OPACIF (Fongecif), Pôle emploi, l APEC, les Missions locales, les Cap emploi, ainsi que des opérateurs désignés par les Régions après concertation au sein du bureau du Comité régional de l emploi, de la formation et de l orientation professionnelles (CREFOP). LA FORMATION EN ALTERNANCE Les dispositifs de formation en alternance (contrat d apprentissage, contrat et période de professionnalisation) font l objet de plusieurs ajustements. Le tutorat devient obligatoire pour tout contrat de professionnalisation : les conditions de désignation du tuteur, ses missions, ainsi que les conditions d exercice du tutorat sont fixées par décret. Est par ailleurs affirmée la gratuité de la formation pour le salarié : aucune contribution financière ne peut donc lui être demandée par l organisme de formation. L employeur peut cependant participer au financement de celle-ci pour compléter le montant pris en charge par l OPCA. La loi modifie les formations réalisables dans le cadre de la période de professionnalisation, ainsi que les publics bénéficiaires. Tous les salariés en CDI, en contrat unique d insertion (CUI) ou en CDD d insertion (conclu avec des structures d insertion par l activité économique SIAE) peuvent désormais accéder à ce dispositif pour : réaliser des formations qualifiantes enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), reconnues dans les classifications de la convention collective ou par un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) ; suivre des actions permettant l accès au «socle de connaissances et de compétences» (socle qui sera défini par décret) ou l accès à des certifications correspondant à des compétences transversales (figurant sur un «inventaire» qui sera dressé par la Commission nationale de la certification professionnelle CNCP). La période de profressionnalisation pourra également être utilisée pour «abonder» le compte personnel de formation (CPF). C est un décret (et non plus la loi) qui fixera la durée minimale des périodes de professionnalisation. 3 JUIN 2014

4 Le contrat d apprentissage peut, c est nouveau, être à durée indéterminée, une «période d apprentissage» se réalisant alors au début du CDI (comme pour le contrat de professionnalisation). La loi affirme aussi le principe de gratuité de l apprentissage pour les apprentis. Pour les entreprises, l enregistrement du contrat est également gratuit et, sauf accord de la Région, les CFA (ou sections d apprentissage) ne peuvent conditionner l inscription de l apprenti au versement d une contrepartie financière par l employeur. À noter également : Un décret précisera les conditions dans lesquelles les jeunes de moins de 15 ans peuvent débuter une formation par apprentissage sous statut scolaire (dans un lycée professionnel ou un centre de formation d apprentis - CFA). Le comité d entreprise doit être consulté sur les conditions de formation des maîtres d apprentissage. Formation qui, à compter du 1er janvier 2015, pourra être prise en charge par l OPCA. LES DISPOSITIFS «EMPLOI» : POE ET CONTRAT DE GÉNÉRATION Jusqu alors réservée aux demandeurs d emploi, la préparation opérationnelle à l emploi (dispositif de formation avant l embauche), qu elle soit individuelle (POEI) ou collective (POEC) est étendue aux salariés : en CDD d insertion (CDDI) dans les structures d insertion par l activité économique (entreprises d insertion-ei, associations intermédiaires-ai et ateliers et chantiers d insertion-aci) ; bénéficiaires d un contrat unique d insertion (CUI) conclu sous forme de CDD ou de CDI. Pendant la formation, l employeur maintient la rémunération du salarié. Celle-ci peut être prise en charge par l OPCA, déduction faite des aides financières et des exonérations de charges sociales attachées à ces contrats. La nouvelle loi modifie également certaines dispositions relatives au contrat de génération. Jusqu à présent, les entreprises (ou groupes) de 50 à moins de 300 salariés bénéficiaient de l aide au contrat de génération sous réserve d être couvertes par un accord d entreprise, un accord de branche étendu ou, à défaut, par un plan d action élaboré par l employeur et transmis à l Administration pour validation. Désormais, ces entreprises (ou groupes) disposent d un accès direct à l aide associée au contrat de génération (sans avoir à transmettre préalablement leur accord ou plan d action à l Administration). Mais qu elles perçoivent ou non l aide, ces entreprises ne sont pas dispensées de négocier un accord ou d élaborer un plan d action : une pénalité financière pourra en effet leur être appliquée (dans des conditions qui seront fixées par décret ) si elles ne sont pas couvertes par un tel accord ou plan d action ou par un accord de branche étendu. La mise en place de cette pénalité est annoncée pour le 31 mars 2015 au plus tard. Autre disposition modifiée : le contrat de génération conclu pour organiser la transmission d une entreprise de moins de 50 salariés. Ce contrat ouvre droit à l aide s il concerne un chef d entreprise âgé d au moins 57 ans (inchangé) et un jeune âgé de moins de 30 ans (au lieu de moins de 26 ans auparavant). LA VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPÉRIENCE (VAE) La loi comporte de nombreuses dispositions destinées à favoriser le développement de la VAE pour les salariés comme pour les demandeurs d emploi. Ainsi, toute personne engagée dans une démarche de VAE, dont la candidature a été déclarée «recevable» par l organisme délivrant la certification visée, peut bénéficier d un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury de validation. Un décret déterminera les conditions de cet accompagnement. Pour les jeunes et les demandeurs d emploi, l accompagnement VAE est organisé par la Région. 4 JUIN 2014

5 Dans le cadre du SPRO, la Région est aussi chargée d informer le public sur ce dispositif et de mettre en place un réseau de centres de conseil sur la VAE. Pour les personnes faiblement qualifiées, les modalités de validation sont assouplies : la loi prévoit ainsi la prise en compte, pour les 3 ans d expérience requis dans le cadre de la VAE, des «périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel, suivie de façon continue ou non par les personnes n ayant pas atteint le niveau V de qualification». Une disposition qui devrait faciliter l accès de tous à un premier niveau de qualification! Enfin, un décret fixera les conditions d ancienneté requises pour demander un «congé VAE» pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) : ces conditions sont aujourd hui identiques à celles prévues pour l accès au congé individuel de formation (CIF-CDD). TEXTE DE RÉFÉRENCE : Loi n du 5 mars 2014, Journal officiel du 6 mars RÉPARTITION DE LA CONTRIBUTION FORMATION UNIQUE À COMPTER DE 2015 (COLLECTE 2016) SELON L ANI DU 14 DÉCEMBRE 2013 Entreprises de 1 à 9 salariés 0,55% Entreprises de 10 à 49 salariés Plan de formation mutualisé 0,20% Entreprises de 50 à 299 salariés Entreprises de 300 salariés et plus Plan de formation mutualisé 0,10% 5 JUIN 2014 Conception-rédaction : Cabinet BOUMENDIL et Consultants