Pesée des postes et classification des emplois

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1 Pesée des postes et classification des emplois Adapter, structurer et faire évoluer son organisation et sa politique de rémunérations PEOPLE BASE CBM Compensations & Benefits Management

2 Gestion des emplois, organisation et politique de rémunérations Pour faciliter et maîtriser le développement d une entreprise, s assurer de son adaptation à son environnement ; mais aussi pour contrôler sa masse salariale, s assurer de la cohérence des rémunérations et éviter les processus de gestion de plus en plus coûteux ; chaque entreprise doit réfléchir à la mise en place d une stratégie RH pertinente et d une politique de rémunération efficace. Pour y parvenir, les directions des ressources humaines se doivent de mettre en œuvre et travailler régulièrement sur une véritable politique de gestion des emplois, des compétences et des rémunérations (ou «GECR»). Les quatre grandes étapes pour mettre en œuvre cette politique de gestion des emplois, des compétences et des rémunérations sont : La cartographie des filières et des emplois repères, Le choix et l application d un système de pestée des postes, La réalisation de la classification des emplois, La définition des grilles de salaires et de la politique générale de rémunérations.

3 Objectif Notre objectif premier est d aider les entreprises à structurer leur organisation de manière efficace et à faire en sorte qu elles puissent s adapter plus facilement aux évolutions parfois brutales de leur environnement. Pour ce faire, nous accompagnons les directions des ressources humaines grâce à la réalisation de missions de conseil sur mesure ou la mise en œuvre de solutions progicielles dédiées (pesée des postes, classification des emplois, grilles de rémunérations). Méthodologie générale Après avoir effectué un audit des filières et métiers existants au sein de l'entreprise (travail de nomenclature), nous rédigeons pour chaque fonction une fiche de poste afin d'établir une cartographie des emplois repères. Une fois ce travail effectué, nous adaptons, mettons en œuvre ou créons sur mesure, un système de pesée de postes (choix des critères, pondérations et méthode de calculs adaptés à l entreprise) afin de positionner précisément toutes les fonctions repères entre elles mais aussi chaque collaborateur au sein de chaque fonction repère. Ce travail de classification des emplois nous permet ensuite de mener différents travaux d analyses (équité interne et externe, équilibres structurels, etc.) et de définir une véritable politique de rémunérations, adaptée aux contraintes de l entreprise et répondant parfaitement à ses objectifs.

4 La cartographie des emplois Si cette étape est sans doute celle qui a la plus faible valeur ajoutée, elle n en demeure pas moins indispensable pour mener ensuite, les travaux de classification et de définition de politique de rémunération. Nous pouvons, soit simplement analyser et valider les travaux déjà réalisés par l entreprise, soit partir d une «feuille blanche». Dans ce cas, nous nous chargeons d établir la nomenclature des filières et des emplois repères. Ensuite nous affectons «manuellement» chaque collaborateur à l'une de ces fonctions, puis selon les besoins, nous préparons et rédigeons, les définitions de fonctions (ou fiches de postes) pour chacune des fonctions repères identifiées dans la nouvelle nomenclature. Le choix et à la mise en œuvre d'un système de pesée des postes Un système de pesée des postes (ou de pesée des emplois) peut être défini comme une formule de calculs, qui permet d'attribuer à chaque emploi repère (ou poste) d'une organisation, une certaine valeur (généralement exprimée en nombre de points) en fonction de critères normés et préalablement définis. On parle de «pesée» car il s'agit d'attribuer un poids relatif à chaque fonction (ou poste) afin de réaliser ensuite la fameuse classification des emplois. Nous proposons trois possibilités concernant le système de pesée des postes : Soit nous auditons, aménageons et optimisons le système de pesée des postes actuel (s il existe), Soit nous mettons en œuvre un système de pesée standardisé, structuré (9 critères, 16 niveaux, ) et éprouvé, fruits de nombreuses années de R&D, Soit enfin, nous créons un système de pesée des postes sur mesure, parfaitement adapté aux contraintes de chaque organisation (choix des critères, coefficients, pondérations, méthode de

5 Précisions le système de «pesées de postes» sur mesure Comme indiqué préalablement, nous sommes en mesure d élaborer pour chaque entreprise, un système de «pesées de postes» entièrement sur mesure, parfaitement adapté à ses contraintes organisationnelles et sectorielles. Un système de «pesées de poste sur mesure» est plus souple que notre système «standardisé» (ce dernier ayant fait l objet de nombreuses années de recherche et développement). Il permet d obtenir un positionnement fonctionnel et salarial pour chaque individu en fonction de nombreux critères (qui font pour chacun d entre eux l objet d une pondération). Cela concerne notamment l'âge, l'expérience, la taille et l'étendue de l'activité de l'entreprise, les responsabilités dans le poste, la localisation, l'actionnariat, etc. Nous tenons compte également des contraintes imposées par chaque convention collective ou chaque branche d activité concernée. L élaboration d un système de pesée des postes sur mesure suit un processus éprouvé : Définition de la liste des facteurs et critères les plus importants pour la société, Pour chaque critère retenu, définition des valeurs possibles, Pour chaque valeur retenue, définition des points à attribuer, Après diverses simulations, affectation de coefficients de pondération pour chaque critère, Définition de la formule de calculs, applicable à tous les individus de l organisation et élaboration du tableau des scores de classes.

6 La classification des emplois La classification des emplois est très importante. D'abord parce qu elle est prévue par la plupart des conventions collectives, mais ensuite et surtout, parce qu'elle va permettre de bâtir une vraie politique RH (en attribuant à chaque collaborateur, un positionnement hiérarchique, une classe, un niveau d'indice, un niveau de salaire, un parcours de promotion, un type de rémunération variable, etc.) ainsi que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La réalisation d'une classification des emplois, n est possible qu à partir du moment où les deux premières étapes (cartographie des emplois et mise en œuvre d un système de pesée des postes) ont été réalisées avec méthode et pragmatisme. Elle a pour conséquence la production d'un grands nombre d'états. En effet, chaque organisation souhaite classer ses emplois selon différents critères : scores de pesées mais aussi niveaux des rémunérations pratiquées (moyen, médian,...), filières d'emplois, niveaux pour chaque critère retenu dans la pesée des postes (responsabilités, formation, périmètre d'influence, etc.). Si tous ces états sont systématiquement mis à la disposition des sociétés que nous accompagnons, ils ont pour principal inconvénient d'être "statiques" et "figés". C'est la raison pour laquelle nous proposons à chaque fois, le développement d'une solution progicielle dédiée et faite sur mesure, qui intègre toutes les informations relatives aux fonctions repères définies préalablement, au système de pesée des postes élaboré pour la société et qui permette de générer en temps réel, tous les états (tableaux, éléments de reporting) souhaités.

7 Nos différentes solutions Pour réaliser une cartographie / classification des fonctions, des emplois et des compétences, définir une grille de rémunération ou mettre en place un processus de pesées de poste, nous pouvons vous proposer : - De réaliser l ensemble de ces travaux sous la forme d une mission de conseil. Dans ce cas, nous prenons tout en charge, de l aide à la définition du cahier des charges jusqu à la remise du rapport final et l accompagnement aux changements. - De mettre à disposition un progiciel dédié, incluant le développement de «spécifiques». Dans ce cas, deux modes sont possibles : l acquisition d une licence ou la location en mode ASP. Individu n 1 : Patrick Dupont 15 CRITERE n 2 : Emma Demo 20 CRITERE n 3 : Jay Unscore 80

8 Gestion des emplois, des compétences et des rémunérations : nomenclature, pesée des postes, classification et grilles de rémunérations. PEOPLE BASE CBM 218 Boulevard Saint-Germain Paris Tel : contacts@people-base-cbm.com